Основою компенсаційної моделі винагороди за працю є компенсаційний пакет. Як ми вже з’ясували, компенсаційний пакет є сукупністю (набором) усіх компенсацій, зокрема матеріальних виплат і винагород, нематеріальних благ і послуг, які роботодавець надає працівникові за долучення його до процесу праці (створення матеріальних і нематеріальних благ) і розпорядження його результатами (продуктами) праці [отриманими в процесі застосування робочої сили (компетенцій, людського капіталу)], відповідно до кон’юнктури ринку праці, норм чинного законодавства, норм колективних угод, положень корпоративної політики, умов колективного та трудового договорів.
У процесі дослідження варто провести аналіз наукових підходів до формування набору компенсацій. Дослідження показало відсутність єдності в поглядах учених щодо переліку компенсацій, які отримує найманий працівник на конкретному підприємстві, а також узагальнень наявних поглядів і належного теоретико-методологічного обґрунтування власних підходів.
1
Лук’янченко Н. Д. Управління розвитком інноваційної праці: теорія та практика [Текст] : монографія / Н. Д. Лук’янченко, С. Ю. Бунтовський. — Донецьк : ДонНУ, 2011. — С. 39.
Погляди різних учених на конструкцію пакета компенсацій наведено в табл. 2.1.
Таблиця 2.1
ПОГЛЯДИ РІЗНИХ УЧЕНИХ НА КОНСТРУКЦІЮ ПАКЕТА КОМПЕНСАЦІЙ
| Учені |
Перелік компенсацій |
| С. Рогерс, С. Макотті |
Грошові виплати, які здійснює роботодавець працівникові за надані послуги (зокрема, час, зусилля, навики). Вони включають постійні та змінні виплати, що залежать від рівня виконання 1 |
| Р. Хенімен |
Основна заробітна плата, плата за заслуги, заохочення (грошові премії за результати праці), заохочення за виконання нових робіт, оплата залежно від стажу роботи в організації 2 |
| С. Гросс, Г. Фрідман |
Основна заробітна плата, короткострокові та довгострокові заохочення 3 |
| C. Каплан |
Основна заробітна плата, щорічні заохочувальні винагороди, довготермінові грошові винагороди, програми участі в акціонерному капіталі, одноразові премії, винагороди за участь у проектах, цільові програми для працівників, бонуси за особисті заслуги 4 |
| О. Ветлужських |
Монетарні виплати, зокрема тарифна ставка/посадовий оклад, премії й бонуси та довгострокові виплати (опціони та акції) 5 |
| Дж. Мілкович, Дж. Ньюман |
Усі форми фінансових доходів, матеріальних послуг і благ, які працівники отримують у процесі трудових відносин. Сумарні компенсаційні виплати включають грошові компенсаційні виплати (базова ставка, заслуги/вартість життя, короткострокова система заохочень, довгострокова система заохочень) і блага (захищеність доходу, робота/життя, допомога) 6 |
1 Rogers S. Communicating Total Rewards. How-To Series for the HR Professional / S. Rogers, S. Marcotte ; third edition.
— WorldatWork Press, 2010.
— P. 6.
2 Heneman R. Implementing Total Rewards Strategies. A guide to successfully planning and implementing a total rewards system: SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series / R. Heneman.
— SHRM Foundation, 2007.
— P. 3.
3 Gross S. E. Creating an effective total reward strategy: holistic approach better support/ S. E. Gross, H. M. Friedman // Benefits Quarterly.
— 2004.
— № 20 (3).
— P. 7–12.
4 Kaplan S. L. Business Strategy, People Strategy and Total Rewards / S. L. Kaplan // Benefits & Compensation Digest.
— 2007.
— Vol. 44.
— № 9 (September).
— P. 16.
5
Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей [Текст] / Е. Ветлужских. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2008.
— С. 30.
6 Milkovich G. T. Compensation / G. T. Milkovich, J. M. Newman ; 10th edition. — McGraw-Hill/Irwin , 2010.
— 712 p.
Продовження табл. 2.1
| Учені |
Перелік компенсацій |
| Р. Хендерсон |
Усі винагороди, які можна класифікувати як монетарну чи натуральну оплату. Компенсаційна система (пакет компенсацій) включає плату за роботу та продуктивність, продовження виплат у разі настання непрацездатності, відтермінований дохід, охорона здоров’я, від нещасного випадку, зобов’язання, плата за неробочий час, продовження виплат у разі втрати роботи, продовження виплат на чоловіка (сім’ю), оплата, еквівалентна доходу (автомобілі та кредитні карти компанії, субсидування послуг та організація харчування, піклування про дітей) 1 |
| Ш. Тісон |
Основна заробітна плата, бонуси, бенефіти, заохочувальні плани, блага 2 |
|
Прямі компенсації (базова заробітна плата; стимулювальні виплати; компенсаційні виплати); непрямі компенсації (виплати з обов’язкового соціального страхування; |
|
|
|
|
Л. Бабиніна
гарантії, компенсації, доплати згідно з ТК РФ); додаткові соціальні виплати й пільги понад установлені законодавством
3
| Т. Соломанідіна, В. Соломанідін |
Сукупність матеріальних винагород разом з благами та привілеями 4 |
| І. Поварич, С. Бабін, С. Бабіна |
Усі винагороди фінансового характеру, тобто такі, що можуть бути оцінені в грошовому вираженні, і які одержує працівник від роботодавця впродовж існування між ними соціально-трудових відносин. Компенсації включають компенсації за заслуги, компенсації за результати, компенсації соціального характеру, компенсації, пов’язані з розвитком людського капіталу, компенсація витрат, зумовлених трудовою діяльністю 5 |
1
Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат [Текст] / Р. Хендерсон. — СПб. : Питер, 2004.
— С. 83, 85.
2 Shaun Tyson. Total Reward [Electronic resource] / Shaun Tyson ; Cranfield School of Management, 2009.
— Retrieved from: http://www.centaur2.co.uk/employee-benefits/D1.pdf (date of visit: 10.07.2012).
3
Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт [Текст] : автореф. дис… д-ра экон. наук : 08.00.05 / Л. С. Бабынина. — М., 2012.
— С. 36.
4
Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
— С. 208.
5
Поварич И. П. Разработка и реализация компенсационной политики организации [Электронный ресурс] : монография / И. П. Поварич, С. А. Бабин, С. И. Бабина. — М. : Академия Естествознания, 2011.
— Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/111 (дата обращения: 03.03.2012).
Продовження табл. 2.1
| Учені |
Перелік компенсацій |
| М. Хемел |
Зовнішні (прямі та непрямі) та внутрішні винагороди, які використовує організація для компенсації своїм працівникам. Прямі винагороди включають грошові компенсації, зокрема основну заробітну плату та плату за результати. Непрямі (негрошові) винагороди — вигоди, які захищають доходи працівників або поліпшують їхній життєвий рівень. Внутрішні винагороди включають можливості для особистісного та професійного зростання, а також якість трудового життя, задоволення роботою, відчуття належності, свободу дій та ін. 1 |
| І. Алієв, Н. Горєлов |
Компенсаційні винагороди, до яких належать усі матеріальні виплати (плата за роботу й продуктивність, продовження виплат у разі непрацездатності, відтермінований дохід, охорона здоров’я від нещасного випадку, зобов’язання, оплата за неробочий час, продовження виплат у разі втрати здоров’я, продовження виплат на чоловіка (сім’ю), оплата, еквівалентна доходу) та некомпенсаційні, тобто нематеріальні винагороди (підвищення соціального статусу, почуття власної гідності та задоволення від виконаної роботи, неформальне визнання, заохочення конструктивних соціальних взаємозв’язків з колегами по роботі, надання необхідних ресурсів для виконання робіт, поліпшення здоров’я, підвищення інтелектуального рівня та ін.) 2 |
| А. Федченко |
Внутрішні та зовнішні компенсації: прямі й непрямі матеріальні компенсації та нематеріальні винагороди. Внутрішні компенсації орієнтовані на задоволення духовних потреб працівника (задоволеність виконаною роботою, її змістом, залучення до прийняття рішень, більший ступінь відповідальності, можливість духовного зростання, розширення самостійності, різноманітність у роботі). Прямі матеріальні компенсації включають заробітну плату, премії за виконання робіт, премії до свят, участь у прибутках, право на купівлю акцій та ін.; непрямі матеріальні компенсації — страхування, різні форми обслуговування, оплату членства в престижних клубах, користування автомобілем; пряма нематеріальна винагорода — оцінка керівництвом внеску в успіхи організації, порівняння власного результату з результатами інших працівників; непряма нематеріальна винагорода — візитні картки, інші відзнаки 3 |
1 Hamel M. C. Compensation guid [Electronic resource] / M. C. Hamel // A Manual on Compensation Practice and Theory.
— 2008.
— March.
— P. 3.
— Retrieved from: http://www.onestep.ca/Resources/OneStep_Compensation_v6.pdf (date of visit: 10.07.2012).
2
Алиев И. М. Политика доходов и заработной платы [Текст] : учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. — Ростов н/Д : Феникс, 2008.
— С. 261.
3
Федченко А. А. Компенсационный пакет организации: подходы к формированию [Текст] / А. А. Федченко // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. — 2008. — № 1.
— С. 115.
Закінчення табл. 2.1
| Учені |
Перелік компенсацій |
| Г. Назарова, С. Гончарова, Н. Водницька |
Інструмент управління соціально-трудовою сферою підприємства, який включає набір компенсацій або відшкодувань підприємством фізичних і розумових зусиль, що витрачаються працівником, і винагород, які їм надаються, з метою більш повного задоволення якості їхнього трудового життя та підвищення ефективності праці. Містить фінансові (основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати) і нефінансові компенсації (нефінансові винагороди — організаційні та морально-психологічні; соціальний пакет) 1 |
| І. Новак |
Форми відшкодування особистих витрат, пов’язаних з роботою (на мобільний зв’язок, транспорт, оренду або придбання житла в іншому місті та ін.); є складовими соціального пакета 2 |
| С. Мельник, В. Матросов, Д. Чумаков |
Форми відшкодування особистих витрат (матеріальних, фізичних, моральних), які пов’язані з роботою й безпосередньо стосуються трудової діяльності людини; є складовими соціального пакета 3 |
4
Джерело: Складено автором
Окремі науковці до пакета компенсацій включають лише грошові винагороди. Прибічниками цього підходу є С. Рогерс і С. Макотті (див. табл. 2.1). Окрім компенсацій, учені розглядають такі винагороди: блага (авт. — анг. «benefits»), робота/життя (допомога в досягненні успіху на роботі та в особистому житті), виконання (досягнення результатів) і визнання, можливості для професійного та кар’єрного зростання .
Подібних поглядів на систему компенсацій дотримуються Р. Хенімен, С. Гросс, Г. Фрідман і С. Каплан (див. табл. 2.1). Крім компенсацій, Р. Хенімен розглядає в структурі сукупної винагороди
1
Назарова Г. В. Управління соціально-трудовою сферою підприємства [Текст] : монографія / Г. В. Назарова, С. Ю. Гончарова, Н. В. Водницька ; за заг. ред. Г. В. Назарової. — Харків : ХНЕУ, 2010.
— С. 84, 90.
2
Новак. І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці [Текст] / І. Новак // Україна: аспекти праці. — 2008. — № 2.
— С. 7.
3
Мельник С. Удосконалення системи надання роботодавцями соціальних пакетів як складової соціального захисту працівників [Текст] / С. Мельник, В. Матросов, Д. Чумаков // Довідник кадровика. — 2011. — № 4.
— С. 76–82.
4
Цимбалюк С. О. Аналіз наукових підходів до конструювання компенсаційного пакета: теоретико-прикладні аспекти [Текст] / С. О. Цимбалюк // Бізнес-інформ. — 2013. — № 4.
— С. 287–288.
5 Rogers S. Communicating Total Rewards. How-To Series for the HR Professional / S. Rogers, S. Marcotte ; third edition.
— WorldatWork Press, 2010.
— P. 6.
блага та умови для особистісного зростання. До благ, на думку вченого, належать оплата за роботу в шкідливих умовах праці та у разі хвороби, оплата відпусток і невідпрацьованого часу, виплати в разі звільнення залежно від стажу роботи . У контексті розвитку стратегії сукупної винагороди, крім системи компенсацій, C. Каплан розглядає блага, навчання та розвиток, робоче середовище 2 .
Якщо провести паралелі зі структурою заробітної плати й компенсаціями, які виокремлюють С. Рогерс, С. Макотті, С. Гросс, Г. Фрідман і Р. Хенімен, то компенсації є вужчим поняттям, аніж заробітна плата, і включають лише основну заробітну плату, премії та окремі доплати й надбавки. C. Каплан до компенсацій відносить також програми участі в акціонерному капіталі та одноразові винагороди (премії, бонуси, винагороди за участь у проектах). Водночас для розглянутих поглядів на пакет компенсацій (С. Рогерс, С. Макотті, Р. Хенімен, С. Гросс, Г. Фрідман, C. Каплан) характерним є те, що блага, виплати й заохочення соціального характеру не входять до пакета компенсацій.
Подібний (спрощений) погляд має російський дослідник О. Ветлужських (див. табл. 2.1). Згідно з її підходом компенсації не містять ані доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, ані соціальних виплат і благ.
Згідно з поглядами деяких авторів до компенсацій належать усі матеріальні виплати та винагороди, які надає роботодавець найманим працівникам. Ці погляди поділяють американські вчені Дж. Мілкович і Дж. Ньюман (див. табл. 2.1). Крім компенсаційних виплат, автори виокремлюють відносні доходи, зокрема визнання й статус, гарантію зайнятості, цікаву роботу, можливості навчатися. Компенсаційні виплати та відносні доходи, на думку Дж. Мілковича та Дж. Ньюман, становлять сумарні доходи за роботу .
1 Heneman R. Implementing Total Rewards Strategies. A guide to successfully planning and implementing a total rewards system: SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series / R. Heneman.
— SHRM Foundation, 2007.
— P. 3.
2 Kaplan S. L. Business Strategy, People Strategy and Total Rewards / S. L. Kaplan // Benefits & Compensation Digest.
— 2007.
— Vol. 44.
— № 9 (September).
— P. 16.
3
Згідно з: Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати [Електронний ресурс]: Наказ Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5.
— Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0114-04 (дата звернення: 22.09.2012).
4
Доплати спрямовані на компенсацію працівникові додаткових фізичних і розумових зусиль, пов’язаних з особливим характером роботи чи умовами праці, що відхиляються від нормальних і не враховані під час розроблення тарифних умов оплати праці.
5 Milkovich G. T. Compensation / G. T. Milkovich, J. M. Newman ; 10th edition. — McGraw-Hill/Irwin , 2010.
— 712 p.
Зазначимо, що підхід Дж. Мілковича та Дж. Ньюман є спрощеним, хоча автори наводять ширший перелік виплат, винагород і заохочень, ніж розглянуті раніше вчені. Крім того, такий підхід до розгляду структури та форм винагороди за працю неприйнятний для вітчизняної практики соціально-трудових відносин. Автори виокремлюють грошові компенсаційні виплати та пільги. Використовуючи таку термінологію, можна зробити висновок, що пільги не можуть надаватися в грошовому вигляді. Проте частина благ і заохочень (таких, як надання безвідсоткових кредитів на придбання житла, навчання дітей, компенсація транспортних витрат, витрат на харчування тощо) може надаватися грошима. І як бачимо, деякі з них за своїм призначенням також є компенсаційними виплатами, причому соціального характеру.
Складові компенсаційної системи (пакета компенсацій), які наводить Р. Хендерсон, подано в табл. 2.1. Крім компенсацій, Р. Хендерсон виокремлює некомпенсаційні винагороди. Він зазначає, що фактично будь-яка діяльність, яка певним чином впливає на інтелектуальне, емоційне чи фізичне благополуччя найманого працівника й не охоплена спеціально оговореним покриттям у рамках компенсаційної системи, є складовою системи некомпенсаційних винагород . З-поміж таких (некомпенсаційних) винагород Р. Хендерсон виокремлює: підвищення почуття власної гідності та задоволення від виконаної роботи, поліпшення фізичного здоров’я, підвищення інтелектуального рівня, заохочення конструктивних соціальних взаємозв’язків з колегами по роботі тощо 2 .
Підхід Р. Хендерсона, зокрема зроблений ним поділ винагород на компенсаційні та некомпенсаційні, на наш погляд, суперечить положенням теорії компенсаційних відмінностей у заробітній платі, згідно з якою компенсації можуть бути як матеріальними (безпосередньо компенсації), так і нематеріальними (умови, брак яких може бути компенсований додатковою оплатою).
У результаті поглибленого аналізу некомпенсаційних вимірів Р. Хендерсон виявив тісний взаємозв’язок між компенсаційними та некомпенсаційними винагородами. Учений пише, що «на перших порах лінія поділу між цими двома головними категоріями винагород здається дуже чіткою, але незабаром ця чіткість розмивається, оскільки вони взаємодіють і зменшують прояв один одного» .
1
Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат [Текст] / Р. Хендерсон. — СПб. : Питер, 2004.
— С. 89–90.
2
Там же. — С. 90.
3
Там же.
Зроблений Р. Хендерсоном висновок фактично підтверджує хибність запропонованого ним поділу всіх винагород на компенсаційні та некомпенсаційні. Аналіз наповнення двох груп (компенсаційних і некомпенсаційних) винагород свідчить про те, що винагороди, охарактеризовані Р. Хендерсоном як компенсаційні, фактично є матеріальними, а некомпенсаційні — нематеріальними. А якщо виходити з теорії компенсаційних відмінностей у заробітній платі, матеріальні й нематеріальні винагороди є компенсаційними.
Фактично погляди на форми компенсацій Дж. Мілковича і Дж. Ньюман, Ш. Тісона та Р. Хендерсона є подібними. Частина російських авторів (Л. Бабиніна, Т. Соломанідіна, В. Соломанідін, І. Поварич, С. Бабін, С. Бабіна) поділяє погляди цих учених.
Л. Бабиніна розглядає компенсаційний пакет як зовнішню винагороду. Перелік складових такого пакета, які виокремлює російський учений, наведено в табл. 2.1. Аналогічну структуру компенсаційного пакета наводить Ю. Талишева .
Варто зауважити, що Л. Бабиніна зробила спробу імплементувати підхід західних теоретиків компенсаційного менеджменту, зокрема й прийняту в західній практиці термінологію щодо винагород, які отримує найманий працівник, у російську практику розподільних відносин. Водночас, на нашу думку, автору не вдалося зробити це коректно. По-перше, недостатньо обґрунтованим є поділ компенсацій на прямі та непрямі. По-друге, і в прямих компенсаціях Л. Бабиніна виокремлює компенсаційні виплати і в непрямих — компенсації згідно з Трудовим Кодексом Російської Федерації, що вказує на відсутність чіткого розмежування автором прямих і непрямих компенсацій. По-третє, у разі виокремлення стимулювальних виплат (у структурі прямих компенсацій) заперечується стимулювальний характер решти винагород. Водночас кожна винагорода певною мірою має заохочувати працівника поряд з виконанням своєї специфічної ролі (функції) у компенсаційному пакеті. По-четверте, у спроектованій автором структурі компенсаційного пакета бракує премій, надбавок, виплат і винагород від участі в прибутку та акціонерному капіталі тощо. Отже, запропонований Л. Бабиніною підхід, на нашу думку, є звуженим, оскільки не враховує всього спектра винагород, які надає роботодавець найманим працівникам.
1
Талышева Ю. Н. Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала современной организации [Текст] : автореф. дис… канд. экон. наук : 08.00.05 / Ю. Н. Талышева. — М., 2012.
— С. 16.
Зауважимо, що вчені (Л. Бабиніна, Ю. Талишева) у своїх попередніх працях стояли на дещо інших позиціях щодо розгляду структури компенсаційного пакета. У статті «Компенсационный пакет: структура и мотивация в кризисных условиях», опублікованій ученими у співавторстві, зазначено: «під компенсаційним пакетом зазвичай розуміють певний набір засобів матеріальної та нематеріальної винагороди, які працівник отримує в якості компенсації за надання організації свого часу, здоров’я, знань, зусиль, результатів праці» . Наведене в статті визначення автори не спростували, а це означає, що підтримали позицію, згідно з якою пакет компенсацій уміщує матеріальні та нематеріальні винагороди. І. Поварич, С. Бабін і С. Бабіна зазначають, що до компенсацій належать усі винагороди фінансового характеру (див. табл. 2.1). Компенсаційний пакет, на думку авторів, є сукупністю компенсацій, а відтак його можна розглядати як комплексний стимул. Компенсаційний пакет є зовнішньою формою вираження пози ції роботодавця з приводу його зобов’язань щодо винагороди персоналу, які він бере на себе в соціально-трудових відносинах з працівниками 2 . При цьому всі компенсації, що формують компенсаційний пакет, автори (І. Поварич, С. Бабін та С. Бабіна) поділяють залежно від їх функціонального призначення (див. табл. 2.1).
Такий підхід до виокремлення форм компенсацій є корисним у контексті дослідження компенсаційної політики. Водночас, на наш погляд, він не позбавлений недоліків. Не варто виокремлювати в окрему групу компенсацію витрат, зумовлених трудовою діяльністю, оскільки практично всі компенсації прямо чи опосередковано пов’язані з трудовою діяльністю. Крім того, зазначимо, що фактично підхід, запропонований І. Поваричем, С. Бабіним і С. Бабіною, ще більше звужує поняття «компенсаційний пакет», оскільки до нього, на думку авторів, належать лише грошові винагороди. Якщо розглядати поняття «компенсаційний пакет» як сукупність фінансових винагород, то воно наближається до поняття «заробітна плата», хоча автори в своєму дослідженні розрізняють їх.
1
Талышева Ю. Н. Компенсационный пакет: структура и мотивация в кризисных условиях [Текст] / Ю. Н. Талышева, Л. С. Бабынина // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. — 2009.
— № 1.
— С. 53–54.
2
Поварич И. П. Разработка и реализация компенсационной политики организации [Электронный ресурс] : монография / И. П. Поварич, С. А. Бабин, С. И. Бабина. — М. : Академия Естествознания, 2011.
— Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/111 (дата обращения: 03.03.2012).
Інші науковці до компенсаційного пакета, крім матеріальних, відносять нематеріальні винагороди. Прибічником такого підходу є Дж. Тропмен , концепція сукупної компенсації якого була розглянута нами в попередньому розділі.
М. Хемел також розглядає сукупні компенсації як суму всіх прямих і непрямих компенсаційних елементів, які використовує організація для компенсації своїм працівникам (див. табл. 2.1). Зовнішні винагороди — це ті винагороди, які є очевиднішими, зокрема безпека праці чи кар’єрні можливості. Їх можна поділити на прямі винагороди, що містять грошові компенсації, такі, як основна заробітна плата та плата за результати, і непрямі винагороди, які можна класифікувати як негрошові, або вигоди, які захищають доходи працівників або поліпшують їхній життєвий рівень. Внутрішні винагороди залежать від робочого місця й оцінюються самим працівником. Вони містять можливості для особистісного та професійного зростання, якість трудового життя, задоволення роботою, відчуття належності, свободу дій та ін.
2
Як бачимо, такий підхід до розгляду системи компенсацій є ширшим від розглянутих і враховує всі форми компенсацій: матеріальні (грошові та негрошові) і нематеріальні. При цьому нематеріальні винагороди автор називає внутрішніми й акцентує увагу на тому, що вони оцінюються самим працівником.
З одного боку, ми також підтримуємо такий підхід до розгляду системи компенсацій (компенсаційного пакета). З іншого боку, не можемо цілком погодитися з думкою М. Хемел, оскільки всі (не лише внутрішні) складові компенсаційного пакета оцінює найманий працівник з погляду їх здатності задовольняти потреби, відповідності його очікуванням, інтересам тощо. Крім того, розглядаючи форми компенсацій, слід більший акцент робити на тому, що набір (пакет) таких компенсацій формує й надає найманим працівникам роботодавець для того, щоб залучити найкомпетентніших з них, закріпити на роботі, мотивувати до виконання певних завдань і досягнення відповідних результатів. При цьому роботодавець використовує різноманітні винагороди, зокрема й нематеріальні.
Прибічниками такого («широкого») підходу до формування системи компенсацій є також російські вчені І. Алієв та
1 Tropman J. E. The Compensation Solution: How to Develop an Employee-Driven Rewards System / J. E. Tropman.
— San Francisco : Jossey-Bass, 2001.
— P. 30.
2 Hamel M. C. Compensation guid [Electronic resource] / M. C. Hamel // A Manual on Compensation Practice and Theory.
— 2008.
— March.
— P. 3.
— Retrieved from: http://www.onestep.ca/Resources/OneStep_Compensation_v6.pdf (date of visit: 10.07.2012).Н. Горєлов. На думку цих учених, схема різних видів винагород, які надає роботодавець, називається компенсаційною сис
темою. На основі компенсаційної системи компанії <э…>, виходячи зі своїх можливостей, розробляють компенсаційний пакет . У системі компенсацій І. Алієв та Н. Горєлов виокремлюють компенсаційні винагороди, до яких належать усі матеріальні виплати, та некомпенсаційні, тобто нематеріальні, винагороди (див. табл. 2.1).
Зазначимо, що ми підтримуємо комплексний підхід до розгляду системи (пакета) компенсацій. Водночас виокремлені І. Алієвим і Н. Горєловим форми компенсацій скомпільовані з праць дослідників — представників західного компенсаційного менеджменту без адаптації термінології до російської практики оплати праці та соціально-трудових відносин. У наведеному вченими переліку компенсаційних винагород відсутні такі складники, як основна заробітна плата, премії, доплати та надбавки, соціальні блага та винагороди, хоча ті чи ті елементи, виокремлені вченими в системі компенсацій, очевидно й характеризують виплати та винагороди, які є традиційними для російської практики та закріплені на законодавчому рівні.
До прибічників «широкого» підходу до формування системи компенсацій належать окремі вітчизняні науковці (Г. Назарова, С. Гончарова, Н. Водницька), які в структурі компенсаційного пакета, крім складових заробітної плати та соціального пакета, виокремлюють організаційні та морально-психологічні компенсації, які фактично є нематеріальними винагородами (див. табл. 2.1).
Окремі вчені 2 компенсаційний пакет розглядають у вузькому значенні, здебільшого в традиційному, розуміючи під цим пакетом набір компенсацій, передбачених трудовим законодавством.
Водночас у наукових працях є підхід, згідно з яким компенсації в традиційному розумінні формують поряд з іншими виплатами обов’язкового характеру «базовий соціальний пакет». Своєю чергою, компенсаційний пакет містить виплати, блага та заохочення, не передбачені чинним законодавством, що мають добротемою. На основі компенсаційної системи компанії <э…>, виходячи зі своїх можливостей, розробляють компенсаційний пакет . У системі компенсацій І. Алієв та Н. Горєлов виокремлюють компенсаційні винагороди, до яких належать усі матеріальні виплати, та некомпенсаційні, тобто нематеріальні, винагороди (див. табл. 2.1).
