Питання оплати праці є одним з найважливіших і водночас найбільш хворобливих для України, що вказує на недооцінку власниками та керівниками українських підприємств ролі персоналу в створенні конкурентних переваг підприємства (організації) на ринку, а відтак і необхідності розроблення належної системи мотивації персоналу, зокрема й через запровадження ефективних моделей винагороди за працю.
На сьогодні підприємства мають повну самостійність (авт. — крім бюджетного сектору економіки) у розробленні систем оплати праці. Згідно зі ст. 97 КЗпП України форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами
1, 2 .
Отримавши самостійність у питаннях оплати праці, підприємства мають можливість запроваджувати ті моделі оплати праці й підходи до проектування різних складових системи винагороди,
1
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page (дата звернення: 22.09.2012).
2
У ст. 97 КЗпП України потрібно звернути увагу на посилання на колективний договір, який згідно зі ст. 12 КЗпП України укладається між власником або вповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, а у разі її відсутності — з представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або вповноважених ними органів, з другої сторони. У зв’язку з цим власник або вповноважений ним орган (особа) в односторонньому порядку не має права приймати рішення з питань оплати праці. Ці питання мають бути узгоджені з первинною профспілковою організацією, а в разі її відсутності — з представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або вповноважених ними органів.
які найбільше враховували б специфіку підприємства, професійно-кваліфікаційний склад персоналу, ситуацію, що склалася на ринку праці, необхідність стимулювання поліпшення тих чи тих аспектів роботи (результатів праці, процесів, процедур, потрібних компетенцій тощо) та ін.
Поряд з наявними можливостями існує низка обмежень щодо запровадження ефективних моделей винагороди за працю, зокрема й на основі проектування компенсаційного пакета, з-поміж яких нами виокремлено такі: ? низька управлінська культура та соціальна відповідальність власників і керівників підприємств (організацій) щодо матеріальної мотивації працівників, необізнаність топ-менеджерів у питаннях розроблення ефективних моделей винагороди за працю через неналежну управлінську підготовку; ? обмеженість фінансових ресурсів окремих підприємств для виплати найманим працівникам навіть гідного рівня винагороди, не кажучи вже про забезпечення належної диференціації винагороди залежно від різних чинників: цінності роботи (посади), результатів праці, рівня розвитку професійно значущих компетенцій у працівників тощо; ? брак компетентних фахівців у сфері оплати праці, системи компенсацій, необізнаність більшості фахівців із сучасними підходами та інструментами до проектування різних складових компенсаційного пакета — з одного боку; велика вартість консалтингових послуг у цій сфері — з іншого боку; ? брак глибоких фундаментальних наукових досліджень у сфері компенсацій і науково-обґрунтованих рекомендацій щодо проектування різних складових компенсаційного пакета відповідно до сучасних соціально-економічних умов і трансформаційних процесів у системі соціально-трудових відносин попри наявність мережі науково-дослідних установ і задекларованих ними заходів щодо наукового обґрунтування й наукового забезпечення державної політики в сфері соціально-трудових відносин; ? слабкий розвиток інституту соціального партнерства тощо.
Одним з головних факторів розроблення ефективних моделей винагороди за працю на підприємствах, в установах та організаціях є розвиток інституціонального середовища. Наявність низки обмежень і проблем у сфері оплати праці вказує на відсутність належного інституціонального середовища розроблення ефективних моделей винагороди за працю в Україні на різних її рівнях: національному (державному), галузевому, територіальному (регіональному), локальному (виробничому) та індивідуальному.Інституціональне середовище розроблення ефективних моделей винагороди за працю має містити такі обов’язкові компоненти:
1) інститути — норми — правові та неправові (формальні та неформальні) норми, правила, положення, інструкції, рекомендації й процедури щодо регламентування діяльності різних суб’єктів управління на різних рівнях стосовно визначення набору компенсацій, їх розміру та порядку надання найманим працівникам;
2) інститути — організації — установи, заклади, організації, які установлюють (розробляють, визначають) інститути — норми. Інститути — норми закріплюють у:
— нормативно-правових документах (міжнародних нормативних актах, законах, положеннях, постановах, правилах, інструкціях, довідниках тощо);
— колективних угодах різних рівнів (генеральній, територіальних/регіональних, галузевих угодах, колективному договорі);
— трудових договорах (контрактах), які укладають власники підприємств, установ та організацій або вповноважені ними органи з найманими працівниками;
— внутрішніх нормативних актах підприємств, організацій та установ (положенні щодо надання компенсаційного пакета, положенні про оплату праці, преміювання, положенні щодо надання одноразових заохочень, положенні щодо формування соціального пакета, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі тощо);
— науково-методичних, рекомендаційних, довідкових та інструкційних матеріалах, які готують державні, наукові інститути, учені, незалежні консультанти та працівники консалтингових компаній.
До інститутів — організацій належать державні й міжнародні інститути (організації), інститути соціального партнерства, наукові інститути, власники підприємств, установ та організацій, уповноважені ними органи, керівники різних структурних підрозділів, працівники підрозділів, яким делеговані повноваження щодо розроблення систем оплати праці, консалтингові компанії.
Сфера та зміст участі державних інститутів у формуванні компенсаційних моделей винагороди за працю визначаються українським законодавством. Можна виокремити прямі та непрямі методи впливу державних інститутів на компенсаційну політику.
Прямі методи передбачають встановлення норм щодо розміру та порядку виплати окремих компенсацій, що є обов’язковими для підприємств. До прямих методів також належать оподаткування доходів працівників, визначення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, визначеним Кабінетом Міністрів України.
Прямі методи впливу держави на компенсаційну політику передбачають ухвалення нормативно-правових документів: законів, положень, правил, інструкцій, довідників, затверджених постановами, указами й розпорядженнями Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, інших органів державного управління.
До основних законодавчих актів, що регламентують питання надання працівникам компенсацій, належать: ? КЗпП України; ? Закон України «Про оплату праці» ; ? Закон України «Про колективні договори і угоди» 2 ; ? Закон України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» ; ? Закон України «Про відпустки» ; ? Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» ; ? Закон України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» та ін.
1
Про оплату праці [Електронний ресурс]: Закон України від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80 (дата звернення: 22.09.2013).
2
Про колективні договори і угоди [Електронний ресурс]: Закон України від 01.07.1993 р. № 3356-XII.
— Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/3356-12 (дата звернення: 01.08.2013).
3
Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії [Електронний ресурс]: Закон України від 05.10.2000 р. № 2017-III. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/ laws/show/2017-14 (дата звернення: 01.08.2013).
4
Про відпустки [Електронний ресурс]: Закон України від 15.11.1996 р. № 504/96ВР. — Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/504/96-%D0%B2%D1%80/page (дата звернення: 13.08.2013).
5
Про індексацію грошових доходів населення [Електронний ресурс]: Закон України у редакції від 06.02.2003 р. № 491-IV. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/ laws/show/1282-12 (дата звернення: 10.03.2013).
6
Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати [Електронний ресурс]: Закон України від 19.10.2000 р. № 2050-III.
— Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2050-14 (дата звернення: 01.08.2013).
Питання надання працівникам компенсацій регламентують також акти Кабінету Міністрів України, зокрема:
— Постанова Кабінету Міністрів України «Про визначення та застосування мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі» ;
— Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів населення» 2 ;
— Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати» ;
— Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» ;
— Постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» та ін.
Україною ратифіковано Європейську соціальну хартію та низку конвенцій МОП, які є частиною національного законодавства: Конвенцію МОП № 95 «Про захист заробітної плати», Конвенцію МОП № 100 «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю», Конвенцію МОП № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що
1
Про визначення та застосування мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі [Електронний ресурс]: Постанова Кабінету Міністрів України від 05.05.2010 р. № 330.
— Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/330-2010-%D0%BF (дата звернення: 01.08.2013).
2
Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів населення [Електронний ресурс]: Постанова Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. № 1078.
— Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1078-2003-%D0%BF (дата звернення: 10.03.2013).
3
Про затвердження Положення проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати [Електронний ресурс]: Постанова Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 р. № 159. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/159-2001-%D0%BF (дата звернення: 01.08.2013).
4
Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати [Електронний ресурс]: Постанова Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/100-95-%D0%BF (дата звернення: 01.08.2013).
5
Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва [Електронний ресурс]: Постанова Кабінету Міністрів України від 28.06.1997 р. № 695.
— Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/695-97-%D0%BF (дата звернення: 01.08.2013).
6 Європейська соціальна хартія [прийнята Радою Європи 03.05.1996 р., ратифікована Законом України від 14.09.2006 р. № 137-V (137-16)] [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/994_062 (дата звернення: 01.09.2013).
Прямими методами держава впливає лише на виплати та винагороди обов’язкового характеру: основну заробітну плату; доплати до основної заробітної плати обов’язкового характеру; виплати, пов’язані з індексацією заробітної плати; компенсацію втрати частини заробітної плати в разі порушення термінів її виплати; оплату щорічних відпусток, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання відпусток; оплату простоїв не з вини працівника та інші виплати за невідпрацьований час тощо.
Вплив (прямий) держави на визначення розміру основної заробітної плати поширюється на:
— установлення розміру МЗП;
— установлення норм щодо: оплати праці в разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу (ст. 114 КЗпП України); оплати праці в разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу в зв’язку з виробничою необхідністю (ст. 33 КЗпП України); оплати праці в разі невиконання норм виробітку не з вини працівника (ст. 111 КЗпП України); оплати праці в разі вироблення продукції, що виявилася браком не з вини працівника (ст. 112 КЗпП України); оплати праці в разі виконання робіт різної кваліфікації (ст. 104 КЗпП України); оплати праці за час перебування у відрядженні (ст. 121 КЗпП України) та ін.
Дослідження ролі інституту МЗП в оплаті праці та порядку її визначення дало змогу виявити деякі найсуттєвіші проблеми.
По-перше, розмір МЗП ґрунтується на рівні заниженого розміру прожиткового мінімуму й не забезпечує навіть простого від
1
Про захист заробітної плати [Електронний ресурс]: Конвенція Міжнародної організації праці від 01.07.1949 р. № 95, ратифікована 31.01.1961 р. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/993_146 (дата звернення: 19.08.2013); Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності [Електронний ресурс]: Конвенція Міжнародної організації праці від 29.06.1951 р. № 100, ратифікована 10.06.1956 р. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/993_002 (дата звернення: 19.08.2013); Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються [Електронний ресурс]: Конвенція Міжнародної організації праці від 22.06.1970 р. № 131, ратифікована Законом України від 19.10.2005 р. № 2997-IV.
— Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/993_149 (дата звернення: 30.07.2013); Про оплачувані відпустки [Електронний ресурс]: Конвенція Міжнародної організації праці від 24.06.1970 р. № 132, ратифікована Законом України № 2481-III (2481-14) від 29.05.2001 р. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/ laws/show/993_022 (дата звернення: 19.08.2013); Про оплачувані учбові відпустки [Електронний ресурс]: Конвенція Міжнародної організації праці від 24.06.1974 р. № 140, ратифікована Законом України № 174-IV (174-15) від 26.09.2002 р. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/993_261 (дата звернення: 19.08.2013).
розвиваються», Конвенцію МОП № 132 «Про оплачувані відпустки», Конвенцію МОП № 140 «Про оплачувані учбові відпустки» .
Слід зазначити, що такий набір не переглядався з часу затвердження Кабінетом Міністрів України та є доволі звуженим, зокрема не включає витрати на навчання, лікування, оздоровлення, відпочинок тощо. Навіть набір продовольчих і непродовольчих товарів не відображає реальних потреб людини й не забезпечує простого відтворення робочої сили, тобто здатності найманого працівника до праці.
По-друге, суттєвим недоліком визначення розміру МЗП є неврахування витрат на утримання, навчання непрацездатних членів родини. Такі витрати передбачено ст. 3 Конвенції МОП № 131. Відповідну норму також містить ст. 9 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою розмір МЗП визначається з урахуванням потреб працівників та їхніх сімей.
По-третє, українським законодавством не конкретизовано відсоток перевищення МЗП прожиткового мінімуму. У ст. 9 Закону України «Про оплату праці» зазначено лише, що МЗП установлюється у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Це означає, що вітчизняне законодавство допускає встановлення МЗП на рівні прожиткового мінімуму.
Водночас згідно з вимогами МОП МЗП має бути більша від прожиткового мінімуму на 25 %, щоб гарантувати біологічне існування і непрацездатних членів родини. У країнах з розвинутою економікою це співвідношення дорівнює 2 (або 3) до 1 .
1
Цимбалюк С. А. Теоретико-прикладные аспекты обеспечения справедливой оплаты труда [Текст] / С. А. Цимбалюк // Вестник Костромского государственного университета имени Н. А. Некрасова. Основной выпуск. — 2013. — № 2 (март — апрель). Том 19.
— С. 62.
2
Про прожитковий мінімум [Електронний ресурс]: Закон України від 15.07.1999 № 966-XIV.
— Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/966-14 (дата звернення: 30.07.2013).
3
Про затвердження наборів продуктів харчування, наборів непродовольчих товарів та наборів послуг для основних соціальних і демографічних груп населення [Електронний ресурс]: Постанова Кабінету Міністрів України від 14.04.2000 р. № 656. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/656-2000-%D0%BF (дата звернення: 30.07.2013).
4
Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС) [Текст] : монографія / [А. М. Колот, Г. Т. Куліков, О. М. Поплавська та ін.] ; за заг. ред. А. М. Колота і Г. Т. Кулікова. — К. : КНЕУ, 2008.
— С. 113.
творення робочої сили найманого працівника . Порядок установлення прожиткового мінімуму регламентований Законом України «Про прожитковий мінімум» 2 . Набір продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг для основних соціальних і демографічних груп населення, зокрема й населення працездатного віку, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 14.04.2000 р. № 656 .
По-четверте, розмір МЗП недостатньо узгоджується з рівнем середньої заробітної плати в країні, незважаючи на наявність відповідних норм у Конвенції МОП № 131 і Законі України «Про оплату праці».
Динаміку розміру МЗП станом на 01 січня відповідного року, розміру середньомісячної заробітної плати в економіці України загалом та індексу Кейтца впродовж 1998—2012 рр. наведено на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Динаміка розміру МЗП станом на 01 січня відповідного року, розміру середньомісячної заробітної плати в економіці України та індексу Кейтца впродовж 1998
—2012 рр.
Джерело: Складено автором за даними Державної служби статистики України (офіційний веб-сайт: http://ukrstat.gov.ua)
Упродовж досліджуваного періоду найбільший розмір індексу Кейтца зафіксовано у 1999 р. — 42 %. Для порівняння: рекомендоване значення цього показника МОП становить 50 %, а Європейським Союзом — 60 % . Зазначені нормативи в Україні не виконуються й, відповідно, частка МЗП у середній заробітній платі є суттєво заниженою.
До того ж зображена на рис. 3.1 лінія тренду показує, що, незважаючи на постійні коливання індексу Кейтца впродовж
1
Мінімальна заробітна плата — основний соціальний стандарт [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://expert.fpsu.org.ua/sotsialno-ekonomichnij-zakhist/37-minimalna-zarobitna-plata-osnovnij-sotsialnij-standart (дата звернення: 31.07.2013).
Крім того, якщо врахувати проблему тінізації трудових доходів, у зв’язку з чим дані Державної служби статистики України щодо розмірів заробітних плат, які отримують працівники в різних видах економічної діяльності, є суттєво заниженими, то ця частка буде ще меншою.
По-п’яте, відсутність диференціації МЗП за регіонами країни. Незважаючи на те, що українським законодавством, зокрема ст. 2 Закону України «Про прожитковий мінімум», передбачено право органам місцевого самоврядування затверджувати регіональний прожитковий мінімум, не нижчий від установленого Кабінетом Міністрів України, цим правом відповідні органи не користуються. Водночас рівень проживання в різних регіонах суттєво відрізняється, при цьому розбіжності сягають 40–60 % .
По-шосте, Згідно з чинним Податковим кодексом України податок з доходів фізичних осіб сплачується з усієї суми заробітної плати, зокрема й з тієї її частини, що не перевищує прожитковий мінімум. Згідно зі ст. 164 Податкового кодексу України базою оподаткування є загальний оподатковуваний дохід 2 .
Оскільки, як ми вже зазначали, згідно з чинним законодавством допускається встановлення МЗП на рівні прожиткового мінімуму, то потенційно й «допускається» виплата заробітної плати в розмірі, меншому, ніж прожитковий мінімум. У зв’язку з цим згідно з даними Держстату України кількість штатних працівників, яким нараховано заробітну плату в меншому розмірі, ніж прожитковий мінімум, у 2008 р. становила 13,4 %, у 2009 р. — 8,2 %, у 2010
— 7,2 %, у 2011 р. — 5,6 % й у 2012 р. — 5,2 % .
Проектування основної заробітної плати здійснюється на основі тарифних умов оплати праці (тарифної системи). Згідно зі ст. 96 КЗпП України основою організації заробітної плати є тарифна система. Остання використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Процес розподілу
1
Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС) [Текст] : монографія / [А. М. Колот, Г. Т. Куліков, О. М. Поплавська та ін.] ; за заг. ред. А. М. Колота і Г. Т. Кулікова. — К. : КНЕУ, 2008.
— С. 116.
2
Податковий кодекс України від 2.12.2010 р. № 2755-VI [Електронний ресурс]. —
Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2755-17/page?text=%E4%EE%F5% B3%E4 (дата звернення: 01.08.2013).
3
Праця в Україні у 2012 році [Текст] : статист. збірн. / відповід. за випуск І. В. Сеник. — К. : Державна служба статистики України, 2013.
— С. 209.Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2755-17/page?text=%E4%EE%F5% B3%E4 (дата звернення: 01.08.2013).
3
Праця в Україні у 2012 році [Текст] : статист. збірн. / відповід. за випуск І. В. Сеник. — К. : Державна служба статистики України, 2013.
— С. 209.
1998—2012 рр., він має тенденцію до зменшення, що негативно характеризує компенсаційну політику в Україні.
Науково-методичне забезпечення проведення тарифікації робіт в Україні покладається на Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин
Міністерства соціальної політики України. Незважаючи на певні науково-методичні надбання, на нашу думку, система тарифікації праці перебуває нині в кризовому стані. Обґрунтуємо свої висновки.
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів здійснюються на підставі ДКХПП 2 . У КЗпП України (ст. 96) зазначено, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником.
Зазначимо, що в КЗпП України використовується поняття «тарифно-кваліфікаційний довідник». У науковій і навчальній літературі окремі автори також вживають це поняття. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців були чинні за часів Радянського Союзу. Нині чинний в Україні Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Як ми бачимо, термін «тариф» у назві відсутній. З цього можна робити деякі висновки. Формально ДКХПП є елементом тарифних умов оплати праці. Зокрема, у «Вступі» до Випуску 1 ДКХПП зазначено, що ДКХПП застосовується як базовий елемент організації заробітної плати разом зі схемами посадових окладів, тарифними сітками, тарифними розрядами, тарифними ставками та коефіцієнтами (міжкваліфікаційними співвідношеннями).
Водночас фактично на підставі ДКХПП можна провести тарифікацію робіт і присвоїти тарифні розряди лише робітникам . Щодо решти категорій (керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців), то на підставі ДКХПП практично немож
1
Вирішує питання наукового обґрунтування та вдосконалення класифікації професій у господарському комплексі України.
2
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності [Текст]. — Краматорськ : Центр продуктивності, 2005.
3
Акіліна О. В. Економіка праці та соціально-трудові відносини [Текст] / О. В. Акіліна, Л. М. Ільїч. — К. : Алерта, 2010.
— С. 454.
4
Термін «тариф» у назві ДКХПП, чинного за часів Радянського Союзу, також використовувався лише щодо категорії «робітники».
робіт за розрядами тарифної сітки (посад за кваліфікаційними групами схеми посадових окладів) залежно від їх складності називається процесом тарифікації праці.
У КЗпП України (ст. 96) визначено, що посадові оклади встановлює роботодавець відповідно до посад і кваліфікації працівників. Зазначимо, що при цьому складність робіт у Кодексі не згадується.
У зв’язку з цим питання формування груп з оплати праці, насамперед керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, і розроблення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці є одним з найскладніших під час розроблення компенсаційної політики на підприємстві.
Слід з’ясувати: чому формування груп з оплати праці на основі традиційної процедури тарифікації праці в більшості випадків не лише не відповідає вимогам сьогодення, а й узагалі неможливе?
По-перше, в Україні робота з розроблення кваліфікаційних характеристик професій працівників ще триває. Кваліфікаційні характеристики для багатьох професій і посад лише розробляються й ще не опубліковані або потребують розроблення. Тому в чинному Класифікаторі професій відсутні посилання на випуски ДКХПП. У зв’язку з цим підприємства самостійно мають розробляти для певних посад перелік завдань та обов’язків, кваліфікаційні вимоги й вимоги до рівня знань.
По-друге, чинні кваліфікаційні характеристики майже не адаптовані до використання в умовах сьогодення. Порівняльний аналіз їх з кваліфікаційними характеристиками, чинними за Радянського Союзу, показав, що вони дуже схожі, особливо в частині завдань та обов’язків, а також вимог до знань.
По-третє, чинні кваліфікаційні характеристики є типовими, не враховують специфіку підприємства, його розміри, кількість рівнів управління й насамперед цінність посад. Наприклад, і складність робіт, і вимоги до компетенцій, і вплив на кінцевий результат діяльності підприємства програміста в компанії, що займається розробленням програмного забезпечення, у банку та на великому промисловому підприємстві відрізняються.
По-четверте, Класифікатором професій передбачено також утворення похідних назв професій від базових. Похідні посади, назви яких утворено за допомогою додаткових ознак, таких як «заступник», «змінний», «старший», «перший», «помічник» тощо,
1
Національний Класифікатор України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» [Текст]. — К. : Соцінформ, 2010.
— 746 с.
ливо провести тарифікацію та визначити складність робіт й обов’язків, які вони виконують.
По-п’яте, глобалізаційні процеси, інноваційні тенденції, розвиток управлінських технологій зумовлюють виникнення не лише нових видів робіт, не передбачених типовими кваліфікаційними характеристиками певних професій, а й нових професій і посад, які на практиці з’являються раніше, ніж вносяться зміни й доповнення до Класифікатора професій і випусків ДКХПП.
На підставі інформації, що міститься в кваліфікаційних характеристиках керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців (а в окремих випадках і робітників), можна сформувати лише укрупнені кваліфікаційні групи за критеріями «рівень кваліфікації». У зв’язку з цим традиційні процедури тарифікації праці не дають змоги в більшості випадків забезпечити об’єктивну диференціацію основної заробітної плати навіть залежно від головних тарифоутворювальних чинників: складності праці, значущості, кваліфікації працівника, не кажучи вже про цінність посади .
Нині в Україні розпочато роботу з розроблення професійних стандартів (паспортів професій). За результатами спільного проекту групи роботодавців, зокрема АТ «Систем Кепітал Менеджмент», і Міністерства освіти і науки України щодо модернізації професійних стандартів та їх упровадження в навчальноосвітні програми в галузі металургії, енергетики та журналістики вперше розроблено вісім професійних стандартів: інженер конвертерного виробництва; майстер конвертерного виробництва; сталевар конвертера; підручний сталевара конвертера; інженерелектрик в енергетичній сфері енергопостачальної компанії; інженер-електромеханік гірничий; журналіст мультимедійних видань ЗМІ; редактор мультимедійних видань ЗМІ 2 .
