5.3. Нові підходи до порядку визначення надбавок та одноразових винагород

Важливе місце в компенсаційному пакеті посідають надбавки та одноразові винагороди. Цінність надбавок у структурі компенсаційного пакета зростає в зв’язку з необхідністю врахування не лише складності праці, цінності посад та робіт і результатів праці, а й рівня розвитку професійно значущих компетенцій, а також стимулювання працівників до розвитку відповідних умінь, якостей, характеристик, важливих для забезпечення підприємству переваг у конкурентній боротьбі. Надбавки є один з основних елементів компенсаційного пакета, який має враховувати рівень розвитку професійно значущих компетенцій у працівників і заохочувати їх до професійного зростання.

У процесі аналізу колективних угод різних рівнів і договорів нами виявлено недоліки практики встановлення надбавок до посадових окладів і тарифних ставок: не визначено для деяких з них чітких розмірів, не передбачено підстав для призначення та виплати, не розроблено критеріїв диференціації. Для усунення цих недоліків нами розроблено низку рекомендацій.

Надбавка за високу професійну майстерність має встановлюватися робітникам, які досягли високого рівня кваліфікації та майстерності, з метою посилення їхньої заінтересованості в професійному зростанні, підвищенні кваліфікації та поліпшенні результатів праці.

Критеріями диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників можуть бути:

— рівень кваліфікації робітника (розряд);

— рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (у бригаді);

— стаж роботи на підприємстві за відповідною професією;

— кількість верстатів, що обслуговуються (за умов багатоверстатного обслуговування) тощо .

Варіант диференціації надбавки за професійну майстерність залежно від рівня кваліфікації робітника, стажу роботи на підприємстві та освоєння суміжних професій або операцій наведено в табл. 5.26.

1

Цимбалюк С. Заробітна плата: організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2010. — № 4.

— С. 73.

Таблиця 5.26

ДИФЕРЕНЦІАЦІЯ РОЗМІРІВ НАДБАВКИ ЗА ПРОФЕСІЙНУ МАЙСТЕРНІСТЬ

ЗАЛЕЖНО ВІД РІВНЯ КВАЛІФІКАЦІЇ РОБІТНИКА, СТАЖУ РОБОТИ

НА ПІДПРИЄМСТВІ ТА ОСВОЄННЯ СУМІЖНИХ ПРОФЕСІЙ АБО ОПЕРАЦІЙ (у % до тарифної ставки)

Рівень освоєння

Стаж роботи на підприємстві

до 5 років

від 5 до 10 років

й більше професій або понад 75 % операцій на дільниці (у бригаді)

8

10

121

6

101

2

162

0

121

6

202

4

Три

Джерело: Складено автором

Колективним договором на підприємстві мають бути передбачені умови виплати робітникам надбавки за високу професійну майстерність. Для основних робітників такими умовами можуть бути: виконання виробничих (нормованих) завдань, відсутність браку, порушень технологічної дисципліни та ін.

Надбавка за високу професійну майстерність допоміжним робітникам може виплачуватись у разі виконання нормованих завдань, відсутності претензій до якості робіт (послуг), понадпланових простоїв обладнання через несвоєчасне обслуговування тощо. У разі невиконання зазначених умов надбавки не виплачуватимуться або їх розмір може бути зменшений.

Надбавка за високі досягнення в праці повинна встановлюватись у разі досягнення працівником (керівником, професіоналом, фахівцем, технічним службовцем) чітко визначених показників, які мають ураховувати індивідуальні результати праці працівника певної професійної групи. Для різних категорій і професійних груп мають бути розроблені власні показники. Такими показниками можуть бути:

— перемога у внутрішніх корпоративних змаганнях і конкурсах;

— успішне вирішення термінових і важливих завдань;

— досягнення найвищих у групі результатів діяльності за відповідний період;

— виконання додаткових завдань і функцій, не передбачених посадовою інструкцією (приміром, керівництво короткостроковим проектом, виконання обов’язків наставника для нових працівників чи стажерів) тощо.

Зазначені надбавки можуть призначатися за рекомендаціями атестаційної (оцінювальної) комісії на підставі результатів атестації (підсумкового оцінювання), що має бути регламентовано відповідними внутрішніми нормативними актами: колективним договором і положенням про атестацію (підсумкове оцінювання) працівників.

Колективним договором на підприємстві може бути також визначено, що в разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи та порушення працівниками трудової дисципліни розмір надбавки може бути зменшений чи її повністю скасовано .

Надбавка за виконання особливо важливої роботи на певний термін має запроваджуватися з метою зосередження зусиль працівників для роботи над першочерговими особливо значущими завданнями й пришвидшення їх розв’язання. У колективному договорі має бути визначено перелік особливо важливих робіт, а також професій і посад працівників, для яких можуть установлюватися зазначені надбавки. Колективним договором можуть бути також передбачені випадки, у разі настання яких надбавка може бути скасована чи зменшена в розмірі.

Надбавка за знання та використання в роботі іноземної мови може встановлюватися працівникам, посадові обов’язки яких передбачають контакти з іноземними партнерами та/або роботу з документами, літературою іноземною мовою.

Колективним договором підприємства має бути визначено перелік посад, за якими можуть виплачуватися надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови, умови, порядок запровадження та розміри таких надбавок.

Рекомендуємо такий порядок запровадження надбавок за знання та використання в роботі іноземної мови на підприємстві.

1

Цимбалюк С. Заробітна плата: організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2010. — № 4.

— С. 74.

Право на встановлення надбавок можуть давати документи, які засвідчують знання іноземної мови. Такими документами можуть бути дипломи про освіту (закінчення інституту іноземних мов, факультету іноземних мов університету, інституту, закордонних навчальних закладів) і сертифікати. Для встановлення надбавок термін видачі документів не має перевищувати п’яти років.

Працівникам, які володіють іноземними мовами, але не мають відповідного документа про освіту чи сертифіката, або якщо після отримання документа пройшло понад п’ять років, надбавки мають установлюватися за результатами складання іспитів. Такі іспити можуть проводитися безпосередньо на підприємстві або у відповідних навчальних закладах.

Надбавка має встановлюватися терміном на 5 років. Після закінчення цього терміну працівник має скласти іспити для підтвердження належного рівня знань. В окремих випадках, таких як хвороба, тривале відрядження та інші поважні причини, складання іспитів може бути перенесене на наступний рік.

На підприємстві можуть бути встановлені вікові обмеження щодо необхідності складати іспити для підтвердження належного рівня знань. Наприклад, працівники, які досягли 40-річного віку (або мають досвід роботи не менше 20 років) і показали високий рівень знань під час останнього іспиту й активно застосовують іноземні мови в щоденній роботі, можуть бути звільнені від подальшого складання іспитів. При цьому надбавка за знання та використання в роботі іноземної мови може зберігатися за такими працівниками на весь час роботи на цих посадах у разі, якщо не будуть внесені відповідні зміни до колективного договору. Наприклад, зміни до переліку посад, за якими можуть виплачуватися такі надбавки.

У разі припинення щоденного застосування в роботі іноземної мови надбавки не виплачують.

Важливе питання — установлення розміру надбавок. Варіант диференціації розмірів надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови залежно від кількості мов, якими володіє та які використовує в роботі працівник, і стажу роботи на підприємстві наведено в табл. 5.27.

Надбавки за вислугу років (стаж роботи) мають заохочувати працівників до тривалої роботи на певному підприємстві (у певній сфері професійної діяльності чи виді економічної діяльності/галузі).

Таблиця 5.27

ДИФЕРЕНЦІАЦІЯ РОЗМІРІВ НАДБАВКИ ЗА ЗНАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ

В РОБОТІ ІНОЗЕМНОЇ МОВИ ЗАЛЕЖНО ВІД КІЛЬКОСТІ МОВ ТА СТАЖУ

РОБОТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ (у відсотках до посадового окладу)

Кількість мов, якими володіє та які використовує в роботі працівник	Стаж роботи на підприємстві
	до 3-х років	від 3-х до 6-ти років	від 6-ти до 10-ти років	понад 10 років
Одна мова	10	13	16	19
Дві мови	13	16	19	22
Три й більше мов	16	19	22	25

1

Джерело: Складено автором

Шкала диференціації надбавки за вислугу років (стаж роботи) залежно від кількості відпрацьованих років на підприємстві (у певній сфері професійної діяльності чи виді економічної діяльності/галузі) може бути різною. Може розроблятися шкала, подібна до шкали, що застосовувалася для державних службовців:

— понад 3 роки — 10 %;

— понад 5 років — 15 %;

— понад 10 років — 20 %;

— понад 15 років — 25 %;

— понад 20 років — 30 %;

— понад 25 років — 40 % 2 .

Може встановлюватися надбавка за кожен рік роботи на підприємстві. Приміром, за кожен рік роботи на підприємстві — 2 % надбавки за вислугу років, але не більше 40 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу). За такого підходу працівникові, який пропрацював на підприємстві 3 роки, виплачуватиметься надбавка в розмірі 6 % установленої йому тарифної ставки (окладу, посадового окладу).

У разі високої плинності новоприйнятих працівників і працівників з невеликим стажем роботи на підприємстві потрібно роз

1

Цимбалюк С. Заробітна плата: організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2010. — № 4.

— С. 76.

2

Про державну службу [Електронний ресурс]: Закон України від 16.12.1993 р. № 3723XII. — Режим доступу: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/3723-12 (дата звернення: 01.11.2013).

Наприклад, щомісячну надбавку за вислугу років (стаж роботи) можна розрахувати за формулою (5.6).

Надб стаж = (n + 2) · 2, (5.6) де n — кількість відпрацьованих на підприємстві років.

Аналогічно попередньому прикладу треба зазначити максимальний розмір надбавки.

За такого підходу працівнику, який пропрацював на підприємстві 3 роки, виплачуватиметься надбавка в розмірі (3 + 2) · 2 = 10 % установленої йому тарифної ставки (окладу, посадового окладу).

Такий підхід до диференціації надбавок за вислугу років (стаж роботи) може бути одним з дієвих механізмів закріплення персоналу на підприємстві. Адже працівників, які відпрацювали на підприємстві три роки, прийнято відносити до стабільних. У зв’язку з цим розмір надбавки для них має бути відчутним. 10 % є порогом відчутності, мінімальною різницею у виплатах, що робить таку різницю (відмінність) відчутною та помітною. Тому різниця в 10 % забезпечує об’єктивну диференціацію різних виплат залежно від тих чи тих чинників.

Надбавка за вислугу років (стаж роботи) має постійний характер. Якщо така надбавка встановлена працівнику, то її розмір (у відсотках до тарифної ставки, окладу чи посадового окладу та в абсолютній величині) може лише збільшуватися. Надбавка за вислугу років (стаж роботи) не може бути скасована. Розмір такої надбавки не може бути зменшений роботодавцем в односторонньому порядку.

Важливу роль в забезпеченні справедливої компенсаційної політики, посиленні мотивації працівників відіграють одноразові премії та заохочення, чільне місце серед яких посідають премії за результатами роботи за рік.

Особливість преміювання працівників за результатами роботи за рік полягає в тому, що розмір таких премій має узгоджуватися не лише з індивідуальними результатами працівників, а й з кінцевими результатами роботи підприємства.

У повному розмірі річна премія має виплачуватися працівникам, які відпрацювали на підприємстві повний календарний рік. Стаж роботи, який дає право працівникові на отримання

робляти заходи та механізми, спрямовані на закріплення персоналу. З-поміж останніх треба виокремити збільшення розмірів надбавок за вислугу років працівникам з невеликим стажем роботи.

Колективним договором та/чи положенням про оплату праці може бути передбачено виплату річних премій окремим категоріям працівників, які не пропрацювали повного календарного року на підприємстві. До таких категорій належать працівники:

— звільнені з роботи в зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, вступом до вищого навчального закладу за направленням підприємства, виходом на пенсію, переходом на виборну посаду;

— повернені на роботу на підприємство в зв’язку із закінченням вищого навчального закладу в разі навчання працівника за направленням підприємства;

— які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та ін.

Розмір премій таким працівникам, а також працівникам, прийнятим на роботу впродовж робочого року, за який виплачується премія, доцільно визначати пропорційно відпрацьованому часу. Коефіцієнт коригування премії може визначатися діленням кількості відпрацьованих працівником робочих днів у звітному році на річну норму робочого часу в цьому році.

Нормативними актами підприємства може бути встановлено, що працівникам, звільненим за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до кінця календарного року, премія не виплачується.

На підприємствах можуть використовуватися різні схеми визначення розміру щорічних премій. Найпростіший підхід — виплата премій у формі «тринадцятої заробітної плати». За цього підходу премії нараховують усім працівникам у розмірі одного/двох посадових окладів/тарифних ставок без або з урахуванням установлених надбавок і доплат. При цьому результати праці працівників і діяльності підприємства загалом не враховуються. Єдиним чинником диференціації таких премій є складність виконуваних обов’язків (робіт), оскільки розмір премії залежить від посади, яку обіймає працівник (роботи, що виконує). У разі врахування надбавок за професійну майстерність і високі результати праці враховуватимуться особисті досягнення працівників за попередні періоди роботи.

річної премії, слід визначати станом на 31 грудня звітного року, за результатами якого нараховується премія. Працівникам, які відпрацювали на підприємстві повний календарний рік, за результатами якого нараховуються премії, але звільнені до часу виплати винагороди, може надаватися право на отримання річної премії.

У методичному плані підхід до виплати річних премій у формі «тринадцятої заробітної плати» найпростіший, не вимагає додаткових трудових зусиль для обліку показників, за результатами яких мають виплачуватися премії, проведення додаткових розрахунків для нарахування премій працівникам. Крім того, будь-яка матеріальна винагорода позитивно впливатиме на мотивацію працівників, особливо за умов низького рівня винагороди більшості найманих працівників. Водночас такий підхід до виплати одноразових премій не стимулюватиме працівників до поліпшення як індивідуальних, так і колективних результатів діяльності, може бути демотиваційним чинником для працівників, які докладають значних зусиль і досягають високих показників.

Крім того, у разі відсутності механізму узгодження щорічних премій з результатами діяльності підприємства керівники змушені виплачувати працівникам передбачені колективним договором премії навіть за умов невиконання планових показників, погіршення результатів діяльності підприємства чи його фінансовоекономічної нестабільності. Відмова від виплати таких премій може розцінюватись як порушення умов колективного договору .

Щорічні премії можна виплачувати, виходячи із середньомісячної заробітної плати. Середньомісячна заробітна плата для визначення розміру премії обчислюється:

— для працівників, які відпрацювали на підприємстві повний календарний рік, — виходячи з виплат за 12 місяців роботи відповідного календарного року;

— для працівників, які відпрацювали на підприємстві менше року, — виходячи із заробітної плати, фактично отриманої працівником у цьому році за відпрацьований час.

Для визначення середньомісячної заробітної плати можна скористатися методикою розрахунку середньої заробітної плати для обчислення суми виплат за час щорічної відпустки 2 .

Підприємство може розробити власну методику розрахунку розміру середньомісячної заробітної плати для визначення величини премій за результатами роботи за рік.

Середньомісячну заробітну плату можна розрахувати за формулою (5.7).

1

Цимбалюк С. Заробітна плата: організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат / С. Цимбалюк [Текст] // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2011. — № 2.

— С. 43.

2

Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати [Електронний ресурс]: Постанова Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/100-95-%D0%BF (дата звернення: 01.08.2013).

— розмір середньої заробітної плати;

ЗП — сумарна заробітна плата за 12 місяців чи інший період роботи відповідного календарного року.

Сумарну заробітну плату працівника за менший період роботи також доцільно ділити на дванадцять. У такий спосіб ураховується кількість відпрацьованого часу в робочому році, і додаткових коефіцієнтів коригування використовувати не потрібно.

Під час обчислення сумарної заробітної плати за відповідний період можна враховувати всі виплати, передбачені Інструкцією зі статистики заробітної плати й нараховані працівникові. Колективним договором, положенням про оплату праці та/чи спеціальним положенням може бути передбачено перелік виплат, які не враховуються під час визначення середньої заробітної плати.

За такого підходу до організації преміювання премії можуть виплачуватись у розмірі однієї середньомісячної заробітної плати працівника, обчисленої згідно з розробленого на підприємстві методикою.

Розраховану премію, виходячи із середньої заробітної плати, можна диференціювати залежно від категорії працівника. Приміром, премія за результатами роботи за рік може виплачуватись у таких розмірах:

— робітникам і технічним службовцям — 50 % середньої заробітної плати;

— фахівцям — 70 % середньої заробітної плати;

— професіоналам і керівникам низового рівня — 100 % середньої заробітної плати;

— керівникам середнього рівня — 150 % середньої заробітної плати;

— керівникам вищого рівня — 200 % середньої заробітної плати.

Такий підхід, на наш погляд, кращий від попереднього у разі, якщо розмір заробітної плати працівника включає не лише посадовий оклад (тарифну ставку), а й доплати, надбавки до посадових окладів (тарифних ставок), премії за поточні результати праці та інші виплати, величина яких залежить від трудових зусиль, результатів праці та індивідуально-особистісних характеристик

1

Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати [Електронний ресурс]: Наказ Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5.

— Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0114-04 (дата звернення: 22.09.2012).

де ЗП сер

Один із способів узгодження розмірів одноразових (щорічних) премій з результатами діяльності підприємства — установлення планових (мінімальних чи допустимих) значень основних показників, що характеризують результати діяльності підприємства. У разі досягнення встановлених показників усі працівники мають право на отримання премії. У разі невиконання зазначених показників рішення про виплату премії не ухвалюється.

Такими основними показниками можуть бути ті, які характеризують прибутковість підприємства: розмір балансового, чистого прибутку та показники рентабельності. Показники можуть охоплювати й інші результати діяльності: обсяги виробництва чи продажу, собівартість продукції, продуктивність праці, економія ресурсів, якість продукції (послуг) тощо.

Під час вибору показників треба враховувати:

— стратегічні цілі підприємства;

— фінансово-економічну ситуацію, що склалася на підприємстві;

— основні завдання, що стоять перед підприємством;

— «вузькі місця» (проблеми) у роботі підприємства та ін.

Розмір премії (нарахований працівникам у розмірі одного/двох посадових окладів/тарифних ставок чи середньомісячної заробітної плати або в іншому розмірі) може диференціюватися (коригуватися на коефіцієнти) залежно від рівня виконання встановленого показника (показників).

Приклад диференціації розміру щорічної премії залежно від виконання планового показника, зокрема прибутковості, наведено в табл. 5.28. У цьому прикладі щорічна премія не виплачується в разі виконання планового показника менше, ніж на 95 %.

З одного боку, такий підхід до преміювання персоналу за результатами роботи за рік мотивуватиме працівників до досягнення встановлених показників, докладання більших зусиль задля поліпшення результатів роботи, сприятиме закріпленню працівників на підприємстві. З іншого боку, у разі встановлення показників та умов преміювання керівництво страхує себе від надмірних витрат на оплату праці працівників, якщо фінансовоекономічні результати діяльності підприємства будуть незадовільними.

працівника. Тому й на розмір щорічних премій впливатиме не лише складність обов’язків і робіт, а й особисті досягнення працівника, результати його праці. Основний недолік цього підходу — відсутність механізму узгодження розмірів премій з результатами діяльності підприємства.

Таблиця 5.28

ПРИКЛАД ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ РОЗМІРУ ЩОРІЧНОЇ ПРЕМІЇ ЗАЛЕЖНО

ВІД РІВНЯ ВИКОНАННЯ ПЛАНОВОГО ПОКАЗНИКА (ПРИБУТКОВОСТІ)

Рівень виконання планового показника, %	Коефіцієнт коригування розміру премії
95—99	0,5
100—104	1,0
104—109	1,3
110—114	1,7
114—119	2,2
понад 120	2,8

1

Джерело: Складено автором

Преміальний фонд можна розраховувати як відсоток від основних фінансово-економічних показників: прибутку, обсягів продажу тощо. На преміювання може витрачатися частина коштів, отриманих у результаті економії витрат на оплату праці, матеріальних ресурсів, палива, електроенергії, тепла, інших енергоносіїв, тощо. Визначений у такий спосіб преміальний фонд потрібно розподілити між працівниками з урахуванням їхнього трудового внеску, стажу роботи, основної чи середньомісячної заробітної плати за звітний календарний рік.

Преміальний фонд може спочатку розподілятися між структурними підрозділами (департаментами, відділами, службами) залежно від результатів їх роботи в звітному році (виконання планових показників, ключових показників діяльності тощо), а потім між працівниками відповідних структурних підрозділів згідно з розробленою методикою. Для визначення внеску структурного підрозділу в загальні результати роботи підприємства може розраховуватися коефіцієнт результативності (трудового внеску) підрозділу. Порядок розрахунку коефіцієнта має бути передбачений відповідними нормативними актами підприємства.

Приклад значень коефіцієнтів результативності підрозділів залежно від відсотка виконання планових показників (ключових показників діяльності) наведено в табл. 5.29.

1

Цимбалюк С. Заробітна плата: організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат / С. Цимбалюк [Текст] // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2011. — № 2.

— С. 45.

Таблиця 5.29

ПРИКЛАД ЗНАЧЕНЬ КОЕФІЦІЄНТІВ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПІДРОЗДІЛІВ

ЗАЛЕЖНО ВІД ВІДСОТКА ВИКОНАННЯ ПЛАНОВИХ ПОКАЗНИКІВ (КЛЮЧОВИХ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ)

Рівень виконання планових показників, %	Коефіцієнт результативності підрозділу
95—99	0,5

100—1101,0

110—120	1,5
понад 120	2,0

1

Джерело: Складено автором

Розмір нарахованої структурному підрозділу річної премії визначається за формулою (5.8). де П і — річна премія, нарахована і-тому підрозділу;

ПФ — преміальний фонд підприємства;

К і — коефіцієнт результативності і-того підрозділу; n — кількість структурних підрозділів.

Розмір одноразових (щорічних) премій можна визначати за результатами виконання індивідуальних показників. Такий підхід насамперед доцільно застосовувати тоді, коли на підприємстві відсутнє преміювання за поточні (основні) результати діяльності. Якщо працівникам виплачуються щомісячні чи/та щоквартальні премії, розмір річних премій має залежати від результатів діяльності підприємства. Лише потім встановлені розміри премій можна скоригувати залежно від особистих досягнень працівників, установлених ключових показників, рівня виконання індивідуальних планів і програм тощо. Порядок розроблення показників преміювання за підсумками роботи за рік аналогічний порядку розроблення показників за поточні результати на основі системи управління результативністю.