Posibniki.com.ua Менеджмент Компенсаційна модель винагороди за працю Частина 2. 5.3. Нові підходи до порядку визначення надбавок та одноразових винагород


< Попередня  Змiст  

Частина 2. 5.3. Нові підходи до порядку визначення надбавок та одноразових винагород


Чинним на підприємстві порядком преміювання за результатами роботи за рік можна передбачити випадки збільшення розміру річної премії окремим працівникам. Такими випадками

1

Цимбалюк С. Заробітна плата: організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат / С. Цимбалюк [Текст] // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2011. — № 2.

— С. 46.

Нормативними актами підприємства (колективним договором, положенням про оплату праці чи спеціальним положенням) можуть бути передбачені підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій за підсумками роботи за рік.

Слід пам’ятати, що, незалежно від обраного підходу до преміювання працівників за підсумками роботи за рік, розроблений порядок нарахування та умови виплати премій мають бути прозорими, зрозумілими для працівників. Основні показники та умови преміювання мають бути доведені до кожного працівника. Лише в такому разі можна очікувати на високу віддачу та мотивацію, належну трудову поведінку працівників і зрештою, необхідні результати праці.

Підвищенню ефективності діяльності підприємства й посиленню мотивації працівників сприяє застосування спеціальних систем преміювання. За такими системами працівників преміюють за результати діяльності, що безпосередньо не пов’язані з посадовими обов’язками (функціями) та/чи основною виробничою діяльністю підприємства, але впливають на виробничі та фінансово-економічні показники роботи підприємства.

За спеціальними системами працівників можна преміювати за:

— участь у проектах;

— створення, освоєння та впровадження нової техніки й технології, нових видів продукції;

— виконання важливих та особливо важливих завдань;

— уведення в дію в чітко визначені терміни чи достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва;

— реалізацію продукції на експорт;

— економію матеріальних ресурсів, палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв тощо.

Під час розроблення системи преміювання за створення, освоєння та впровадження нової техніки й технології, нових видів продукції треба враховувати:

— кількість запропонованих і реалізованих наукових і технічних пропозицій;

1

Цимбалюк С. Заробітна плата: організаційний механізм формування, структура, характеристика та порядок нарахування окремих виплат / С. Цимбалюк [Текст] // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2011. — № 2.

— С. 46.

можуть бути: присвоєння почесного звання, нагородження орденом чи почесною грамотою тощо. При цьому обов’язково має зазначатися розмір збільшення нарахованої річної премії. Наприклад, працівникам, які впродовж календарного року були нагороджені орденом, почесною грамотою та яким присвоєно почесне звання, розмір річної премії збільшується на 50 % .

— ступінь новизни результатів інноваційної діяльності;

— дотримання бюджету витрат та економічний ефект, одержаний у результаті створення, освоєння та впровадження нової техніки й технології, нових видів продукції;

— якість і терміни проведення робіт тощо.

Розміри премій можна диференціювати залежно від ступеня новизни результатів інноваційної діяльності, економічного ефекту, отриманого в результаті створення, освоєння та впровадження нової техніки й технології, нових видів продукції чи інших важливих чинників.

Для мотивації працівників до участі в роботі проектних груп варто запроваджувати спеціальну систему преміювання. Працівникам, які беруть участь у роботі проектної групи, можуть нараховуватися фіксовані премії (бонуси) в абсолютному розмірі або розраховані як відсоток від вартості (кошторису) проекту після його завершення (чи відповідного етапу).

Розмір нарахованих премій можна коригувати залежно від виконання групою ключових показників ефективності. Показниками ефективності роботи проектної групи можуть бути:

— дотримання запланованих термінів виконання проекту (етапів);

— дотримання/економія бюджету (кошторису);

— якість виконання проекту: оцінка рівня задоволення замовником/керівником (приміром, відсутність претензій з боку замовника проекту).

Критерії оцінювання роботи проектної групи та кожного учасника проекту, основні умови оплати праці мають бути прописані в статуті (паспорті) проекту або/та в наказі керівника. Працівники мають бути ознайомлені з цими положеннями до початку проекту з метою забезпечення прозорості оплати праці та посилення мотивації працівників — учасників проекту.

Реалізація на підприємстві розроблених рекомендацій щодо виплати надбавок та одноразових винагород дасть змогу посилити індивідуалізацію винагороди, заохочувати працівників до професійного зростання, ураховувати ті аспекти роботи, які не враховано в процесі визначення основної заробітної плати та премій за поточні результати праці, сформувати відчуття значущості та причетності до справ підприємства, а відтак і підвищити справедливість оплати праці, посилити мотивацію, підвищити лояльність і закріпити на підприємстві найкомпетентніших працівників.

В умовах зростання інноваційної компоненти трудової діяльності та інтелектуалізації праці взаємовідносини між власником інтелектуального капіталу (найманим працівником) і власником фізичного капіталу (роботодавцем) не можуть ґрунтуватися на домінуванні та диктатурі останнього, оскільки за таких умов роботодавець швидко втратить свою основну конкурентну перевагу — працівників, які володіють унікальними знаннями, інтелектуальними здібностями і, на відміну від інших ресурсів, можуть вільно розпоряджатися власним людським капіталом. У зв’язку з цим важливою передумовою ефективної діяльності підприємства є формування здорових, партнерських, гармонійних соціальнотрудових відносин між роботодавцем і найманим працівником.

На рівень розвитку соціально-трудових відносин впливають різні чинники, серед яких особливе місце посідає система винагородження персоналу. Винагорода, яку отримує найманий працівник у результаті реалізації своєї здатності до праці, має важливе значення для працівника. Причому вона (винагорода) сприймається ним не лише як компенсація витрат часу, енергії, інтелектуальних здібностей на досягнення потрібних для підприємства результатів праці, а й як свідчення його цінності (значущості) для підприємства. Це, безперечно, позитивно впливає на самооцінку працівника, указує на його соціальний статус у колективі та на підприємстві. Винагорода, яку отримує найманий працівник, є також мірилом його особистісної та професійної самореалізації, успіху, визнання та схвалення результатів і досягнень керівництвом підприємства.

Справедливість, прозорість системи оплати праці, конкурентоспроможність винагороди, об’єктивна диференціація виплат, комплексний підхід до розроблення компенсаційного пакета, урахування основних потреб та інтересів найманих працівників важливі не лише з погляду заохочення певного працівника до до-

Розроблення та запровадження компенсаційних моделей оплати праці характеризує якісно новий рівень розвитку соціальнотрудових відносин — відносин сучасного типу та нового формату, гармонійних і партнерських, відносин, що будуються на симетричних засадах. За таких відносин найманий працівник і роботодавець є рівноправними сторонами. Повноцінна компенсаційна політика сприяє гармонізації та злагодженості відносин між роботодавцем і найманим працівником, наповненню їх новим змістом, узгодженості їхніх інтересів за рахунок:

— посилення матеріальної заінтересованості працівника в отриманні потрібних результатів, які впливають, з одного боку, на досягнення підприємством корпоративних цілей задля здобуття конкурентних переваг, з іншого боку — на розмір винагороди найманого працівника, а відтак і на якість життя та добробут родини;

— створення умов для реалізації працівником власних особистісних і професійних компетенцій, інтелектуальних здібностей, подальшого особистісного та професійного зростання, що сприяє, з одного боку, продукуванню нових ідей, розробленню нових технологій і продуктів, поліпшенню індивідуальних результатів, що позитивно впливає на показники діяльності підприємства, його конкурентоспроможність, а відтак і на фінансово-економічні результати, з іншого боку — сприяє самореалізації працівника, професійному успіху, визнанню досягнень керівництвом і колегами по роботі, що є важливим для створення в працівника відчуття причетності, належності, значущості для підприємства;

сягнення потрібних результатів, у яких заінтересовані власники та керівники, а й для формування прихильності та лояльності до підприємства, причетності до його справ. І навпаки, несправедливість і непрозорість оплати праці, завелика або замала диференціація компенсацій, неузгодженість винагороди зі складністю завдань та обов’язків, цінністю посад і робіт, індивідуальними результатами праці (внеском у колективні результати), рівнем розвитку професійно значущих компетенцій у працівника, відсутність або неконкурентоспроможність соціального пакета, упереджене ставлення керівництва до окремих працівників негативно впливають на їхню мотивацію, ставлення до роботи та результати праці. Це також негативно позначається на ставленні до керівництва підприємства, роботодавця та підприємства загалом. Така система оплати праці не сприяє гармонізації соціально-трудових відносин, спричиняє виникнення різних соціально-трудових конфліктів, що, зрештою, послаблює конкурентні позиції та негативно впливає на фінансово-економічні результати діяльності підприємства.

— посилення взаємної відповідальності основних сторін соціально-трудових відносин: роботодавця — за виплату гідної, справедливої винагороди, що відповідає цінності роботи, яку виконує працівник, і цінності самого працівника, яку характеризує рівень розвитку професійно значущих компетенцій, здатність продукувати нові ідеї, уміння нестандартно мислити та швидко вирішувати наявні проблеми, а також досягненням працівника; працівника — за процес праці, трудову поведінку, дотримання корпоративних правил, процедур, норм і цінностей, що впливає на репутацію підприємства, за прийняті рішення та одержані результати праці, від яких залежать фінансово-економічні результати діяльності підприємства, тощо;

— соціального забезпечення, яке, з одного боку, дає змогу підприємству позиціонувати себе як соціально відповідальне, сформувати позитивний імідж і бренд роботодавця на ринку праці, підвищити конкурентоспроможність винагороди, а тому залучити й закріпити компетентних працівників, зменшити кількість конфліктів, підвищити якісні параметри людського капіталу, а відтак і результати праці; з іншого боку — підвищує якість трудового життя, створює в найманих працівників відчуття комфорту, захищеності тощо.

Отже, розроблення та запровадження повноцінної компенсаційної політики сприяє гармонізації відносин між найманим працівником і роботодавцем. Це досягається не лише за рахунок забезпечення симетричності відносин, за яких найманий працівник і роботодавець визнаються рівноправними партнерами, а й завдяки посиленню взаємної відповідальності основних сторін соціально-трудових відносин і розумінню отримання взаємної вигоди від чесних правил гри, довіри один до одного та належного виконання своїх зобов’язань, домінування ідеології соціальної відповідальності соціальних партнерів один перед одним.


< Попередня  Змiст  
Iншi роздiли:
5.2. Організація преміювання на основі системи управління результативністю
Частина 4. 5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
Частина 3. 5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
Частина 2. 5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
Дисциплiни

Медичний довідник новиниКулінарний довідникАнглійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki (2022)