Цимбалюк С. Теорія компенсацій: сутність, передумови виникнення та поширення на практиці [Текст] / С. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. — 2013. — № 2. — С. 32.
Неодмінним атрибутом розвитку суспільства є постійна зміна суспільних формацій. Різні науковці, досліджуючи еволюцію суспільства та стадії його розвитку, по-різному називають сучасний етап розвитку суспільства. Найбільшої популярності набула концепція «постіндустріального суспільства». Основними атрибутами постіндустріального суспільства є інноваційний сектор економіки, високоякісні послуги та індустрія знань. Одним з перших використав у науковому обігу термін «постіндустріалізм» на початку ХХ ст. учений А. Курасвамі, який спеціалізувався на доіндустріальному розвитку азійських країн . Водночас концепція постіндустріального суспільства отримала широке визнання після виходу в 1973 р. книги Д. Белла «Грядуще постіндустріальне суспільство» 2 . В основі концепції постіндустріального суспільства лежить поділ усього суспільного розвитку на три етапи: аграрне (доіндустріальне), індустріальне та постіндустріальне.
Е. Тоффлер виокремив три «хвилі» в розвитку суспільства: аграрну, індустріальну та інформаційну під час переходу до суспільства, що ґрунтується на знаннях. Характерною особливістю третього етапу, на думку вченого, є гуманізація всіх сфер життя людини .
З концепцією постіндустріального суспільства тісно пов’язане поняття «інноваційна економіка». Теорію інноваційної економіки було започатковано Й. Шумпетером ще на початку ХХ ст. У своїй праці «Капіталізм, соціалізм і демократія» вчений зазначив, що в основі економічного зростання лежать розвиток інсти
1
Нехода Е. В. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу [Текст] / Е. В. Нехода // Вестник Томского государственного университета. — 2007. — № 302.
— С. 160.
2 Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. / D. Bell.
— New-York : Harper Colophon Books, 1974.
3 Toffler A. The Third Wave / A. Toffler.
— New-York : Bantam Books, 1980.
— 560 p.
тутів, підприємництва та технологічні зміни. Він стверджував, що творче руйнування є критичним для капіталізму .
Базовими характеристиками інноваційної економіки є: високий розвиток освіти та науки, 4
—6 уклади економіки, висока якість життя, конкурентоспроможність економіки, висока частка інноваційних підприємств (понад 60—80 %) та інноваційної продукції, заміщення капіталів, ініціація нових ринків, різноманітність ринків, розвинута індустрія знань, їх високий експорт та ін.
2
Близькими до постіндустріальної теорії є концепції постекономічного суспільства, постмодерну, суспільства четвертої формації.
Окремі дослідники для характеристики сучасного етапу розвитку суспільства використовують поняття «інформаційне суспільство». Інформаційне суспільство — це суспільство, у якому створення, поширення, використання, накопичення та оброблення інформації є основною економічною, політичною та культурною діяльністю. Метою інформаційного суспільства є отримання конкурентних переваг на міжнародному рівні за рахунок творчого та продуктивного використання інформаційних технологій .
Одним з перших учених, який заснував концепцію інформаційного суспільства був Ф. Махлуп. Він у 1962 р. увів також в обіг поняття «індустрія знань». До неї вчений відніс п’ять секторів інформаційної діяльності в суспільстві: освіту, наукові дослідження й розробки, мас-медіа, інформаційні технології, інформаційні послуги .
З концепціями постіндустріального та інформаційного суспільства тісно пов’язане поняття «економіка знань», («знаннєва економіка», «знаннємістка економіка»). Українські вчені зазначають, що в економіці знань визначальним є інтелектуальний потенціал суспільства, на який вона спирається та який становить сукупність повсякденних (буденних) і спеціалізованих (наукових) знань, що нагромаджені в свідомості людей і матеріалізовані в технологічних способах виробництва .
1 Schumpeter J. A. Capitalism, socialism and democracy / J. A. Schumpeter. — Whitefish : Kessinger Publishing, 1947.
— 424 p.
2
Корчагин Ю. А. Современная экономика России [Текст] / Ю. А. Корчагин. — Ростов н/Д. : Феникс, 2008.
— С. 403.
3 Beniger J. R. The Control Revolution: Technological and Economic Origins of the Information Society / J. R. Beniger.
— Cambridge : Harvard University Press, 1986.
— 508 p.
4 Machlup F. The Production and Distribution of Knowledge in the United States / F. Machlup. Princeton : Princeton University Press, 1962.
— 416 p.
5
Економіка знань та її перспективи для України [Текст] : наук. доп. / [В. М. Геєць, В. П. Александрова, Ю. М. Бажал та ін.] ; за ред. В. М. Геєць ; Ін-т екон. прогнозування НАН України. — К., 2005.
— С. 27.
На думку Д. Амідон, економіка знань передбачає використання знань не лише для створення матеріальних, а й нематеріальних цінностей .
А. Колот виокремлює такі ключові характеристики й відмінні риси економіки знань:
— визнання інтелектуального капіталу й інноваційної праці головними факторами економічного зростання;
— наявність більш як 50-відсоткової зайнятості інноваційною працею;
— пріоритетний розвиток основних інститутів інтелектуальної діяльності, а саме: наукових та освітніх закладів, центрів стратегічних розроблень, дослідних лабораторій, інших інтелекто- і знаннємістких галузей, у яких створюються, розподіляються та споживаються знання 2 .
З наведеного вище можемо зробити важливий висновок: в основі всіх концепцій сучасного етапу розвитку суспільства лежить домінування ролі людського капіталу в створенні конкурентних переваг, національного багатства, економічного зростання та суспільного розвитку загалом. Інноваційні продукти, наукові розробки, сучасні інформаційні моделі та технології, креативні методи та підходи є виключно результатом розвитку, накопичення та використання людського капіталу й насамперед інтелектуальної його складової.
Компетентність і професіоналізм, творчий підхід і креативність, логічне та нестандартне мислення, уміння генерувати нові ідеї, вирішувати атипові завдання, продукувати та впроваджувати новації — визначальні характеристики суспільного розвитку, добробуту та багатства. Відтак зазначені характеристики стають основним «засобом виробництва», а носії цих характеристик — головною конкурентною перевагою та рушійною силою прогресу економіки та суспільства загалом.
А. Чухно підкреслює, що інформація та знання впливають на економічне зростання не посередництвом втілення у виробничі процеси чи засоби виробництва, а безпосередньо, тобто стають окремою продуктивною силою, джерелом економічного зростання .
1 Amidon D. M. Knowledge economics: principles, practices and policies / D. M. Amidon.
— Tartu : Tartu University Press, 2005.
— 900 p.
2
Колот А. М. Соціально-трудова сфера: стан відносин, нові виклики, тенденції розвитку [Текст] : монографія / А. М. Колот. — К. : КНЕУ, 2010.
— С. 35.
3
Чухно А. А. Постіндустріальна економіка: теорія, практика та їх значення для України [Текст] / А. А. Чухно. — К. : Логос, 2003.
— С. 82.
У контексті дослідження корисними є висновки автора щодо того, що за сучасних умов людина економічна переходить у стадію розвитку людини творчої (homo creator). «Людська праця і сама людина значно прогресували, пройшовши шлях від примітивних інстинктів до розквіту творчої праці, творчої людини» . На думку А. Чухна, відбуваються самоутвердження людини, усебічний розвиток людської індивідуальності, активізація творчої діяльності. Творчість стає своєрідною й вищою формою людської активності, розквіту здібностей і талантів людини.
Окремі науковці стверджують, що людські ресурси, людський капітал залишаються нині малозадіяними ресурсами геоекономічного розвитку. Основними чинниками, що визначають потенціал людського капіталу, є такі: рівень освіченості та загальної культури; багатство й глибина національно-цивілізаційних традицій та їх ідейно-ціннісних підвалин як мотиваційних чинників поведінки людей; здатність представників певного соціуму сприймати та адаптувати до власного культурно-цивілізаційного ґрунту новітні продуктивні досягнення людства; стан фундаментальної науки та науково-технічних розробок, можливість продукувати й впроваджувати у виробництво та інші сфери життя новітні технології та ін.
2
Зміна суспільної формації спричиняє структурні зрушення в економіці. Під впливом цих зрушень докорінно змінюються характер і зміст праці, відбуваються трансформаційні процеси в системі соціально-трудових відносин.
До характерних ознак еволюції інституту праці Ю. Зайцев і Д. Верба відносять інтелектуалізацію праці, набуття трудовими процесами творчого характеру, зменшення можливості оцінювання її результатів і раціональності організації за формальними критеріями тощо .
Розвиток змісту праці, на думку І. Петрової, Т. Шпильової та Н. Сисоліної, закономірно веде до трансформації соціально-трудових відносин, появи нових рис характеру праці. Як зазначають автори, вона «стає все більшою мірою творчою, потребує ширшої свободи працівника як у виконанні своїх трудових завдань, так і в
1
Чухно А. А. Постіндустріальна економіка: теорія, практика та їх значення для України [Текст] / А. А. Чухно. — К. : Логос, 2003.
— С. 286.
2
Геоекономічні сценарії розвитку і Україна [Текст] : монографія / [М. З. Згуровський, Ю. М. Пахомов, А. С. Філіпенко та ін.] ; за наук. ред. А. С. Філіпенко. — К. : ВЦ «Академія», 2010.
— С. 93.
3
Зайцев Ю. Проблеми дослідження системи мотивації найманої праці в умовах становлення постіндустріального суспільства [Текст] / Ю. Зайцев, Д. Верба // Україна: аспекти праці. — 2010.
— № 8.
— С. 14.
управлінні власними діями. Зростає питома вага нестандартних рішень, що вимагає розвитку особистості, збагачення її ціннісно
мотиваційної сфери <э…>. Окреслюються дві важливі тенденції сучасного розвитку праці. З одного боку, вона стає сферою вияву індивідуальності працівника, його унікальних здібностей, виняткових компетенцій, а з другого — різко посилюється суспільний характер праці, взаємозв’язок, співробітництво…» .
З-поміж трендів, притаманних інституту праці та соціально-трудових відносин на сучасному етапі розвитку суспільства, нами виокремлено такі:
— зростання інноваційної компоненти трудової діяльності в результаті домінування ролі інноваційних технологій і наукоємності виробництва в створенні конкурентних переваг та економічному зростанні;
— інтелектуалізація праці, збільшення частки працівників, зайнятих розумовою та творчою працею, що впливає на професійнокваліфікаційну структуру персоналу, підвищує вимоги до рівня підготовки працівника;
— автоматизація та комп’ютеризація праці, зростання віртуальної компоненти праці в результаті швидкого розвитку інформаційних технологій та віртуалізації ринків, зокрема ринку праці;
— збільшення частки працівників, зайнятих у сфері інформаційних систем і технологій;
— підвищення попиту на «універсальних» працівників — працівників, які володіють знаннями, уміннями, навичками для вирішення комплексних завдань, проблем, що стосуються різних функціональних напрямів і сфер діяльності;
— неможливість жорсткої регламентації не лише процесу праці, а й робочого часу;
— розширення простору для ініціативної й творчої праці;
— складність здійснення контролю за процесом праці, а відтак підвищення самостійності праці, посилення особистої відповідальності працівника за результати праці;
— часто результати праці не підлягають кількісному виміру й у багатьох випадках відпадає потреба в стимулюванні кількісних показників;
— зміщення акцентів в управлінні з управління людськими ресурсами (персоналом) на управління талантами;мотиваційної сфери <э…>. Окреслюються дві важливі тенденції сучасного розвитку праці. З одного боку, вона стає сферою вияву індивідуальності працівника, його унікальних здібностей, виняткових компетенцій, а з другого — різко посилюється суспільний характер праці, взаємозв’язок, співробітництво…» .
З-поміж трендів, притаманних інституту праці та соціально-трудових відносин на сучасному етапі розвитку суспільства, нами виокремлено такі:
— зростання інноваційної компоненти трудової діяльності в результаті домінування ролі інноваційних технологій і наукоємності виробництва в створенні конкурентних переваг та економічному зростанні;
— інтелектуалізація праці, збільшення частки працівників, зайнятих розумовою та творчою працею, що впливає на професійнокваліфікаційну структуру персоналу, підвищує вимоги до рівня підготовки працівника;
— автоматизація та комп’ютеризація праці, зростання віртуальної компоненти праці в результаті швидкого розвитку інформаційних технологій та віртуалізації ринків, зокрема ринку праці;
— збільшення частки працівників, зайнятих у сфері інформаційних систем і технологій;
— підвищення попиту на «універсальних» працівників — працівників, які володіють знаннями, уміннями, навичками для вирішення комплексних завдань, проблем, що стосуються різних функціональних напрямів і сфер діяльності;
— неможливість жорсткої регламентації не лише процесу праці, а й робочого часу;
— розширення простору для ініціативної й творчої праці;
— складність здійснення контролю за процесом праці, а відтак підвищення самостійності праці, посилення особистої відповідальності працівника за результати праці;
— часто результати праці не підлягають кількісному виміру й у багатьох випадках відпадає потреба в стимулюванні кількісних показників;
— зміщення акцентів в управлінні з управління людськими ресурсами (персоналом) на управління талантами;
1
Петрова І. Л. Інноваційна діяльність: стимули та перешкоди : монографія [Текст] / І. Л. Петрова, Т. І. Шпильова, Н. П. Сисоліна ; за наук. ред. І. Л. Петрової. — К. : Дорадо, 2010. — С. 15.
— побудова взаємовідносин між керівниками та підлеглими на рівноправних, партнерських засадах;
— підвищення гнучкості праці, розвиток нових нестандартних та атипових форм зайнятості (лізингу персоналу, аутстфінгу) тощо.
Переважна більшість сучасних трендів (окрім розвитку нових нестандартних й атипових форм зайнятості, які в Україні здебільшого мають негативні наслідки) сприяють розвитку та гармонізації соціально-трудових відносин. Як зазначають окремі науковці, гармонізація соціально-трудових відносин є безперервним процесом керованих кількісно-якісних змін у розвитку соціальнотрудових відносин, метою якого є досягнення збалансованості інтересів соціальних партнерів на основі соціального діалогу, забезпечення їхніх прав і пріоритетних потреб .
Окреслені зміни, притаманні інституту праці та соціальнотрудових відносин, спричиняють нові вимоги до найманого працівника, до якості його робочої сили.
Як зазначає Л. Шаульська, для здійснення інноваційної діяльності працівник має володіти низкою характерних рис: здібностями (здатністю до творчості, оволодівати новими знаннями, сприймати, аналізувати інформацію, до праці в умовах безперервних змін, продукувати нові ідеї); знаннями (загальноосвітніми, професійними, загальнокультурними); потребами (знайти альтернативне рішення для економії ресурсів і часу, у творчості, у винахідливості, у новаціях, у самореалізації, виділятися серед оточення); менталітетом (соціально-психологічною готовністю до інноваційної діяльності); поведінкою (допитливістю, активністю, зацікавленістю, ініціативністю, самостійністю, схильністю до ризику, відповідальністю) 2 .
Н. Лук’янченко та С. Бунтовський виокремлюють такі вимоги до працівників відповідно до потреб інноваційної діяльності: професійну компетентність; високий рівень освіти; уміння швидко адаптуватися до умов діяльності, що постійно змінюються; володіння знаннями й досвідом, високу здатність до навчання; здатність виконувати трудові функції на рівні міжнародних стандартів; можливість продукування нових знань, схильність до нововведень, орієнтацію на новаторство; інноваційну активність, спроможність довести інноваційну ідею до впровадження; про
1
Соціально-трудові відносини: проблеми гармонізації [Текст] : монографія / М. В. Семикіна, З. В. Смутчак, С. Р. Пасєка, Ю. Д. Петров ; за ред. М. В. Семикіної. — Кіровоград : «КОД», 2012.
— С. 88.
2
Шаульська Л. В. Стратегія розвитку трудового потенціалу України [Текст] : монографія / Л. В. Шаульська. — Донецьк, 2005.
— С. 133.
фесійне володіння інформаційними технологіями; схильність до творчості, ініціювання нових ідей, підприємливість; професійну мобільність, уміння швидко освоювати нову техніку й новітні технології; оперативність у знаходженні та прийнятті рішень; уміння суміщувати функції та професії, освоєння нових спеціальностей і повноважень; широкий загальнокультурний кругозір; прихильність до інтересів підприємства, усвідомлення значущості інноваційного розвитку виробництва; дисциплінованість, відповідальність, винахідливість; знання іноземної мови; здорове честолюбство, орієнтованість на досягнення найвищих результатів, схильність до змагання; комунікабельність, уміння працювати в команді, взаємодопомогу в праці .
Формування та розвиток індивідуально-особистістих характеристик і здібностей, професійно значущих компетенцій, які сприяли б участі в інноваційних видах діяльності, а відтак забезпечували конкурентні переваги як найманим працівникам на ринку праці (як результат — гідну винагороду), так і підприємствам на ринку товарів і послуг (та відповідні прибутки), потребує постійних інвестицій у розвиток людини (професійний, особистісний, культурний тощо).
За цих умов відбувається становлення працівника нового (інноваційного, постіндустріального) типу.
Як зазначає С. Рощін, для працівника постіндустріального типу характерні націленість на кар’єру, індивідуальна конкуренція один з одним і, відповідно, домінування індивідуальних трудових відносин з роботодавцем, розмиті межі між вільним і робочим часом, використання вільного часу для інвестицій у людський капітал і кар’єру 2 .
Працівникові нового (інноваційного) типу притаманні, на наш погляд, такі характеристики:
— висока мобільність, гнучкість й адаптованість;
— висока здатність до саморозвитку та навчання;
— високий рівень володіння інформаційними технологіями, а відтак і значний рівень поінформованості;
— прагнення збалансувати між особистим життям (родиною) та роботою (професійним і кар’єрним зростанням);
1
Лук’янченко Н. Д. Управління розвитком інноваційної праці: теорія та практика [Текст] : монографія / Н. Д. Лук’янченко, С. Ю. Бунтовський. — Донецьк : ДонНУ, 2011. — С. 15.
2
Рощин С. Ю. Трудовые контракты и институциональная структура российского рынка труда [Текст] / С. Ю. Рощин // Научные труды ДонНТУ. Серия экономическая. — Выпуск 70. — 2004.
— С. 123.
— трансформація життєвих цінностей людей, причому останні набувають асиметричних форм: від егоцентризму до волонтерства; від зосередження лише на базових фізіологічних потребах (у їжі, одязі, відпочинку), незалежно від рівня доходів, до зосередження на потребах вищих рівнів згідно з пірамідою А. Маслоу (самовираження, самоствердження, досягнення успіху); від прагнення до свободи та особистої незалежності (фрілансери, дистанційна зайнятість, самозайнятість, незалежна професійна діяльність, робота на умовах цивільно-правових договорів тощо) до високої відданості компанії, командній роботі, корпоративним цінностям; від прагнення у будь-який спосіб реалізувати власні кар’єрні плани до повної відмови від кар’єрного зростання (дауншифтинг) тощо;
— підвищення вимог до системи оплати праці, особливо це стосується висококваліфікованих, досвідчених працівників, творчих і талановитих працівників, працівників, які володіють винятковими інтелектуальними здібностями та компетенціями.
Очевидно, що класичні (традиційні) системи оплати праці (посадовий оклад/тарифна ставка й премії за поточні результати) у переважній більшості випадків не мотивуватимуть працівника інноваційного типу, а отже, не приваблюватимуть під час пошуку роботи та переговорів з роботодавцем (укладання трудового договору/контракту) і не закріплюватимуть на підприємстві. Унаслідок цього підприємство не зможе залучити, а в разі залучення — утримати талановитих, компетентних, інноваційноорієнтованих працівників, працівників, які належать до так званої інтелектуальної еліти, класу професіоналів.
Г. Назарова, С. Гончарова, Н. Водницька зазначають, що традиційна схема оплати праці вже не може ефективно вирішувати наявні проблеми. Це пов’язано з тим, що виконання заробітною платою стимулюючої функції в умовах підвищення ролі людського капіталу та прагнення до його максимального використання, можливе тільки тоді, коли відбувається процес постійного її зростання, що обмежується фінансовими можливостями підприємства. Роботодавцю потрібно утримувати вже наявного фахівця за допомогою системи не тільки матеріального стимулювання, а й включати інструменти нематеріального заохочення й соціальних послуг (бенефітів) .
1
Назарова Г. В. Управління соціально-трудовою сферою підприємства [Текст] : монографія / Г. В. Назарова, С. Ю. Гончарова, Н. В. Водницька ; за заг. ред. Г. В. Назарової. — Харків : ХНЕУ, 2010.
— С. 84, 90.
Варто зауважити, що в умовах жорсткої конкурентної боротьби, зростання інноваційної компоненти трудової діяльності та інтелектуацізації праці простежується посилення вимог з боку роботодавців до кваліфікації та компетентності працівників. Більшість роботодавців прагнуть мати саме талановитих, креативних, здатних нестандартно мислити та вирішувати наявні проблеми, схильних до розумного ризику, водночас мотивованих, відданих своїй справі, лояльних до підприємства працівників. У зв’язку з цим на ринку праці посилюється конкурентна боротьба серед роботодавців за таких найманих працівників.
Як зазначає Л. Лісогор, посилення конкуренції на ринку праці стимулює роботодавців до створення високопродуктивних робочих місць, пов’язаних з освоєнням технологічних нововведень. Відповідно посилюється конкуренція між роботодавцями за найм висококваліфікованої робочої сили, здатної обслуговувати високотехнологічне устаткування, що забезпечує підвищення рівня конкурентоспроможності виробленої продукції .
За умов підвищення на ринку праці конкурентної боротьби за компетентних, талановитих працівників, працівників, які є носіями інтелектуального капіталу, роботодавці змушені підвищувати якість трудового життя, створювати гідні умови праці, розробляти комплексні компенсаційні системи. Останні не обмежуються лише грошовими виплатами, а включають широкий спектр винагород, заохочень і благ відповідно до домінантних потреб і мотивів працівників, кон’юнктури ринку праці. За таких умов усе більшого поширення набувають індивідуалізовані умови оплати праці на основі запровадження повноцінних, збалансованих за структурою та розміром виплат і винагород компенсаційних пакетів.
Крім того, сучасні взаємовідносини між основними сторонами соціально-трудових відносин (роботодавцем і найманим працівником) виходять за межі традиційних розподільних відносин. Частина найманих працівників стає співвласниками, володіючи певним пакетом акцій на підприємствах з акціонерною формою власності. Значного поширення набувають виплати з прибутку у формі премій, бонусів, виплат за системами участі в прибутку, які формують відчуття причетності працівників до справ підприємства, а відтак і лояльність до роботодавця. З розвитком соціаль
1
Лісогор Л. С. Конкурентність ринку праці: механізми реалізації [Текст] : монографія / Л. С. Лісогор. — К. : Ін-т демографії та соціальних досліджень НАНУ, 2005.
— С. 15.
но-трудових відносин частка таких виплат і винагород у структурі сукупних доходів найманих працівників постійно зростає.
Більше того, оскільки якісні параметри людського капіталу, насамперед його інтелектуальна складова, стають основними «засобами виробництва», які безпосередньо належать найманому працівникові як носієві людського капіталу, то цінність найманого працівника для підприємства суттєво збільшується. У зв’язку з цим взаємовідносини між власником фізичного капіталу та власником інтелектуального капіталу можуть будуватися виключно на партнерській основі, оскільки власник фізичного капіталу більшою мірою залежний від власника інтелектуального капіталу, а не навпаки.
В епоху прискореної урбанізації, науково-технічного прогресу й автоматизації виробництва, усеосяжної комп’ютеризації, як зауважує П. Левін, ставлення до людських ресурсів кардинально змінюється. Посилюється усвідомлення людини не тільки як головної продуктивної сили, а й формується ставлення до людини як до партнера в системі суспільних зв’язків .
Варто також зазначити, що в сучасних умовах для найманих працівників важливого значення набувають нематеріальні вигоди, такі як:
— сприятливий соціально-психологічний клімат;
— можливість самореалізуватися;
— можливість виконувати творчі завдання та роботи;
— умови для особистісного, професійного та кар’єрного зростання;
— відповідність життєвих цінностей і настанов корпоративній культурі підприємства;
— причетність до справ підприємства (залучення до вироблення стратегії розвитку підприємства та процесів прийняття рішень, отримання достовірної інформації про фінансово-економічні показники діяльності підприємства) тощо.
Саме ці чинники стали відігравати якщо не основну, то далеко не останню роль у посиленні конкурентних позицій підприємства на ринку праці, формуванні позитивного іміджу та бренда роботодавця, а відтак і винагорода найманого працівника за нового формату соціально-трудових відносин не може обмежуватися матеріальними виплатами та заохоченнями.
1
Левін П. Інноваційні підходи до розвитку соціальної інфраструктури та людського потенціалу [Текст] / П. Левін // Україна: аспекти праці. — 2007. — № 2. — С. 24.
Водночас значущість нематеріальних чинників посилюється за умов зростання інноваційної компоненти трудової діяльності. Як зауважують Н. Лук’янченко та С. Бунтовський, у контексті переходу до інноваційної моделі розвитку виробництва особливу значущість має забезпечення гнучкої інтегрованої організації праці, а саме розвиток групових, командних форм роботи, підтримка формальних і неформальних комунікацій у трудових колективах, створення атмосфери «постійного мозкового штурму» .
Отже, невід’ємним атрибутом нового формату соціальнотрудових відносин, за яких найманий працівник і роботодавець є рівноправними партнерами, є розроблення та запровадження повноцінних компенсаційних моделей винагороди за працю, надання найманим працівникам широкого спектра виплат і винагород, що не обмежуються лише заробітною платою, відповідно до потреб та інтересів працівників.
