Потенціал впливу ме неджерів на стан і розвиток виробництва, на конкурентоспроможність і репутацію підприємства величезний. Але, щоб цей потенціал був реалізований, менеджерам потрібно створити хороші умови для роботи і належним чином їх заохочувати розвивати виробництво та розвиватися самим.
У ринковій економіці застосовується велика кількість засобів стимулювання трудової активності працівників, у тому числі й керівників. Ці засоби з певною мір ою умовності можна поділити на такі групи:
• грошові виплати у формі заробітної плати основної та додаткової;
• грошові виплати, пов’язані з участю у прибутках підприємства (бонуси, участь в акціонерному капіталі, соціальні виплати, пільгове кредитування);
• пільги за кошти підприємства, що зберігають певну частину витрат пра цівника (оплата транспортних витрат, харчування, навчання, медичне страхування, страхування життя);
• засоби негрошового стимулювання (стимулювання вільним часом, надання творчих відпусток, збагачення змісту праці, нагородження почесними грамотами, дипломами, знаками, присвоєння почесних звань).
Оплата праці керівників регулюється законами України, трудовими угодами, колективним договором, іншими внутрішніми нормативними документами організацій, а в окремих випадках, о бумовлених законодавством, контрактом, що укладається між роботодавцем і менеджером.
Праця керівників оплачується за почасово-преміальною системою, основу якої становить місячний посадовий оклад. Зазвичай на підприємствах установлюють так звану схему
посадових окладів. Це спеціальна таблиця, яка містить перелік назв посад працівників та розміри окладів, диференційованих за посадами. Оклади можуть бути фіксовані (однозначні) або із зазначенням мінімального і максимального розміру. Схема посадових окладів обов’язково включається до колективного договору у формі додатку, тобто їй надається значення обов’язкового до виконання нормативного документа.
Конкретні розміри окладів працівни кам установлює адміністрація, виходячи з норм колективного договору та враховуючи рекомендації атестаційної комісії або інші показники регулярного та комплексного оцінювання кожного конкретного керівника.
Посадовий оклад протягом тривалого часу залишається стабільною величиною. Це мінімальний розмір плати за нормальне чи нормативне виконання посадових обов’язків. Тому для однакових посад, як правил о, встановлюються однакові оклади.
Для диференціації заробітної плати у зв’язку з різним рівнем активності, виконання планових завдань структурними підрозділами тощо застосовується механізм преміювання, надбавок і доплат. Ці додаткові заохочувальні та компенсаційні виплати теж регулюються внутрішньофірмовими нормативними документами і додаються до колективного договору як складова його частина.
Премії керівникам виплачуються головн им чином за виконання та перевиконання планових завдань очолюваним структурним підрозділом. Масштабність і складність управління можуть заохочуватися встановленням персональної надбавки до посадового окладу. Надбавки також призначають за науковий ступінь кандидата або доктора наук, за знання і використання іноземних мов. За відхилення від нормальних умов праці, за роботу у святкові дні встановлюються до плати компенсаційного характеру. Тривалий стаж роботи керівників на одному підприємстві заохочується винагородою за вислугу років.
Рентабельність і прибутки підприємства значною мірою залежать від якості менеджменту. Тому багато підприємств застосовують різні схеми додаткового стимулювання керівників за рахунок прибутку (участь у прибутку, в акціонерному капіталі, бонуси, різні пільги, знижки тощо).
Багато підприємств за стосовують різноманітні засоби негрошового стимулювання праці керівників, зокрема, надання творчих відпусток, нагородження, присвоєння почесних фірмових
звань, представлення до державних нагород. У дод. 8 для прикладу наведено розгорнутий перелік засобів стимулювання праці персоналу у ВАТ «Газпром» (Росія). ?
Питання для самоконтролю
1. Розкрийте значення об’єктивного оцінювання праці менеджерів.
2. Назвіть відомі вам методи оцінювання працівників сфери управління виробництвом.
3. Розкрийте особливості поточного оцінювання менеджерів.
4. Які об’єкти контролюються під час поточного оцінювання менеджерів?
5. Розкрийте особливості регулярного оцінювання менеджерів.
6. Розкрийте особливості періодичного і комплексного оцінювання менеджерів.
7. Яким вимогам мають відповідати менеджери вищого рівн я управління на підприємствах?
8. Розкрийте сутність функціональної компетентності менеджера.
9. Розкрийте сутність ситуативної компетентності менеджера.
10. Що являє собою інтелектуальна компетентність менеджера?
11. Що являє собою і яке значення має соціальна компетентність менеджера?
12. Які показники характеризують результати праці менеджера?
13. За якими особистісними характеристиками варто оцінювати керівників лінійного управління на підприємствах?
14. Розкрий те особливості експертного оцінювання менеджерів.
15. Які рішення може ухвалювати атестаційна комісія підприємства?
16. Які грошові виплати становлять основу матеріального стимулювання праці?
17. Які пільги може надавати підприємство керівникам у рамках стимулювання праці?
18. Які засоби негрошового стимулювання праці вам відомі?
Хто папою бути не прагне, той і дзвонарем не стане.
Колумбійське прислів’я
