даної групи; Н об
Праця управлінського персоналу: керівників, фахівців і службовців відрізняється від праці робітників. Особливостями її є: рідка повторюваність робіт, нерівномірність навантаження, наявність непередбачених робіт, наявність творчих елементів праці.
Зміст праці керівників полягає в управлінні персоналом на різних ієрархічних рівнях підприємства.
Зміст праці професіоналів і фахівців полягає у своєчасному й повному інформаційному забезпеченні ритмічного ходу виробничого процесу і функціонування економічного механізму підприємства в цілому та окремих його структурних підрозділів. Продуктом їхньої праці є різноманітна інформація, яка використовується як засіб впливу органів управління на виробництво.
Слід звернути увагу на те, що процес нормування праці управлінського персоналу є непростим, тому що в його роботі багато елементів творчої праці, які ґрунтуються на інтенсивній розумовій діяльності.
Стосовно управлінського персоналу доцільним є визначення таких показників: ступінь завантаження виконавця основними роботами, який визначають як відношення нормативної трудомісткості запланованих робіт (чи вже виконаних), відповідних за складністю кваліфікації службовця, до корисного фонду його робочого часу; ступінь завантаження виконавця нормованими роботами, який визначають як відношення трудомісткості всіх запланованих (чи вже виконаних) робіт згідно з установленими нормами робіт до корисного фонду робочого часу службовця; ступінь використання робочого часу виконавця, який визначають відношенням тривалості роботи (за винятком простоїв) до тривалості робочого часу.
Нормування праці управлінського персоналу ґрунтується на методах, що спираються на попереднє вивчення витрат робочого часу; на статистичний аналіз чисельності; використання апарата математичної статистики та бальних оцінок.
орієнтація існуючих методик нормування праці в гнучких виробничих системах на використання їх тільки для певної групи робітників або окремих фахівців.
Для встановлення нормативної чисельності фахівців і технічних службовців застосовують й укрупнені нормативи чисельності для окремих структурних підрозділів.
Для встановлення лінійно-ієрархічних рівнів управління (тобто чисельності лінійних керівників на кожному ступені) найчастіше застосовують на практиці норми підлеглості, керованості та співвідношення.
Норма підлеглості
— це чисельність робітників, спеціалістів, яка може бути безпосередньо підпорядкована одному керівнику тимчасово чи постійно.
Норми керованості (кількості підлеглих) визначають кількість працівників, яка має бути безпосередньо підпорядкована одному керівникові.
Норма співвідношення
— це число працівників тієї чи іншої кваліфікації чи посади, яке повинно припадати на одного працівника іншої кваліфікації чи посади за певних організаційнотехнічних умов.
Норма співвідношення має важливе значення для раціональної праці службовців. За допомогою цієї норми встановлюються найдоцільніші співвідношення між чисельністю основних категорій службовців
— керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, а також співвідношення окремих посадових груп всередині цих категорій.
При визначенні чисельності керівників, фахівців і службовців враховуються такі фактори, як виробнича потужність; обсяг сировини, що переробляється; річний випуск продукції (у натуральному і вартісному вираженні); основні виробничі фонди; середньоспискова чисельність виробничого персоналу, а також робітників основного виробництва.
Норма часу на однорідні операції, виконувані службовцями, складається з відповідних витрат часу і розраховується за формулою:
Н ч = Т пз +
Т оп +
Т об + Т воп .
Н ч = Т пз +
Т оп +
Т об + Т воп .
Статистичні методи широко використовуються для створення укрупнених трудових нормативів для нормування чисельності управлінського персоналу. З цією метою спочатку ретельно аналізують організацію управління, вживають заходи щодо скорочення зайвих посад, укрупнення дрібних структурних підрозділів, удосконалення поділу та кооперування праці, що формувалися роками.
Далі експертним методом відбирають найзначиміші чинники, що впливають на трудомісткість конкретної функції управління, а отже, і на чисельність управлінського персоналу. Такими чинниками можуть слугувати, наприклад, кількість робітників, чинних трудових норм, кількість одиниць технологічного устаткування, обсяг капітальних вкладень тощо.
Після цього на широкому статистичному матеріалі із застосуванням математичного апарату виводять статистичні залежності між рівнем впливових чинників і кількісним складом управлінського персоналу.
Загальна формула такої залежності має вигляд: у = а
0 + а
1 х
1 + а
2 х
2 + а
3 х
3 , де у
— нормативна чисельність працівників для виконання конкретної функції управління; а
0 ; а
1 ; а
3 ,
— коефіцієнти залежності; х
1 ; х
2 ; х
3
— рівні найвпливовіших чинників.
У кожному конкретному випадку норма підлеглості для майстрів цехів може бути встановлена за формулою: ,
К
Н р с п Z у х = де х с
С
К
— коефіцієнт спеціалізації, який виражає відношення кількості робочих місць у цеху до кількості закріплених за ними технологічних операцій; Z
— найбільша величина норми підлеглості для даної групи цехів (знаходиться у межах 30
—50 осіб); у р
С
— середній розряд робіт у цеху; х
— дрібний показник ступеня при значенні середнього коефіцієнта спеціалізації; у
— дрібний показник ступеня при значенні середнього розряду роботи.
Наприклад, формула для розрахунку чисельності робітників, якими може ефективно управляти один майстер Ч рм , має такий вигляд:
Ч рм = 21 + 0,019 Ч вр – 1,17Р с + 2,48В т , де Ч вр
— чисельність виробничих робітників у цеху, осіб; Р с
— середній розряд робіт; В т
— коефіцієнт, що враховує тип виробництва (1
— одиничне, 2
— малосерійне, 3
— серійне, 4
— великосерійне, 5
— масове).
Особливості управлінської праці звужують можливості впровадження норм і нормативів, однак значна частина управлінських робіт усе ж таки підлягає нормуванню. Нормування трудових ви-
Аналітичні (дослідницькі) методи застосовуються для визначення норм праці стосовно тих категорій управлінського персоналу, в яких зміст функцій є досить стабільним, а одні й ті самі роботи повторюються більш-менш регулярно. Такими методами розроблено норми витрат часу на конструкторські, технологічні роботи, а також на роботи, виконувані економістами, бухгалтерами, товарознавцями тощо.
Також широко застосовуються укрупнені методи нормування. Розрахунки норм здійснюються також із застосуванням методів математичної статистики.
Встановлення науково обґрунтованої системи нормування праці
Розширення сфери застосування нормування праці
Удосконалення норм і нормативів на основі досягнень наукової організації праці
В и м о г ид он о р м у в а н н я у п р а в л і н с ь к о їп р а ц і
Зниження витрат на розробку нормативних матеріалів
Рис. 9.2. Вимоги до нормування праці управлінців
В основному розробляються галузеві або міжгалузеві нормативи чисельності працівників за функціями управління. Кількість функцій залежить від специфіки виробництва. Але є функції, типові для багатьох виробництв: організація праці і заробітної плати, ремонтне й енергетичне обслуговування, техніко-економічне
трат працівників управління є особливо складним, а сучасні підходи до організації і нормування праці управлінських працівників на виробничих підприємствах не дозволяють в повній мірі розкрити і використати людський потенціал. Відсутність обґрунтованих нормативів на виконання окремих видів робіт призводить до того, що одні виконавці не достатньо завантажені протягом робочого дня, а інші, навпаки, перевантажені. Це провокує конфліктні ситуації, призводить до нераціонального використання знань і досвіду працівників, які виконують функції управління. Основні вимоги до нормування праці управлінців представлено на рис. 9.2.
За такими специфічними функціями як: загальне (лінійне) управління основним виробництвом; технологічна підготовка й оперативне управління основним виробництвом; контроль якості продукції; охорона праці і техніка безпеки; конструкторська підготовка виробництва.
Під час розрахунку нормативної чисельності керівних працівників встановлюється залежність між чисельністю і значеннями зазначених вище факторів. Зі зміною значень факторів підприємства мають можливість коректувати чисельність працівників.
Аналітично-дослідні методи нормування праці управлінського персоналу застосовують, як правило, для робіт, що мають значну специфіку організаційно-технічних умов, а також за умов, коли відсутні нормативи та норми або коли удосконалюються форми поділу та кооперування праці.
Аналітично-дослідні методи розрізняються джерелами отримання, аналізу та оброблення вихідних даних. Вихідні дані для нормування отримують з результатів безпосередніх спостережень (фотографій, фотохронометражів, експертних опитувань тощо) та за допомогою використання допоміжних матеріалів (типові посадові інструкції, нормативи часу та окремі роботи). Оброблення вихідних даних здійснюється за допомогою сучасних математичних методів з використанням інформаційних технологій
— лінійного програмування для розподілення робіт між виконавцями, теорії масового обслуговування та статистичного моделювання за умов нерівномірного надходження робіт тощо.
Дослідні методи нормування мають свої переваги та недоліки.
Переваги полягають у тому, що ці методи не потребують готових норм і нормативів, нормування супроводжується удосконаленням трудового процесу, отримані результати нормування характеризуються високою точністю внаслідок всебічного врахування особливостей виконуваної роботи.
До недоліків аналітично-дослідного методу відносять складність оцінювання темпу роботи у момент спостереження; велику трудомісткість отримання достовірних даних; можливість застосування результатів досліджень лише для аналізованої групи працівників. Класифікацію аналітичних методів нормування праці управлінського персоналу наведено на рис. 9.3.
планування, матеріально-технічне постачання і збут, комплектування і підготовка кадрів, загальне діловодство і господарське обслуговування, бухгалтерський облік і фінансова діяльність.
Аналітичні методи нормування праці управлінського персоналу
Аналітично-розрахунковийАналітично-дослідний
Засновані на вивченні трудомісткості виконуваних робіт
Засновані на вивченні затрат робочого часу
Диференційований
Укрупнений
З ан о р м а т и в а м ич а с у
О б р о б л е н н яд а н и хм е т о д о м л і н і й н о г оп р о г р а м у в а н н я
З ан о р м а т и в а м ит р у д о м і с т к о с т і
М е т о д о мп о б у д о в ир а ц і о н а л ь н и х б а л а н с і вр о б о ч о г оч а с у
М е т о д о мс а м о о б л і к ут ае т а л о н н и х ф о т о х р о н о м е т р а ж н и хс п о с т е р е ж е н ь
З ан о р м а т и в а м ио б с л у г о в у в а н н я , ч и с е л ь н о с т і ,п і д л е г л о с т і ,с п і в в і д н о ш е н н я
З ав и к о р и с т а н н яе т а л о н і вр о б о т и ( з ат и п о в и м ин о р м а м и )
М е т о др е г л а м е н т а ц і їв и к о н а н н яр о б і т
М е т о д о мм о д е л ю в а н н яо б р о б л е н н яр е з у л ь т а т і вв и в ч е н н яз а т р а тр о б о ч о г оч а с у
Рис. 9.3. Аналітичні методи нормування праці управлінського персоналу
Метод нормування праці управлінського персоналу за нормативами чисельності заснований на непрямому вимірюванні обсягу робіт щодо управління підприємством залежно від виробничотехнічних та економічних чинників. Чисельність управлінського персоналу в цілому по підприємству та окремих функціях управління визначається за нормативними таблицями, складеними на базі математичних формул, в яких виражається залежність чисельності працівників управління від найсуттєвіших чинників, що впливають на обсяг робіт з управління.
Використання різних методів дозволяє уникнути певних недоліків, вони можуть використовуватися послідовно, все більше уточнюючи один одного з меншими витратами (табл. 9.2).
5 Т а б л и ц я9 . 2
У
Л
А
Н
О
С
Р
Е
П
О
Я
Т р у д н о щ іп р ив и к о р и с т а н н і т ан е д о л і к и
Г
Н
О
Н
К
Е
Ь
С к л а д н и йвг р у п у в а н н іт ао б р о б ц і д а н и х
Н е д о с т а т н ят о ч н і с т ьр е з у л ь т а т і в
Н ев и я в л я єп о в н і с т юв т р а тр о б о ч о г о ч а с узв и н ип р а ц і в н и к а
Н е д о с т а т н ят о ч н і с т ьр е з у л ь т а т і в
Н ев и я в л я єп о в н і с т юв т р а тр о б о ч о г о ч а с узв и н ип р а ц і в н и к а
Н е е к о н о м і ч н и й
В е л и к ат р у д о мі с т к і с т ьп р о в е д е н н я
П о т р е б у єв и с о к о їк в а л і ф і к а ц і їс п о с т е р і г а ч а
Ч
З д і й с н ю єн е з а д о в і л ь н и йв п л и вн а п р а ц і в н и к і в
С
В
Н
И
Л І
В
В
В
А
Д І
Р
О
П
Т
У
Е
У
М
С
А
Х
Ч
И
П е р е в а г и
Н
О
З
Г
Р І
О
М о ж ев и к о р и с т о в у в а т и д л як о н т р о л юд а н и х ,о т р и ма н и хі н ш и миме т о д а ми
Ч
Я
5
О
2
Н
Е к о н о мі ч н и й
Н е т р у д о мі с т к и й ,е к о н о мі ч н и й ,з р у ч н и йд л яо б р о б к и д а н и х
Д о с т а т н ят о ч н і с т ьр е з у л ь т а т і в
Е к о н о мі ч н и й
Б
Б і л ь ш ат о ч н і с т ьр е з у л ь т а т і в .
Н
О
А
Р
Т
Т
С
А
И
Р
Р
Т
О
И
К
В
И
И
В
Р
Ь
У
Т
Т
С
К
Н І
У
Ь
Р
Т
Л
С
Ц І
А
О
Т
Д о ц і л ь н і с т ьв и к о р и с т а н н я
Д
Ц І
А
Р
Д о ц і л ь н оп о п е р е д н єв и в ч е н н яо р г а н і з а ц і їп р а ц іі н ш и миме т о д а ми
В и к о р и с т о в у є т ь с яя кме т о дк о н т р о л юр е з у л ь т а т і в ,я к іо т р и м а н іі н ш и миме т о д а ми
П і дч а сп о ч а т к о в о г ов и в ч е н н яо р г а н і з а ц і їп р а ц і
П і дч а со д н о ч а с н о г ов и в ч е н н яз мі с т уп р а ц іт ас т р у к т у р ив и т р а тр о б о ч о г оч а с у
З ан е в е л и к и хма с ш т а б і вд о с л і д ж е н ь зе л е ме н т а миа н к е т н о г оо п и т у в а н н я
З ау мо в ип о п е р е д н ь о г ов и в ч е н н я з мі с т уп р а ц і
З аз н а ч н и хма с ш т а б і вд о с л і д ж е н н я
З ау мо в ип о п е р е д н ь о г ов и в ч е н н я з мі с т уп р а ц і
З а с т о с о в у є т ь с яя кв и б і р к о в и йме т о д п і дч а сма с о в и хс п о с т е р е ж е н ь
П
У
Т
С
М І
З
М е т о д
Ф о т о г р а ф і я р о б о ч о г од н я
С а м о ф о т о г р а ф і я р о б о ч о г оч а с у ( б е зп е р е л і к у е л е м е н т і вп р а ц і )
С а м о ф о т о г р а ф і я р о б о ч о г оч а с у ( зп е р е л і к о ме л е м е н т і вп р а ц і )
М е т о дм о м е н т н и х с п о с т е р е ж е н ь
До недавніх часів на підприємствах діяла система лімітування чисельності службовців, яка зумовлювала встановлення граничних асигнувань на утримання апарату управління та щорічних завдань по їх скороченню. За цих умов норми чисельності могли використовуватись як орієнтир у розподілі загальної лімітованої чисельності службовців на підприємстві за функціями управління та окремими підрозділами, а не для приведення їх у відповідність з науково-обґрунтованими величинами.
У регулюванні чисельності необхідно дотримуватися таких підходів: коли фактична чисельність управлінського персоналу за функціями управління більша нормативної, її необхідно зменшити шляхом проведення організаційно-технічних заходів. Коли фактична чисельність службовців менша нормативної, необхідно здійснити аналіз причин такого становища. Якщо виявиться, що дана служба працює успішно та повністю справляється з роботою, то збільшувати фактичну чисельність працівників не слід. Якщо ж виявляться серйозні претензії до якості і своєчасності виконання службою своїх функцій, можна вважати, що чисельність її персоналу недостатня і може бути збільшена до нормативної. Чисельність управлінського персоналу підприємства планується на основі загальної нормативної чисельності, встановленої сумою чисельності за функціями управління за нормативами.
Технології нормування праці можуть успішно застосовуватися в сучасному бізнесі для обґрунтування чисельності та формування норм на виконання операцій не тільки робітників, а й офісного персоналу. Результатами такої роботи є: зниження втрат робочого часу, підвищення продуктивності праці, оптимізація штату та фонду заробітної плати, в кінцевому рахунку
— зростання фінансових показників підприємства.
Розробка і застосування нормативів по праці в сфері обслуговування і управління на виробництві є основою для розширення сфери нормування і планування праці на нормативній основі.
У багатьох розвинутих країнах допомогу підприємствам у розробці нормативів надають спеціально створені з цією метою консультативні центри (центри продуктивності), які діють практично в кожному регіоні. Наші підприємства здебільшого змушені звертатися до сторонніх організацій з цих питань, і лише невеличка їх кількість має в штаті спеціалістів, які вирішують такі проблеми. При цьому нормативи розробляються виходячи з технічного оснащення конкретного підприємства, що дає змогу справедливо встановлювати норми витрат робочого часу. До складу консультативних центрів входять національні і регіональ-
Багато зарубіжних дослідників відзначають, що при вдосконаленні нормування праці на підприємстві підприємці отримують збільшення обсягів випуску продукції і підвищення його якості при незмінних виробничих потужностях, а також зростання прибутку внаслідок зниження витрат і соціальний ефект за рахунок зниження числа трудових конфліктів і зменшення плинності кадрів. У країнах з розвиненою ринковою економікою в компаніях розробляються програми з нормування праці в комплексі створення розширення сфери нормування. Необхідно розуміти, що в подібних умовах підвищуються вимоги також і до організації нормативно-дослідних розробок на підприємстві, і до кваліфікаційних вимог співробітників відповідних служб по роботі з персоналом.
Стосовно нормування праці та операцій із праці, в Японії існує так звана система організації робочого місця «5S», винайдена в середині ХХ ст. Система названа так тому, що кожен основоположний її термін починається з букви «с» по-японськи, що позначає сортування, акуратність у роботі, прибирання робочого місця, підтримання загального порядку та самовдосконалення. Дана система направлена насамперед на усунення втрат, що викликаються зайвими рухами працівників. Схожа система була розроблена в США. Система стандартизації операцій робочого та адміністративного персоналу основного і допоміжних виробництв, названа MOST (Maynard Operation Sequence Technique), полягає в розкладанні операцій на складові частини і підрахунку її тривалості за допомогою підсумовування тривалості елементів, з яких складається дана операція.
Проте у низці західних країн гостріше стоїть проблема нормування праці управлінського персоналу, ніж розробка норм праці робітників, зайнятих на основному виробництві. Нормування праці на підприємствах малого та середнього бізнесу багатьох зарубіжних країн посідає особливе положення, оскільки саме на таких підприємствах виникає проблема витрат на розробку та впровадження нормативів, економічної ефективності використання тих чи інших методик планування. Транснаціональні компанії, а також підприємства великого бізнесу, такі як IBM, Boeing, General Electric, використовують автоматизовані системи нормування, налаштовані з урахуванням специфіки роботи свого підприємства, проте навіть такі великі компанії прагнуть до ство-
ні організації, фірми з проблем управління та профспілкові об’єднання, а фінансування відбувається з боку приватних компаній, урядових організацій і місцевих органів влади.
Резюме
У ринковій економіці, заснованій на найманій праці, нормування праці
— це визначення обсягу робіт певної якості (змісту), який працівник має виконати за ціну послуг своєї робочої сили. Норма праці як базовий елемент нормування являє собою виражену в одиницях праці ціну послуг робочої сили.
У діяльності працівника (від робітника до менеджера першого рівня) важливу роль відіграють норми праці. Успіх на ринку неможливий без усвідомлення, що нормування праці є складовою менеджменту і соціально-трудових відносин. Узгодження трудової діяльності людей неможливе без встановлення необхідних витрат і результатів праці. Норми праці узгоджують виробничий процес та інтереси працівників підприємства. Норми є основою планування і регулювання роботи кожного підрозділу підприємства, організації оплати праці персоналу, обліку витрат на продукцію, управління продуктивністю праці і соціально-трудовими відносинами. Не існує такої діяльності підприємства, де б не використовувалися норми праці. Вони необхідні як на малих, так і на великих підприємствах. Норми трудових витрат потрібні для організації праці не тільки робітників-підрядників, а й робітників-почасовиків різних фахових спрямувань, фахівців, службовців. Визначають їх для кожної категорії працюючих. Норми праці необхідні в усякій сфері діяльності людини: промисловості, торгівлі, сфері обслуговування, банках і т. д.
Встановлення норм праці на окремі види робочих процесів і операцій дозволяє розраховувати й витримувати необхідні кількісні та якісні пропорції праці між цехами, виробництвами, робочими місцями. Не менше значення мають норми і всередині підприємства як еталони раціональної організації праці на кожному робочому місці.
Розширення сфери застосування науково обґрунтованих норм є важливим резервом підвищення продуктивності праці.
рення системи нормативів загальнодержавного характеру. Підприємства малого і середнього бізнесу розробляють для себе нормативну базу, виходячи із забезпечення конкурентоспроможності своєї продукції і необхідності стимулювання продуктивності праці.
Терміни і поняття
— норма обслуговування;
— норма керованості;
— норма підлеглості;
— норма чисельності;
— налагоджувальні роботи;
— міжремонтне обслуговування технологічного устаткування;
— обслуговування апаратурних систем;
— нормування слюсарних і складальних робіт;
— нормування ГВС;
— нормування праці службовців.
Література для поглибленого вивчення матеріалу
1. Завгородня Т. П., Клімова Т. М. Стохастичне моделювання норм управління // Вісник Технологічного університету Поділля.
— 2000.
— № 2.
— С. 119
—123.
2. Зайнуллина М. Р. Современные подходы к проблеме нормирования труда // Российское предпринимательство.
— 2012.
— № 23 (221).
— C. 52
—56.
3. Кузнецов В. Н. Роль и значение нормирования в современных условиях // Фундаментальные исследования.
— 2008.
— № 4.
— С. 116
—118.
4. Сидорова В. Н. Нормирование и тайм-менеджмент
— в практику современных компаний / В. Н. Сидорова // Нормирование и оплата труда в промышленности.
— 2011.
— № 01.
— С. 1
—4.
СУМІЩЕННЯ ПРОФЕСІЙ І КОЛЕКТИВНІ ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ
10.1. Суміщення професій.
10.2. Колективні форми організації праці.
10.3. Організація і нормування багатоверстатного обслуговування.
Резюме
Терміни та поняття
Література для поглибленого вивчення матеріалу
Вивчивши матеріал цього розділу Ви будете знати: форми організації праці; основні види суміщення професій (функцій); різновиди колективної (бригадної) праці; особливості організації та проектування багатоверстатного обслуговування; уміти: розраховувати можливу кількість верстатів, що обслуговуються; будувати графіки обслуговування устаткування; розраховувати тривалість циклу багатоверстатного обслуговування, коефіцієнти завантаження устаткування та робітника-багатоверстатника; визначати кількість робітників за умови колективної форми організації праці та розпізнавати її тип; обирати та оцінювати варіанти суміщення професій.
