Частина 2. 3.1. Інституціональні засади формування компенсаційної моделі винагороди за працю в Україні

З огляду на те, що розроблено лише вісім професійних стандартів, останні не вирішують проблеми тарифікації праці. Крім

1

Цимбалюк С. Проектування основної заробітної плати: порівняльний аналіз традиційних тарифікаційних процедур і грейдування [Текст] / С. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. — 2011.

— № 7.

— С. 9–16.

2

Уперше розроблено нові професійні стандарти (паспорти професій) у галузі металургії, енергетики та журналістики // Офіційний сайт Міністерства освіти і науки України [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://mon.gov.ua/ua/news/18897-vpershe-rozrobleno-novi-profesiyni-standarti-pasporti-profesiy-u-galuzi-metalurgiyi,-energetiki-ta-geurnalistiki (дата звернення: 12.12.2013).

мають такі ж кваліфікаційні характеристики, що й базові. Хоча насправді перелік завдань та обов’язків за цими посадами, повноваження, відповідальність, цінність посад суттєво відрізнятимуться. Для таких професій і посад неможливо провести стандартну процедуру тарифікації робіт.

Вплив держави (прямими методами) на визначення розміру додаткової заробітної плати поширюється на:

— доплати до основної заробітної плати обов’язкового характеру: за суміщення професій (посад) (ст. 105 КЗпП України), виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП України), роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці (ст. 100 КЗпП України), роботу в нічний час (ст. 108 КЗпП України), надурочний час (ст. 106 КЗпП України), у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП України) тощо;

— виплати, пов’язані з індексацією заробітної плати (ст. 95 КЗпП України, Закон України «Про індексацію грошових доходів населення»);

— компенсацію втрати частини заробітної плати у разі порушення термінів її виплати (Закон України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати»);

— оплату щорічних відпусток, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання відпусток (ст. 83 КЗпП України, Закон України «Про відпустки»);

— оплату працівникам за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу (ст. 122 КЗпП України), оплату простоїв не з вини працівника (ст. 113 КЗпП України), оплату працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов’язків, якщо вони виконуються в робочий час (ст. 119 КЗпП України), оплату за час перебування в медичному закладі на обстеженні працівникові, який підлягає медичному огляду (ст. 123 КЗпП України) та інші виплати за невідпрацьований час тощо.

Держава також регламентує надання найманим працівникам частини виплат і винагород, що не належать до фонду оплати праці, зокрема: виплати під час переїзду на роботу до іншої місцевості (ст. 120 КЗпП України); виплати у зв’язку зі службовими відрядженнями: добові за час перебування у відрядженні, оплата вартості проїзду до місця призначення й назад і наймання житла (ст. 121 КЗпП України); виплати за зношування інструментів, які

1

Професійні стандарти (паспорти професій) // Офіційний сайт Міністерства освіти і науки України [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://mon.gov.ua/ua/activity/ education/58/1383291735/ (дата звернення: 12.12.2013).

того, у тому вигляді, у якому професійні стандарти розміщено на сайті Міністерства освіти і науки України, вони не можуть бути використані як інструмент тарифікації праці .

Важливу роль відіграють державні інститути в захисті компенсацій працівників від втрати частини винагороди в зв’язку з інфляційними процесами. З цією метою запроваджено процедури індексації заробітної плати та компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати. Основним недоліком чинної процедури індексації заробітної плати є індексація її в межах лише прожиткового мінімуму, установленого для працездатних осіб. Методологія визначення прожиткового мінімуму в Україні, як нами з’ясовано, недосконала, і цей соціальний індикатор повною мірою не відображає реально необхідний рівень життєвих засобів для задоволення основних потреб людини. Тому індексація заробітної плати в межах прожиткового мінімуму не дає змоги відшкодувати підвищення цін на споживчі товари й послуги .

Вплив державних інститутів на формування компенсаційних моделей винагороди за працю здійснюється також через систему оподаткування та загальнообов’язкового державного соціального страхування. Існують певні відмінності щодо оподаткування різних компенсацій, зокрема виплат, що належать до фонду оплати праці, й винагород, що не належать до фонду оплати праці.

Згідно зі ст. 167 Податкового кодексу України ставка податку з доходів фізичних осіб становить 15 % бази оподаткування щодо доходів, нарахованих (виплачених, наданих) у формі заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат або інших виплат і винагород, які виплачуються платнику в зв’язку з трудовими відносинами 2 .

Податковим кодексом України передбачено також підвищену ставку податку з доходів фізичних осіб у розмірі 17 % щодо доходів, нарахованих у формі заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат тощо, які перевищують десятикратний розмір МЗП, установленої законом на 01 січня звітного податкового року (ст. 167 Податкового кодексу України).

1

Цимбалюк С. О. Організація заробітної плати працівників бюджетної сфери: проблеми, напрями удосконалення [Текст] / С. О. Цимбалюк // Формування ринкової економіки. Спец. вип. Соціально-трудові відносини: теорія та практика : зб. наук. пр. — У 2 т. — Том 2. — К. : КНЕУ, 2010.

— С. 463.

2

Податковий кодекс України від 2.12.2010 р. № 2755-VI [Електронний ресурс]. —

Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2755-17/page?text=%E4%EE%F5% B3%E4 (дата звернення: 01.08.2013).Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2755-17/page?text=%E4%EE%F5% B3%E4 (дата звернення: 01.08.2013).

належать працівникові, під час використання їх у трудовій діяльності (ст. 125 КЗпП України) тощо.

Така диференціація ставки податку з доходів фізичних осіб, на нашу думку, не є науково обґрунтованою та прогресивною й спричиняє надмірну диференціацію трудових доходів найманих працівників.

Недостатньо науково обґрунтованим, на наш погляд, є застосування 5-відсоткової ставка податку щодо доходу, нарахованого як: процент на поточний або депозитний (вкладний) банківський рахунок; процентний або дисконтний дохід за іменним ощадним (депозитним) сертифікатом; доходи у вигляді дивідендів; дохід у вигляді відсотків (дисконту), отриманий власником облігації від їх емітента відповідно до закону та ін. (ст. 167 Податкового кодексу України).

Згідно зі ст. 165 Податкового кодексу України частина компенсацій (доходів), які отримують наймані працівники, не включається до розрахунку загального місячного (річного) оподатковуваного доходу, тобто не підлягає оподаткуванню: ? сума страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, — обов’язкові страхові внески до недержавного пенсійного фонду та фонду банківського управління; ? сума коштів, що належать платнику податку, які перераховуються з Накопичувального фонду до недержавного пенсійного фонду тощо; ? вартість безоплатного лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів, газованої солоної води, мийних і знешкоджувальних засобів, а також спеціального одягу та взуття й інших засобів індивідуального захисту, якими роботодавець забезпечує платника податку; ? кошти або вартість майна (послуг), що надаються як допомога на лікування та медичне обслуговування платника податку за рахунок коштів роботодавця; ? сума витрат роботодавця в зв’язку з підвищенням кваліфікації (перепідготовкою) найманого працівника тощо.

Частина з перелічених виплат, винагород і благ має добровільний характер, тому звільнення цих компенсацій від оподаткування певною мірою заохочує роботодавців включати до компенсаційних пакетів такі винагороди.

Чинним законодавством передбачено також сплату єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі — єдиний соціальний внесок), платником якого є роботодавці та наймані працівники. Правові та організаційні засади забезпечення збору та обліку єдиного соціального внеску регламенто-

Розмір єдиного соціального внеску, що сплачують роботодавці, диференціюється від 36,76 до 49,7 % залежно від класу професійного ризику виробництва, до якого віднесено підприємство. Для бюджетних установ єдиний внесок установлюється у розмірі 36,3 % визначеної бази нарахування. Єдиний соціальний внесок для найманих працівників установлено у розмірі 3,6 %. Для окремих платників Законом передбачено інші розміри єдиного соціального внеску.

Важливо взяти до уваги те, що єдиний соціальний внесок нараховується лише на суму заробітної плати. Це означає, що із сум компенсацій (виплат, винагород, заохочень, благ), які не належать до заробітної плати, єдиний соціальний внесок не сплачується. Це стосується насамперед винагород, що формують соціальний пакет і не належать до фонду оплати праці, виплат (премій) за програмами участі персоналу в прибутку, доходів від участі в акціонерному капіталі та власності підприємства. Система загальнообов’язкового державного соціального страхування певною мірою стимулює роботодавців збільшувати частку зазначених виплат, особливо виплат, винагород, заохочень і благ соціального характеру в структурі компенсаційних пакетів.

Важливе місце в системі ринкових відносин мають відігравати непрямі методи участі державних інститутів у розробленні ефективних моделей оплати праці, серед яких чільне місце посідають організація перспективних наукових досліджень, науковометодичне забезпечення розроблення тарифних умов оплати праці, зокрема тарифікації робіт, ДКХПП, норм і нормативів з праці.

Щодо науково-методичного забезпечення проектування різних складових компенсаційного пакета, то з-поміж рекомендацій, затверджених Міністерством соціальної політики України (Міністерством праці та соціальної політики України), виокремимо такі: ? Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 р. № 186; ? Рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.01.2003 р. № 23;

1

Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування [Електронний ресурс]: Закон України від 08.07.2010 р. № 2464-VI. — Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/2464-17/page5 (дата звернення: 01.08.2013).

вано Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» .

Слід зазначити, що деякі положення наведених вище рекомендацій дещо застарілі, а тому втратили свою актуальність у зв’язку з розвитком управлінських технологій, необхідністю застосування аналітичних методів і підходів до проектування основної заробітної плати, розроблення системи преміювання, розширенням пакета компенсацій, включенням до нього, крім заробітної плати, виплат і винагород за системами участі в прибутках, акціонерному капіталі, соціальних виплат, винагород і благ, що формують соціальний пакет.

На сайті Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин міститься інформація щодо розроблення науковцями інституту окремих методичних рекомендації щодо формування компенсаційної політики: ? Типових методичних рекомендацій щодо регулювання розмірів оплати праці керівників, їх заступників та керівників структурних підрозділів підприємств виробничої сфери на основі оцінки складності їх праці; ? Методичних рекомендацій щодо розробки на підприємствах виробничої сфери положень щодо виплати винагороди за підсумками роботи за рік та за вислугу років; ? Методичних рекомендацій щодо реалізації шляхів та напрямів збільшення фонду оплати праці та підвищення заробітної плати працівників підприємств виробничої сфери; ? Рекомендацій щодо впровадження на підприємствах виробничої сфери бригадної організації та оплати праці в умовах колективного підряду; ? Проекту концепції розробки та запровадження системи надання роботодавцями соціальних пакетів як складової соціального захисту працівників.

? Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 25.12.2003 р. № 348; ? Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.1999 р. № 44; ? Методичні рекомендації щодо запровадження погодинної оплати праці та дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16.04.1999 р. № 69.

Розроблення подібних продуктів є позитивним кроком у вирішенні проблем формування соціально справедливої та ефективної системи оплати праці. Однак зазначені рекомендації не затверджені Міністерством соціальної політики України й відповідно не доведені до конкретних споживачів. У зв’язку з цим більшість фахівців, які займаються розробленням системи оплати праці на підприємстві, необізнані з відповідними рекомендаціями, унаслідок чого не мають змоги їх використовувати в практичній діяльності. Крім того, цим рекомендаціям бракує логічного доведення до безпосереднього використання в практиці діяльності підприємств.

Не сприяє запровадженню ефективних моделей винагороди за працю на українських підприємствах інститут соціального партнерства. Аналізуючи сучасний стан системи соціально-трудових відносин в Україні, практику ведення переговорних процедур, структуру й зміст колективних угод, доходимо висновку, що, незважаючи на доволі тривалу практику ведення колективних переговорів та укладання договорів та угод в Україні , інститут соціального партнерства перебуває лише на етапі формування, характеризується незавершеністю та нерозвиненістю інституціональних ознак.

Проведемо аналіз структури й змісту генеральних угод, укладених у період з 2002 по 2010 рр. Порівняння кількості зобов’язань сторін генеральних угод щодо оплати праці наведено в табл. 3.1.

Як свідчать дані табл. 3.1, простежується збільшення загальної кількості зобов’язань сторін щодо оплати праці. Водночас залишаються скромними зобов’язання сторони власників і профспілок щодо оплати праці найманих працівників. Зменшилася вдвічі кількість зобов’язань Кабінету Міністрів України в Генеральній угоді на 2010–2012 рр. порівняно з Генеральною угодою на 2002–2003 рр. Кількість зобов’язань щодо оплати праці в генеральній угоді збільшилася за рахунок зростання спільних домовленостей (зобов’язань). На наш погляд, формулювання зобов’язань у вигляді спільних домовленостей не сприяє їх виконанню, оскільки відсутні відповідальні особи за виконання взятих сторонами на себе спільних зобов’язань.

1

Першу угоду з основних соціально-економічних питань між Кабінетом Міністрів України та Федерацією профспілок України було укладено ще до проголошення незалежності України та прийняття Закону України «Про колективні договори і угоди» 30.04.1991 р. між Радою Міністрів Української РСР та Федерацією незалежних профспілок України.

Таблиця 3.1

ПОРІВНЯННЯ КІЛЬКОСТІ ЗОБОВ’ЯЗАНЬ СТОРІН

ГЕНЕРАЛЬНИХ УГОД ЩОДО ОПЛАТИ ПРАЦІ

1

Джерело: складено автором

До суттєвих недоліків укладених угод, зокрема й Генеральної угоди на 2010–2012 рр., варто віднести такі: ? відсутні норми щодо встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, які мають бути врегульовані на державному рівні й включені до генеральної угоди відповідно до ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» ;

1

Разом з доповненнями.

2

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2002–2003 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/n0001697-02/conv/page (дата звернення: 01.09.2013).

3

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004–2005 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/n0262697-04 (дата звернення: 01.09.2013).

4

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/n0002120-08 (дата звернення: 01.09.2013).

5

Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціальноекономічної політики і трудових відносин в Україні на 2010–2012 роки, укладена між Стороною власників в особі Кабінету Міністрів України і Спільного представницького органу сторони роботодавців та Стороною профспілок в особі Спільного представницького органу всеукраїнських профспілок та профспілкових об’єднань [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/n0006120-10 (дата звернення: 01.09.2013).

6

Про колективні договори і угоди [Електронний ресурс]: Закон України від 01.07.1993 р. № 3356-XII.

— Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/3356-12 (дата звернення: 01.08.2013).

Підписані нові угоди не завжди поліпшують матеріальне становище найманих працівників порівняно з попередніми. Так, Генеральними угодами на 2004–2005 рр. (п. 2.2) та 2008–2009 рр. (п. 2.8) передбачено встановлення тарифної ставки робітника 1 розряду (за винятком бюджетних установ) у розмірі 120 % МЗП .

Генеральною угодою на 2010–2012 рр. передбачено, що розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, а конкретний розмір мінімальних ставок (окладів) установлюється в галузевих угодах і колективних договорах (п. 2.2). На наш погляд, ця норма дає можливість роботодавцям установлювати тарифну ставку робітника 1 розряду на рівні 101 % МЗП, якщо інше не передбачено відповідними галузевими та територіальними угодами. Це, своєю чергою, не сприяє поліпшенню матеріального добробуту найманих працівників.

Генеральною угодою на 2004–2005 рр. передбачено забезпечити підвищення рівня середньої заробітної плати загалом у на

1

Щоправда, Генеральною угодою на 2008–2009 рр. передбачено, що така норма дійсна на період до запровадження розміру МЗП на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи. Після запровадження МЗП у розмірі прожиткового мінімуму на працездатну особу мінімальний розмір тарифної ставки робітника 1 розряду (за винятком бюджетних установ) установлювати вище за вартісну величину прожиткового мінімуму для працездатної особи, а конкретний розмір визначати в галузевих угодах з урахуванням мінімальних галузевих стандартів оплати праці працівників, умов праці, потреб працівника та витрат на утримання непрацездатних членів його сім’ї.

? значна частина положень щодо зобов’язань соціальних партнерів має загальний, неконкретний характер, зокрема це стосується положень «забезпечити» та «вживати заходів» без конкретизації самих заходів; ? значна кількість положень угод не містить конкретних інструментів (заходів, методів) і механізмів реалізації взятих сторонами на себе зобов’язань, термінів реалізації заходів і відповідальних посадових осіб, що створює підстави для невиконання домовленостей сторін, неможливості здійснити контроль за реалізацією зобов’язань і покарати винних у порушенні норм, передбачених угодою; ? частина положень, насамперед щодо питань, які потребують узгодження на галузевому й локальному рівнях і включення до галузевих угод і колективних договорів, має лише рекомендаційний характер, що не зобов’язує соціальних партнерів урегульовувати ці питання.

Варто також зазначити, що угодами не передбачено відповідальності сторін за невиконання взятих на себе зобов’язань. Це є однією з основних причин невиконання сторонами зобов’язань, зокрема й щодо оплати праці. Проведений нами аналіз виконання соціальними партнерами основних положень Генеральної угоди на 2010–2012 рр. у сфері оплати праці показав, що більшість зобов’язань соціальних партнерів залишаються невиконаними.

Аналіз галузевих угод показав, що практика укладання галузевих угод перебуває в кризовому стані, угоди не мають або втрачають силу «галузевого нормативного акта», який має містити конкретні зобов’язання соціальних партнерів щодо регулювання соціально-трудових відносин, і за порушення норм і зобов’язань посадові особи мають нести відповідальність. Водночас вітчизняна практика має певні досягнення в регулюванні соціально-трудових відносин на галузевому рівні. Разом з тим позитивний досвід і досягнення поодинокі й, швидше, є винятком, аніж загальними правилами .

Оцінка наявності норм щодо регулювання питань оплати праці, які мають містити галузеві угоди відповідно до чинного законодавства (зокрема ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди»), у відповідних галузевих угодах свідчить, що не всі норми містять чинні угоди. Основним недоліком переважної більшості галузевих угод є те, що значна частина положень щодо зобов’язань соціальних партнерів має аналогічно генеральним угодам декларативний характер й не містить конкретних механізмів реалізації взятих сторонами на себе зобов’язань. Часто галузеві угоди дублюють законодавчі норми без надання найманим працівникам додаткових гарантій і розширення компенсацій. Окремі галузеві угоди не містять норм щодо домовленостей сторін, визначених Генеральною угодою на 2010–2012 рр.

1

Цимбалюк С. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин на галузевому рівні: аналіз практики та напрями удосконалення // Формування ринкової економіки. Спец. вип. Праця в ХХІ столітті: новітні тенденції, соціальний вимір, інноваційний розвиток : зб. наук. пр. – У 2 т. — Т. 2.

— К. : КНЕУ, 2012.

— С. 551.

ціональній економіці не менш як на 25 % щороку (п. 2.1). Таку ж само норму містить і Генеральна угода на 2008–2009 рр. (п. 2.1). Водночас Генеральною угодою на 2010–2012 рр. передбачено інші темпи зростання середньої заробітної плати: у 2010 р. не нижче, ніж на 17,8 % порівняно з 2009 р., у 2011 р. — не нижче, ніж на 15 % порівняно з 2010 р. і в 2012 р. — не нижче ніж, на 16 % порівняно з 2011 р. (п. 2.1).

У результаті зробленого порівняльного аналізу мінімального рівня оплати праці за просту некваліфіковану роботу в разі виконання норм праці та тарифної ставки 1 розряду в чинних галузевих угодах виявлено найвищі соціальні гарантії в цій сфері. Так, у галузі енергетики та електротехнічної промисловості мінімальний розмір тарифної ставки (місячного окладу) працівника, який виконує некваліфіковану роботу, передбачено на рівні не менше 125 % законодавчо установленої МЗП на відповідний період (п. 2.3) , що є одним з найвищих показників у вітчизняній практиці колективно-договірного регулювання оплати праці.

Найвищий рівень тарифної ставки робітника 1 розряду передбачено у сфері енергетики та електротехнічної промисловості для робітників, зайнятих на експлуатації устаткування в електроенергетичній галузі — 1,25 тарифної ставки робітника, який виконує некваліфіковану роботу, що відповідно становить 156,25 % законодавчо встановленої МЗП (п. 2.3 і додаток 3) 2 .

У переважній більшості галузевих угод установлено тарифну ставку (місячний оклад) робітника 1 розряду в розмірі не менше 120 % розміру МЗП, установленої законом. Решта угод містить зобов’язання соціальних партнерів щодо встановлення тарифної ставки (місячного окладу) робітника 1 розряду в менших розмірах.

У більшості галузевих угод установлені міжкваліфікаційні (міжрозрядні, міжпосадові) співвідношення в оплаті праці не є науково обґрунтованими: не визначено процедуру тарифікації

1

Галузева угода між Міністерством палива та енергетики України і Профспілкою працівників енергетики та електротехнічної промисловості України на 2011–2013 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/images/gu_MPEY_2011-2013.pdf (дата звернення: 19.08.2013).

2

Галузева угода між Міністерством палива та енергетики України і Профспілкою працівників енергетики та електротехнічної промисловості України на 2011–2013 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/images/gu_MPEY_2011-2013.pdf (дата звернення: 19.08.2013).

3

Галузева угода між Міністерством соціальної політики України та Профспілками працівників соціальної сфери України і працівників державних установ України на 2011–2013 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.ppdu-ua.org/admin/images/userfiles/Galuz_ugoda_minPraci.PDF (дата звернення: 19.08.2013); Галузева угода між Міністерством транспорту та зв’язку України та профспілкою працівників зв’язку України на 2010–2012 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.mtu.gov.ua/uk/ugoda_galuz/5580.html (дата звернення: 19.08.2013); Галузева угода між Міністерством з питань житлово-комунального господарства України, всеукраїнським об’єднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом Профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2010–2012 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/generalna-ugoda-galuzevi-ugodi-teritorialni-ugodi/galuzevi-dogovori/526-reestr-galuzevikh-mizhgaluzevikh-ugod (дата звернення: 19.08.2013) та ін.

Схемами посадових окладів частини галузевих угод для відповідних посад передбачено вилку (діапазон) міжпосадових співвідношень, проте не визначено критерії встановлення відповідного коефіцієнта для конкретного працівника (посади на підприємстві під час розроблення тарифних умов оплати праці) у межах установленого діапазону. Більшість галузевих угод хоча й містить мінімальні гарантії заробітної плати відповідно до кваліфікації працівників, проте вони не охоплені єдиною шкалою — ЄТС 2 .

З-поміж недоліків практики встановлення доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів треба взяти до уваги такі:

— не визначено для окремих з них чітких розмірів (приміром, доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлена в розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника);

— не передбачено підстав для призначення та виплати окремих надбавок і доплат (приміром, надбавки за високі досягнення в праці, за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання);

— не розроблено критеріїв диференціації окремих доплат і надбавок.

Передовим досвідом колективно-договірного регулювання оплати праці є досвід гірничо-металургійного комплексу. Зокрема, Галузевою угодою гірничо-металургійного комплексу регламентовано застосування різних систем оплати праці: у разі використання на підприємстві альтернативних систем оплати праці (ЄТС, оплата за грейдами Хей тощо) мінімальні міжкваліфікаційні співвідношення для визначення тарифних ставок працівникам установлюються власником самостійно залежно від форм і систем оплати праці, які діють на підприємстві та визначаються колектив