1
Галузева угода між Міністерством палива та енергетики України і Профспілкою працівників енергетики та електротехнічної промисловості України на 2011–2013 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/images/gu_MPEY_2011-2013.pdf (дата звернення: 19.08.2013); Галузева угода між Міністерством транспорту та зв’язку України та профспілкою працівників зв’язку України на 2010–2012 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.mtu.gov.ua/uk/ugoda_galuz/5580.html (дата звернення: 19.08.2013) та ін.
2
Цимбалюк С. Развитие социального партнерства в сфере регулирования оплаты труда на отраслевом уровне в Украине // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. — 2013. — № 1.
— С. 129–130.
робіт; не забезпечено об’єктивної диференціації основної заробітної плати (не дотримано порогу відчутності, який має становити не менше 10 %); відсутня індивідуалізація в оплаті праці.
Щодо соціальних гарантій і компенсацій, то більшість галузевих угод містить домовленості сторін щодо соціального забезпечення найманих працівників, проте часто положення носять загальний характер: не містять конкретних заходів, чітких розмірів, умов виплати чи надання певних гарантій. Частина положень окремих угод носить лише рекомендаційний характер, що дає підстави для невиконання керівниками домовленостей, а відтак і знижує рівень соціального забезпечення найманих працівників. Вагомий недолік більшості галузевих угод — відсутність комплексних програм соціального розвитку працівників відповідних галузей (чи посилання на певні програми), відсутність зобов’язань соціальних партнерів щодо розроблення таких програм 2 .
Серйозною перешкодою на шляху розвитку соціального партнерства є відсутність або гальмування розвитку виробничої демократії, залучення найманих працівників до управління.
Суттєвим недоліком галузевих угод аналогічно генеральній угоді є те, що їх норми та положення не поширюються на підприємства, які не брали участь у переговорному процесі та підписанні угод.
Серед недоліків більшості проаналізованих галузевих угод слід також назвати: ? недоступність їх широкому загалу, зокрема й найманим працівникам галузі; ? відсутність чітко прописаного порядку використання норм, визначених угодою, у колективних договорах; ? відсутність порядку та механізму інформування працівників галузі про зміст угоди, унаслідок чого переважна більшість працівників не обізнана зі змістом і зі своїми правами у сфері соціально-трудових відносин.
Як зазначають науковці Інституту економіки промисловості НАН України, перенесення акцентів державної політики з централізованого управління на регіональний рівень, що супроводжується передачею владних повноважень місцевим органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування, відкриває найбільш широкі можливості для використання соціального діа
1
Галузева угода гірничо-металургійного комплексу України на 2011–2012 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/generalna-ugoda-galuzevi-ugodi-teritorialni-ugodi/galuzevi-dogovori/526-reestr-galuzevikh-mizhgaluzevikh-ugod (дата звернення: 19.08.2013).
2
Цимбалюк С. Развитие социального партнерства в сфере регулирования оплаты труда на отраслевом уровне в Украине // Вестник Воронежского государственного университета. — Серия: Экономика и управление. — 2013. — № 1.
— С. 130.
ним договором або іншим локальним нормативним актом підприємства (п. 3.2.7) 1 .
Аналіз змісту окремих територіальних/регіональних угод показав, що частиною територіальних/регіональних угод передбачено, що вони (угоди) є нормативними актами, що можна вважати позитивним з погляду визначення правової природи цих угод. Зокрема, у Миколаївській і Харківській областях сторони, що уклали угоди, визнають їх правовими актами соціального діалогу 2 , у Запорізькій області — правовим актом соціального партнерства , у Львівській — чинним актом соціального діалогу , у Чернігівській області — регіональним нормативним актом , у Вінницькій області — локальним нормативно-правовим актом .
1
Управління людським та соціальним розвитком у регіонах України [Текст] : монографія / [О. Ф. Новікова, О. І. Амоша, Л. В. Шаульська та ін.] ; за наук. ред. О. Ф. Новікової. — Донецьк, 2010.
— С. 275.
2
Угода між Миколаївською обласною державною адміністрацією, Миколаївською обласною радою, Миколаївською обласною організацією роботодавців «Промисловці та підприємці Миколаївщини» і Миколаївською обласною радою профспілок на 2012— 2015 роки із соціально-економічних питань [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/generalna-ugoda-galuzevi-ugodi-teritorialni-ugodi/teritorialni-ugodi/533-regionalni-ugodi (дата звернення: 19.08.2013); Територіальна угода між Харківською обласною державною адміністрацією, Спільним представницьким органом роботодавців Харківської області та профспілковими об’єднаннями Харківської області на 2013—2015 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/generalna-ugoda-galuzevi-ugodi-teritorialni-ugodi/teritorialni-ugodi/533-regionalni-ugodi (дата звернення: 19.08.2013).
3
Територіальна угода між Запорізькою міською радою, Запорізьким обласним союзом промисловців і підприємців (роботодавців) «Потенціал» та Запорізькою обласною радою профспілок на 2012
—2014 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/generalna-ugoda-galuzevi-ugodi-teritorialni-ugodi/teritorialni-ugodi/533-regionalni-ugodi (дата звернення: 19.08.2013).
4
Територіальна угода між Львівською обласною державною адміністрацією, об’єднаннями роботодавців та профспілковими об’єднаннями Львівської області на 2012—2014 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/generalna-ugoda-galuzevi-ugodi-teritorialni-ugodi/teritorialni-ugodi/533-regionalni-ugodi (дата звернення: 19.08.2013).
5
Регіональна угода між Чернігівською обласною державною адміністрацією, профспілковими об’єднаннями і господарськими органами області на 2011—2015 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/generalna-ugoda-galuzevi-ugodi-teritorialni-ugodi/teritorialni-ugodi/533-regionalni-ugodi (дата звернення: 19.08.2013).
6
Регіональна угода між Вінницькою обласною державною адміністрацією, Вінницькою обласною радою, організацією роботодавців та Федерацією профспілок Вінницької області на 2011
—2015 роки [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://fpsu.org.ua/generalna-ugoda-galuzevi-ugodi-teritorialni-ugodi/teritorialni-ugodi/533-regionalni-ugodi (дата звернення: 19.08.2013).
логу як інструменту регіонального розвитку з усього спектра питань, що можуть бути предметом регіональних угод. Утім, саме цей рівень залишається найбільш «слабкою ланкою» у системі соціального діалогу. Практика свідчить, що регіональні угоди фактично позбавлені будь-якого впливу на ситуацію в регіонах. Найбільш вагомим чинником цього є існування проблеми формування інституцій, що мають виступати сторонами соціального діалогу, і як наслідок — невизначеність власне предмета таких угод .
Водночас норми та положення територіальних угод (так само, як і генеральної та галузевих) не поширюються на підприємства, які не брали участь у переговорному процесі та підписанні угод. У зв’язку з цим попри визнання соціальними партнерами територіальних угод нормативними актами, останні (територіальні угоди) не можна вважати такими, оскільки їх норми й положення не є обов’язковими для всіх підприємств, що знаходяться на території відповідного регіону.
Порівняння кількості зобов’язань сторін та окремих норм у сфері компенсацій, зокрема оплати праці, різних територіальних угод наведено в табл. 3.2.
Як свідчать дані табл. 3.2, територіальні угоди відрізняються за кількістю зобов’язань, окремими нормами й гарантіями у сфері компенсацій . З-поміж проаналізованих територіальних угод за наведеними критеріями найбільш прогресивною є угода між Севастопольською міською державною адміністрацією, Севастопольською міською Радою профспілок та Севастопольською міською організацією роботодавців на 2011–2013 рр.
Проаналізувавши структуру та зміст територіальних угод у частині зобов’язань соціальних партнерів щодо винагороди за працю, доходимо висновку, що угоди цього рівня не можуть претендувати на визнання їх територіальними/регіональними/ локальними нормативними актами, оскільки: ? норми та положення не враховують регіональні особливості (не визначають розмір регіонального прожиткового мінімуму й регіональної МЗП та їх співвідношення); ? переважна більшість не містить переліку виплат і гарантій, що фінансуються з місцевого бюджету, насамперед виплат і гарантій добровільного характеру, які не передбачені законодавством; ? більшість норм і положень дублює законодавчі норми та норми, передбачені Генеральною угодою, лише окремі пункти угод містять вищі гарантії, порівняно з угодою, укладеною на національному рівні (див. табл. 3.2).
Законодавством визначено, що основним нормативним документом на локальному рівні, у якому закріплюються всі норми щодо оплати праці, є колективний договір. Динаміку кількості зареєстрованих колективних договорів і кількості працівників, які охоплені колективними договорами впродовж 2006– 2012 рр., наведено на рис. 3.2.
| Угода Ха рківс ь |
2013—2 015 рр . |
16 |
6 |
2 |
1 |
Режим
Спі
міс
ug
| Угод а Ха рківс ь |
2013—2 015 рр . |
9800
110 000
9600
105 000
9400
100 000
9200
95 000
9000
8800
90 000
8600
85 000
8400
80 000
8200 тис. осіб
2006200720082009201020112012 роки
Кількість зареєстрованих колективних договорів
Кількість працівників, які охоплені колективними договорами
Рис. 3.2. Динаміка кількості зареєстрованих колективних договорів і кількості працівників, які охоплені колективними договорами впродовж 2006–2012 рр.
Джерело: Складено автором за даними Державної служби статистики України
1
Попри збільшення кількості зареєстрованих колективних договорів (на 12 % у 2012 р. порівняно з 2006 р.) зменшується кількість працівників, які охоплені колективними договорами (на 8,8 % за аналогічний період). Така тенденція дещо зумовлена зменшенням кількості штатних працівників. Водночас простежується також і зменшення кількості працівників, які охоплені колективними договорами, у відсотках до облікової чисельності штатних працівників.
Дані щодо кількості працівників, які охоплені колективними договорами, за видами економічної діяльності станом на 31.12.2012 р. наведено на рис. 3.3.
1
Праця України 2008 [Текст] : статист. збірн. / відповід. за випуск Н. В. Григорович. — К. : Державний комітет статистики України, 2009.
— С. 286, 289; Праця в Україні у 2009 році [Текст] : статист. збірн. / відповід. за вип. І. В. Сеник. — К. : Державний комітет статистики України, 2010.
— С. 321, 324; Праця в Україні у 2012 році [Текст] : статист. збірн. / відповід. за вип. І. В. Сеник. — К. : Державна служба статистики України, 2013.
— С. 275, 278.
020406080100120 % до облікової кількості штатних працівників
Рис. 3.3. Дані щодо кількості працівників, які охоплені колективними договорами, за видами економічної діяльності станом на 31.12.2012 р.
Джерело: Складено автором за даними Державної служби статистики України
1
З даних, наведених на рис. 3.3, можна зробити висновок, що визначення умов оплати праці відбувається без участі інституту соціального партнерства (принаймні на локальному рівні) для 58,3 % працівників, зайнятих у сфері торгівлі та ремонтом автомобілів, побутових виробів і предметів особистого вжитку; для 50,3 % — зайнятих у готелях і ресторанах; для 35,9 % — на підприємствах фінансової діяльності; для 34,1 % — на будівництві; для 31,2 % — зайнятих операціями з нерухомим майном, орендою, інжинірингом і наданням послуг підприємцям та ін.
Законодавством передбачено, що всі питання щодо оплати праці встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (територіальними) угодами (ст. 97 КЗпП України).
1
Праця в Україні у 2012 році [Текст] : статист. збірн. / відповід. за вип. І. В. Сеник. — К. : Державна служба статистики України, 2013.
— С. 278.
Так, станом на 31.12.2012 р. 1,4 % працівників було зайнято на підприємствах, на яких розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) був установлений нижче від МЗП, і 3,6 % — на підприємствах з мінімальною тарифною ставкою (окладом) нижчою, ніж це передбачено галузевою угодою 2 .
У розрізі видів економічної діяльності найбільший відсоток працівників, зайнятих на підприємствах, на яких розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) був установлений нижче від МЗП: діяльності пошти і зв’язку — 6,2 %; промисловості — 3,8 %; будівництва — 1,4 %; торгівлі, ремонту автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку — 1,1 % .
Найбільший відсоток працівників, зайнятих на підприємствах, на яких мінімальна тарифна ставка (оклад) була встановлена нижче від розміру, визначеного галузевою угодою: промисловості — 10,5 %; лісового господарства та пов’язаних з ним послуг — 8,3 %; діяльності транспорту — 3,7 %; будівництва
— 2,5 %.
Слід зазначити, що законодавство допускає встановлення в колективних договорах мінімальної тарифної ставки на рівні, нижчому від рівня, визначеного генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами. Згідно зі ст. 14 Закону «Про оплату праці» норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, можуть тимчасово застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. Водночас ці норми не можуть бути нижчими від державних норм і гарантій в оплаті праці. Відповідно до ст. 5 Закону «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними. А отже, і встановлення розміру мінімальної тариф
1
Від облікової кількості штатних працівників.
2
Праця в Україні у 2012 році [Текст] : статист. збірн. / відповід. за вип. І. В. Сеник. — К. : Державна служба статистики України, 2013.
— С. 281, 284.
3
Там само. — С. 281.
Практично в усіх колективних договорах зазначається, що вони укладені на основі чинного законодавства, положень генеральної, галузевої та територіальної угод. Водночас мають місце випадки порушень цих норм. Існує практика встановлення в колективних договорах мінімальної тарифної ставки (окладу) нижчої від законодавчо встановленої МЗП та від розміру мінімальної тарифної ставки (окладу), установленого галузевою угодою.
Розмір МЗП в Україні ґрунтується на розмірі суттєво заниженого прожиткового мінімуму, який не забезпечує навіть простого відтворення робочої сили найманого працівника. Ураховуючи це, а також те, що колективний договір може передбачати додаткові, зокрема й вищі, порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, негативно характеризують систему оплати праці дані щодо кількості працівників, які працюють на підприємствах, на яких розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) вищий від законодавчо встановленої МЗП і від розміру мінімальної тарифної ставки (окладу), установленого галузевою угодою.
Станом на 31.12.2012 р. 22,9 % працівників було зайнято на підприємствах, на яких розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) був установлений вище від МЗП і 7,5 % — на підприємствах з мінімальною тарифною ставкою (окладом) вищою, ніж це передбачено галузевою угодою . Дані в розрізі видів економічної діяльності наведено на рис. 3.4.
Якщо мінімальні гарантії на переважній більшості підприємств не перевищують відповідні мінімальні державні та галузеві норми та гарантії, то очевидно, що про надання виплат, заохочень і благ необов’язкового (добровільного) характеру на таких підприємствах не може бути й мови.
Аналізуючи переговорний процес щодо укладання колективних договорів, слід зазначити, що непоодинокі випадки відмови роботодавців розпочинати колективні переговори, неможливість дійти згоди соціальних партнерів щодо основних соціальноекономічних питань, зокрема й оплати праці, намагання роботодавців уникнути певних зобов’язань у соціально-трудових відносинах, спроби тиснути як на самих найманих працівників, так і їхніх представників. Простежується порушення трудових прав найманих працівників.
Як свідчать результати аналізу, попри окремі позитивні тренди щодо формування компенсаційної політики засобами соціального партнерства на локальному рівні, практика визначення основних положень щодо винагородження персоналу на переважній більшості підприємств здійснюється без участі соціального партнерства або ж з мінімальною участю. Це свідчення цілковитої соціальної незахищеності
1
Праця в Україні у 2012 році [Текст] : статист. збірн. / відповід. за вип. І. В. Сеник. — К. : Державна служба статистики України, 2013.
— С. 281, 284.
ної ставки (окладу) нижче від МЗП є недійсним і вважається порушенням трудового законодавства.
Відсоток працівників, зайнятих на підприємствах, на яких розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) установлений вище від МЗП
Рис. 3.4. Дані щодо працівників, зайнятих на підприємствах різних видів економічної діяльності, на яких станом на 31.12.2012 р. розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) установлений вище від державних і галузевих гарантій
Джерело: Складено автором за даними Державної служби статистики України
1
1
Праця в Україні у 2012 році [Текст] : статист. збірн. / відповід. за вип. І. В. Сеник. — К. : Державна служба статистики України, 2013.
— С. 281, 284.
