Posibniki.com.ua Менеджмент Компенсаційна модель винагороди за працю 4.3. Формування соціального пакета в процесі розроблення компенсаційної моделі винагороди за працю


< Попередня  Змiст  Наступна >

4.3. Формування соціального пакета в процесі розроблення компенсаційної моделі винагороди за працю


? рекламні оголошення про вакансії в спеціалізованих виданнях та Інтернеті, зокрема на сайтах з працевлаштування та ін.

Як ми з’ясували в попередніх розділах, чільне місце в компенсаційному пакеті посідає соціальний пакет. Результати дослідження показали, що в структурі компенсаційних пакетів багатьох найманих працівників відсутня соціальна складова, що негативно позначається на взаємовідносинах між найманими працівниками та роботодавцями, лояльності та мотивації працівників. Ті роботодавці, які надають найманим працівникам соціальні виплати, винагороди, заохоченні та блага, під час розроблення соціальних пакетів не враховують потреби та інтереси працівників. У зв’язку з цим важливим напрямом трансформації компенсаційної політики є збільшення кількості опцій у соціальних пакетах та вдосконалення практики їх формування з урахуванням різних чинників, насамперед потреб та інтересів найманих працівників.

Під час дослідження потреб найманих працівників у відповідних соціальних виплатах, винагородах, заохоченнях і благах нами також було з’ясовано, що інтереси найманих працівників, навіть однієї вікової групи, можуть суттєво відрізнятися. У зв’язку з цим під час формування соціального пакета варто дотримуватись індивідуалізованого підходу до набору соціальних виплат, винагород і благ.

Під час проектування соціального пакета необхідно обов’язково враховувати пріоритетні потреби працівників. Формувати набір соціальних виплат і благ слід за результатами анкетування чи опитування працівників. Зразок анкети наведено в додатку М. Включати до соціального пакета варто ті виплати та блага, в отриманні яких заінтересована більшість працівників. Лише в такому разі роботодавець може очікувати на посилення лояльності, а відтак і мотивації працівників.

Розробляти соціальний пакет потрібно також з урахуванням соціальної складової компенсаційного пакета, яку пропонують інші роботодавці працівникам відповідних професійних груп. Інформацію про поширені соціальні виплати, заохочення та блага, які пропонують роботодавці найманим працівникам у різних сферах бізнесу, можна отримати з оглядів заробітних плат, публікацій у професійних виданнях та Інтернеті, рекламних оголо-

Крім зазначених факторів (потреби та інтереси працівників, соціальні виплати, заохочення та блага, які пропонують роботодавці, насамперед конкуренти, найманим працівникам відповідних професійних груп), на структурі та переліку опцій соціального пакета позначаються й інші фактори: стратегія підприємства, корпоративна культура, фінансові можливості тощо.

На структуру соціального пакета й розмір окремих виплат і винагород, які отримують наймані працівники, можуть впливати індивідуально-особистісні характеристики працівників: категорія, до якої належить посада працівника (робота, яку виконує), рівень розвитку професійно значущих компетенцій, особисті досягнення та індивідуальні результати праці працівника (внесок у колективні результати), стаж роботи на підприємстві тощо.

Можна виокремити кілька підходів до формування соціального пакета на підприємстві. І підхід. Установлення однакового набору соціальних виплат, винагород і благ усім працівникам підприємства.

Цей підхід прийнятний для малих підприємств сфери послуг. На таких підприємствах усі функції з управління персоналом виконують перші керівники. Основні зусилля зосереджено на виживанні в умовах високої конкурентної боротьби, отриманні максимального результату в короткостроковому періоді. В управлінні персоналом акцентується увага на роботі в команді, створенні атмосфери довіри та взаємодопомоги. На таких підприємствах варто підкреслювати рівноправність усіх членів команди, тому не доцільно виділяти статус окремих посадових осіб. У зв’язку з цим усім працівникам підприємства потрібно надавати однакові соціальні винагороди та блага. Наприклад, оплата транспортних витрат, медичне страхування тощо.

Подібна практика неефективна для середніх й особливо великих підприємств. Більше того, «зрівнялівка» в соціальних виплатах, винагородах і благах може загрожувати конкурентоспроможності підприємства. З одного боку, збільшення опцій соціального пакета для всіх працівників вимагатиме значних фінансових ресурсів, що негативно позначатиметься на фінансовій стійкості підприємства. З іншого боку, економія на соціальному пакеті негативно

1

Цимбалюк С. О. Соціальний пакет: сутність, природа та мотиваційна роль [Текст] / С. О. Цимбалюк // Соціально-трудові відносини: теорія та практика: Збірник наукових праць. — К. : КНЕУ, 2011.

— № 1.

— С. 45.

шень про вакансії, що розміщуються в різних ЗМІ та на сайтах з працевлаштування, тощо .

Цей підхід варто використовувати на великих підприємствах. Така диференціація соціальних виплат, винагород і благ підкреслюватиме статус, заслуги та досягнення вищих посадових осіб, сприятиме підвищенню їхньої мотивації та лояльності, а тому й закріпленню на підприємстві. Це посилюватиме мотивацію керівників середнього й нижчого рівнів управління, професіоналів і фахівців. Для цього на підприємстві має бути розроблена ефективна система посадового просування, забезпечені рівні можливості для підвищення в посаді всіх працівників залежно від їхніх компетенцій, результатів праці та стажу роботи на підприємстві.

Приклад установлення соціальних виплат, винагород і благ відповідно до ієрархічної структури підприємства наведено в табл. 4.1.

Таблиця 4.1

ПРИКЛАД УСТАНОВЛЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ ВИПЛАТ,

ВИНАГОРОД І БЛАГ ВІДПОВІДНО ДО ІЄРАРХІЧНОЇ

СТРУКТУРИ ПІДПРИЄМСТВА

Категорія персоналу Опції соціального пакета
Керівники нижчого рівня, професіонали та фахівці • Оплата харчування (безоплатні обіди) • Медичне страхування • Оплата спортивних занять (відвідування басейну) • Оплата навчання • Оплата мобільного зв’язку • Компенсація транспортних витрат • Часткова оплата путівки 1 раз на рік (у межах 7000 грн)
Керівники середнього рівня • Оплата харчування (безоплатні обіди) • Медичне страхування • Оплата спортивних занять (відвідування басейну) • Оплата навчання • Оплата мобільного зв’язку • Компенсація транспортних витрат • Часткова оплата путівки 1 раз на рік (у межах 12 000 грн) • Після 5 років роботи на підприємстві надання пільгових кредитів і позик на придбання житла та автомобіля

впливатиме на імідж роботодавця на ринку, не сприятиме залученню та утриманню компетентних і талановитих працівників і передусім керівників вищого рівня управління, знижуватиме лояльність і мотивацію окремих категорій працівників. ІІ підхід. Установлення соціальних виплат, винагород і благ відповідно до ієрархічної структури підприємства.

Закінчення табл. 4.1

Категорія персоналу Опції соціального пакета
Керівники вищого рівня • Оплата харчування (безоплатні обіди) • Медичне страхування • Оплата спортивних занять (відвідування басейну) • Оплата навчання • Оплата мобільного зв’язку • Надання автомобіля в користування • Страхування особистого автомобіля • Додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів • Оплата путівки 1 раз на рік (у межах 24 000 грн) • Надання пільгових кредитів і позик на придбання житла та автомобіля

Джерело: Складено автором

Слід зазначити, що за результатами дослідження практики надання соціальних пакетів найманим працівникам на вітчизняних підприємствах цей підхід отримав найбільше поширення на практиці та саме в цьому підході виявили найбільшу заінтересованість респонденти. ІІІ підхід. Установлення соціальних виплат, винагород і благ відповідно до грейдів.

За такого підходу що вищий грейд, до якого належить посада чи робоче місце, то більший набір виплат, винагород і благ пропонує роботодавець працівникам, які обіймають цю посаду чи виконують роботу. Цей підхід актуальний для середніх підприємств, особливо, якщо на підприємстві обмежені можливості для кар’єрного зростання, він дає змогу надавати працівникам, які досягли високих результатів, володіють інтелектуальним капіталом, суттєво впливають на результати діяльності підприємства, набір виплат, винагород, заохочень і благ, установлений для вищих грейдів. Наприклад, працівникам 2–3-го грейдів запропонувати пакет № 3; 4–5-го грейдів — пакет № 4.

Приклад установлення соціальних виплат, винагород і благ відповідно до грейдів наведено в табл. 4.2 ІV підхід. Установлення соціальних виплат, винагород і благ відповідно до грейдів і груп з оплати праці.

За такого підходу соціальні пакети диференціюються не лише залежно від грейду, до якого належить відповідна посада (робота), а й від рівня оплати праці в межах відповідного грейду (у разі запровадження гнучкої моделі оплати праці ).

1

Зазначений підхід розглядатиметься в розділі 5.

Таблиця 4.2

ПРИКЛАД УСТАНОВЛЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ ВИПЛАТ,

ВИНАГОРОД І БЛАГ ВІДПОВІДНО ДО ГРЕЙДІВ

Грейди Опції соціального пакета
1-й Пакет № 1 • Медичне страхування • Компенсація транспортних витрат
2—3-й Пакет № 2 • Медичне страхування • Оплата мобільного зв’язку • Компенсація транспортних витрат • Часткова оплата путівки 1 раз на рік (у межах 7000 грн)
4—5-й Пакет № 3 • Медичне страхування • Страхування життя • Компенсація транспортних витрат • Оплата мобільного зв’язку • Часткова оплата путівки 1 раз на рік (у межах 12 000 грн)
6-й Пакет № 4 • Медичне страхування • Страхування життя • Надання автомобіля в користування • Оплата мобільного зв’язку • Оплата путівки 1 раз на рік (у межах 24 000 грн)

Джерело: Складено автором

Приклад диференціації соціальних пакетів відповідно до грейдів і груп з оплати праці наведено в табл. 4.3.

Таблиця 4.3

ПРИКЛАД УСТАНОВЛЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ ВИПЛАТ,

ВИНАГОРОД І БЛАГ ВІДПОВІДНО ДО ГРЕЙДІВ І ГРУП З ОПЛАТИ ПРАЦІ

Грейд
12 34

2-йПакет № 4Пакет № 5Пакет № 6Пакет № 7Пакет № 8

3-й Пакет № 7 Пакет № 8 Пакет № 9

5-йПакет № 13Пакет № 14Пакет № 15Пакет № 16Пакет № 17

6-й Пакет № 16 Пакет № 17 Пакет № 18

Джерело: Складено автором

Як свідчать дані табл. 4.3, для першого рівня наступного грейду встановлено пакет, який відповідає четвертому рівню попереднього грейду. Це дає змогу підкреслювати цінність не лише посади та роботи для підприємства, а й цінність конкретного працівника, його особистий внесок у результати діяльності підприємства.

Зазначений підхід дає змогу враховувати індивідуально-особистісні характеристики та особисті досягнення працівників не лише в процесі визначення основної заробітної плати, а й під час формування соціального пакета. V підхід. Формування соціальних виплат, винагород і благ відповідно до заслуг працівника.

За цим підходом соціальні пакети працівників (різних категорій, професійних груп, грейдів тощо) диференціюються залежно від індивідуально-особистісних характеристик і результатів праці працівників:

— рівня розвитку професійно значущих компетенцій;

— індивідуальних результатів праці працівника (внеску в колективні результати);

— стажу роботи на підприємстві тощо.

За цим підходом потрібно скласти кілька наборів пакетів, що відповідають певному рівню досягнень працівника. Приміром:

— рівню майстерності;

— високому рівню;

— базовому рівню.

Працівники отримують право на відповідний пакет за результатами підсумкового оцінювання. Найоптимальніша періодичність оцінювання та перегляду соціальних пакетів — щорічно.

Як різновид цього підходу можна запровадити ще один варіант. Працівникам різних категорій, професійних груп, грейдів тощо підприємство пропонує стандартний набір соціальних виплат, винагород, заохочень і благ (установлений для відповідної категорії, професійної групи, грейду тощо). Залежно від рівня досягнень працівників (приміром, для високого рівня та рівня майстерності) стандартний набір доповнюється додатковими опціями.

Такий підхід до формування соціального пакета дає змогу мотивувати працівників до професійного зростання та розвитку професійно значущих компетенцій, поліпшення результатів праці, посилювати лояльність та закріплювати на підприємстві, особливо в разі врахування стажу роботи на підприємстві. VІ підхід. Формування соціальних виплат, винагород і благ за принципом «кафетерію».

За цим підходом складаються 2–3 пакети (набори) соціальних виплат, винагород і благ на однакову суму, але з різним напов-

Приклад формування соціальних виплат, винагород і благ за принципом «кафетерію» наведено в табл. 4.4.

Таблиця 4.4

ПРИКЛАД ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ВИПЛАТ,

ВИНАГОРОД І БЛАГ ЗА ПРИНЦИПОМ «КАФЕТЕРІЮ»

Набір №1Набір №2Набір №3

Компенсація транспортних витрат Оплата бензину на суму ____ грн

Джерело: Складено автором VІІ підхід. Формування соціальних виплат і заохочень за принципом «шведського столу».

За цим підходом працівникам надається право на певну суму грошей або балів обрати виплати та заохочення із запропонованого переліку. Кожне заохочення має грошовий еквівалент або оцінене в балах. Для працівників різних категорій, професійних груп чи грейдів може встановлюватися різна сума. Сума може також диференціюватися залежно від індивідуально-особистісних характеристик і досягнень працівників.

Шостий та сьомий підходи до формування соціального пакета дадуть змогу посилити індивідуалізацію в наданні певних соціальних винагород, заохочень і благ, максимально врахувати потреби та інтереси найманих працівників, а відтак підвищити лояльність працівників до підприємства та посилити мотивацію. Водночас використання цих підходів вимагатиме більших витрат (фінансових, трудових) на надання та адміністрування виплат і винагород соціального характеру. VІІІ підхід. Монетаризація (грошова компенсація).

За цим підходом окремі витрати соціального характеру компенсуються працівникам грошима, приміром, витрати на харчу-

ненням. Працівникам надається можливість обрати той соціальний пакет, який би максимально відповідав їхнім потребам та інтересам і відповідно мотивував їх. Такий підхід до формування соціального пакета може використовуватися в поєднанні з другим або третім підходами. Для відповідних категорій чи грейдів може бути запропоновано кілька соціальних пакетів.

Перелік виплат, винагород і благ соціального характеру, які надаються всім чи окремим категоріям працівників, і зобов’язання роботодавця щодо їх надання має бути закріплено в локальних нормативних актах підприємства: колективному договорі, положенні щодо надання компенсаційного пакета, положенні про оплату праці, положенні щодо формування соціального пакета тощо. Перелік виплат і благ, що належать до соціального пакета конкретного працівника, та особливості їх надання мають відображатися в його трудовому договорі чи контракті.

Використання керівниками підприємств і фахівцями у сфері оплати праці, системи компенсацій розроблених нами науковометодичних рекомендацій, сприятиме зростанню конкурентоспроможності системи винагородження персоналу, індивідуалізації в наданні певних соціальних винагород, заохочень і благ, максимальному врахуванню потреб та інтересів найманих працівників, підвищенню їхньої задоволеності компенсаційним пакетом, посиленню мотивації та лояльності працівників до підприємства тощо.

1

Цимбалюк С. О. Соціальний пакет: сутність, природа та мотиваційна роль [Текст] / С. О. Цимбалюк // Соціально-трудові відносини: теорія та практика: Збірник наукових праць. — К. : КНЕУ, 2011.

— № 1.

— С. 45–46.


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
Частина 2. 5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
Частина 3. 5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
Частина 4. 5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
5.2. Організація преміювання на основі системи управління результативністю
5.3. Нові підходи до порядку визначення надбавок та одноразових винагород
Дисциплiни

Медичний довідник новиниКулінарний довідникАнглійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki (2022)