Posibniki.com.ua Менеджмент Організація та нормування праці 12.2. Аналіз стану організації праці


< Попередня  Змiст  Наступна >

12.2. Аналіз стану організації праці


бути сповіщені завчасно, але не пізніше, ніж за один місяць (ст. 86 КЗпП).

Якщо говорити про економічну категорію «якість організації праці», то вона визначається системою заходів, спрямованих на забезпечення безперебійного функціонування робочої сили з метою досягнення корисного ефекту трудової діяльності. Аналіз якості організації праці на підприємстві є одним із найважливіших розділів економічного аналізу. Сутність такого аналізу полягає в комплексному, науково обґрунтованому дослідженні діючої на підприємстві організації праці, у виявленні позитивних і негативних аспектів трудового процесу, визначенні впливу рівня організації праці на використання робочого часу і основних фондів, на працездатність і здоров’я працівників, можливість гармонійного розвитку кожного з тих, хто бере участь у виробництві товарів і наданні послуг.

У результаті аналізу оцінюється раціональність встановлених форм поділу і кооперації праці та їх відповідність сучасному рівню науки і техніки; перевіряється правильність розстановки і використання працівників, відповідність їх професійно-кваліфікаційного рівня вимогам сучасного виробництва; встановлюються причини втрат і нераціональних витрат робочого часу; встановлюється відповідність фактичних умов праці нормативним; виявляється дієвість форм розвитку творчої активності працівників; визначаються найефективніші методи матеріального і морального стимулювання працівників. Крім того, в результаті аналізу якості організації праці визначаються найоптимальніші та найефективніші напрями організації праці з погляду їх впливу на результати конкретного виробництва; отримують дані для порівняльного розрахунку ефективності існуючого і проектованого рівнів організації праці.

поліпшення конструкцій виробів; механізація і автоматизація виробничих процесів, вдосконалення організації робочих місць, їх раціоналізація; використання нових видів матеріалів, сировини, палива; впровадження раціоналізаторських пропозицій; міжгалузевих, галузевих (відомчих) норм і нормативів з праці, включених міністерством (відомством) до переліку, які рекомендувалися для застосування тощо. Діючі норми у цих випадках замінюються новими, прогресивнішими нормами залежно від ефективності заходів, що впроваджуються.

Якість аналізу рівня організації праці залежить як від вихідних даних, так і від правильної організації аналітичної роботи. Для повнішої оцінки організації праці на підприємстві істотне значення мають матеріали статистичної звітності та результати фотографій робочого часу, хронометражу, соціологічних обстежень. Ці матеріали використовуються під час здійснення поточного (оперативного) і детального (підсумкового) аналізу, який дає змогу керувати процесом нормування праці.

Для аналізу і вивчення стану організації та нормування праці застосовуються різні методи: порівняння, групувань, балансовий, ланцюгових підстановок. З метою визначення існуючого рівня організації та нормування праці використовуються такі види дослідження, як особисті розмови (інтерв’ю), опитування (анкетування), тести, за допомогою яких можна вивчити явища, що важко піддаються безпосередньому спостереженню і вимірюванню, але які дають можливість краще зрозуміти причини недоліків, які мають місце на виробництві.

Невід’ємною складовою аналізу організації праці є оцінка його результатів. Аналіз організації праці і оцінка її рівня на виробництві

— процеси взаємопов’язані і відіграють визначальну роль у системі всієї роботи з упровадження раціональної організації праці.

Якість організації праці на підприємстві можна визначити за допомогою аналізу кількісних показників рівня організації праці.

Коефіцієнт рівня поділу праці К

ПП характеризує ступінь спеціалізації робочих місць і робітників: t

1 ? -= , де ?t в

К зм в

ПП

— сумарні втрати робочого часу, обумовлені недоліками в поділі праці, хв; Т зм

— тривалість робочої зміни, хв; n

— кількість робітників на дільниці (у бригаді). Вищий рівень спеціалізації зумовлює продуктивніше використання робочого часу.

Коефіцієнт раціональності трудових прийомів К

ТП характеризує ступінь ефективності використання робочого часу: ()() срн

ЧЧ

К qq K + -=, де Ч нн

2нс1нн TП

1

Ч

— кількість робітників, які не виконують норми виробітку, осіб; Ч нс

— кількість робітників, які виконують норми виробітку,

— кількість робітників, для яких встановлено норми виробітку, осіб; К ср

— коефіцієнт, що характеризує середній рівень виконання норм; q

1

— відносна величина відхилення рівня виконання норм робітниками, які не виконують норми, від середнього рівня виконання норм по цеху; q

2

— відносна величина відхилення рівня виконання норм робітниками, які виконують їх нижче середнього рівня, від середнього рівня виконання норм по цеху. , ср нср

НН q = де Н ср

1

Н

— показник середнього рівня виконання норм по цеху, %; Н н

— показник середнього рівня виконання норм робітниками, які їх не виконують (виконуються менше ніж на 100 %), %. ср вср

НН q = , де Н в

2

Н

— показник середнього рівня виконання норм робітниками, які їх виконують, але не дотягують до середнього рівня по цеху.

Коефіцієнт якості організації робочих місць К рм характеризує ступінь відповідності організації робочих місць вимогам типових проектів: n K T рм

Ч =, де Ч T

— кількість робітників, зайнятих на робочих місцях, що відповідають вимогам типових проектів організації робочих місць.

Коефіцієнт оснащення робочих місць К осн.м., характеризує рівень оснащення робочих місць: п ф осн.м

Ч

К=, де Ч ф

Ч

— число одиниць оснастки, інструментів, які фактично використовуються на робочому місці; Ч п

— число одиниць оснастки, інструментів, які передбачені технологією використовуватися на робочому місці.

Коефіцієнт рівня трудової дисципліни робітників К

ТД характеризує використання робочого часу з урахуванням втрат з вини робітників:

але нижче середнього рівня по цеху, осіб; Ч н

11, де ?t вв

— сумарні внутрішньозмінні втрати робочого часу, зумовлені порушеннями трудової дисципліни, хв; ?t вц

— сумарні цілоденні втрати робочого часу, зумовлені порушеннями трудової дисципліни, дн; Т д

— плановий фонд робочого часу одного робітника за період обстеження, дн.

Коефіцієнт якості нормування праці К

НТ характеризує стан нормування праці робітників структурного підрозділу:

Ч

НН н

К n K?=, де К

НТ

— коефіцієнт напруженості норм часу (виробітку) і норм обслуговування:

НН

К

1

К

2

К

НН = е

ННв + е

ННп , де К

— коефіцієнт напруженості норм часу (виробітку) робітників-підрядників; К

ННв

— коефіцієнт напруженості норм обслуговування для робітників з погодинною оплатою; е

ННп

1

— питома вага робітників-підрядників; е

2

— питома вага робітників-погодинників; q K ? + =

100

ННв , де q?

100

— середній відсоток перевиконання норм часу (виробітку) робітниками-підрядниками;

100 , де ;100100 ф н -?= ?? N N q де N

К

ННп q ?? + =

100

Н

— середня кількість одиниць обладнання (робочих місць, виробничої площі і т. ін.), що підлягають обслуговуванню одним робітником за нормативами; N ф

— середня кількість одиниць обладнання (робочих місць, виробничої площі і т. ін.), які фактично обслуговує один робітник.

Якщо N ф ? N

Н , то величина q" береться рівною нулю.

Коефіцієнт стану умов праці К

УП характеризує міру відповідності фактичних умов праці нормативним.

У зв’язку з тим, що не всі фактори умов праці можна оцінити кількісно, для розрахунку показника стану умов праці беруть

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? -= ? ? nТ t nТ t K д вц зм вв TД

21УП =, де а

1 , а

2 , а n

— індекси відповідності фактичних умов праці нормативним для кожного фактора; n

— кількість факторів.

Коефіцієнт зайнятості робітників К зр характеризує повноту зайнятості упродовж зміни і можливість суміщення професій чи окремих обов’язків. nТ t K зм з зр ? = , де ?t з

— сумарний час зайнятості робітників протягом зміни (час управління обладнанням, виконання ручних прийомів, переходів на робочому місці, активного спостереження за роботою обладнання), хв.

Коефіцієнт використання кваліфікації робітників К вк характеризує співвідношення складності робіт і рівня кваліфікації виконавців: с к вк

Р =К , де Р к

Р

— середній кваліфікаційний розряд робітників; Р с

— середній розряд складності виконуваних робіт. Інтегральний коефіцієнт стану (рівня) К інт організації праці визначається як середньо геометрична величина часткових коефіцієнтів: n n

ККККК...

321інт =, де К

1 , К

2 , К

3 , К n

— фактичні значення часткових коефіцієнтів.

Якщо на підприємстві прийнято рішення періодично застосовувати методи якісного аналізу стану організації праці, то для найуразливіших елементів (складових) організації праці доцільно додатково використовувати методи кількісного аналізу, і навпаки.

За будь-яких обставин важко щось удосконалити в організації праці, якщо цьому не передує глибокий і ретельний аналіз фактичного її стану.

Слід зазначити, що загальний коефіцієнт рівня організації праці характеризує не тільки стан організації праці на підприємс-

тільки ті, які можна виміряти і які з них справляють істотний вплив на здоров’я і працездатність людей: n n aaaK...

Щоб здійснити цю роботу, фахівці з організації та нормування праці складають план організаційних нововведень, який враховує певні фактори (рис. 12.4).

План організаційних нововведень враховує:

Результати аналізу стану організації праці

Результати конкурсів на кращу пропозицію

Результати анкетних опитувань

Потреби розвитку виробництва

Пропозиції майстрів і бригадирів

Результати атестації робочих місць

Рівень виконання норм та їх заміна на основі атестації

Стан умов праці

Рис. 12.4. Фактори, що враховуються планом організаційних нововведень

Усі ці фактори враховуються обов’язково. Що стосується перегляду застарілих норм, то він здійснюється в терміни і в розмірах, встановлюваних підприємством у плані заміни і перегляду норм витрат праці.

Застосування працюючими бригадою за власною ініціативою нових прийомів і засобів праці, передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць, підвищення своєї професійної майстерності та досягнення на цій основі високого рівня виробітку в період між атестаціями робочих місць (перевірками норм) не є підставою для перегляду норм праці. Перегляд норм у цих випадках може відбуватися тільки за ініціативою колективів бригад, за що вони заохочуються в установленому порядку.

Розробка плану організаційно-технічного і соціального розвитку підприємства здійснюється на основі намічених до впровадження заходів з підвищення продуктивності. Заходи плану і завдання щодо зниження трудомісткості продукції доводяться до колективів, структурних підрозділів підприємств (цехів, відділів, дільниць тощо) і виробничих бригад. При цьому цей план є скла-

тві, а й дає можливість оцінити, наскільки чітко працює відділ організації праці та заробітної плати (ВОП та ЗП).

Зведений план організаційно-технічного і соціального розвитку підприємства

Розвиток техніки і технології виробництва

Оновлення номенклатури продукції та поліпшення її якості

Удосконалення управління виробництвом

Удосконалення організації виробництва

Удосконалення організації та нормування праці

Соціальний розвиток підприємства

Розвиток персоналу

Рис. 12.5. Структура зведеного плану організаційно-технічного і соціального розвитку підприємства

Саме на основі цього плану здійснюється розвиток підприємства з врахуванням обраної стратегії розвитку. Кожний розділ цього плану контролюється адміністрацією підприємства і на загальних зборах колективу відповідальні звітують або інформують про проведену роботу.

Якість організації праці на підприємстві визначається за критерієм. Критерієм оцінки якості праці служить коефіцієнт якості (К я ), який визначається трьома способами.

1. Початковий коефіцієнт (дорівнює одиниці) знижують за допущені у роботі дефекти. Коефіцієнт якості праці розраховують за формулою: де ? з.п.

-= з.п.я

1КК , ? -= з.п.я

1КК ,

К

— сумарний коефіцієнт зниження за показниками, виконаними з порушеннями.

довою зведеного плану організаційно-технічного і соціального розвитку підприємства (рис. 12.5).

2. Якість праці оцінюється на основі інтегрального коефіцієнта, який включає коефіцієнти підвищення за позитивні показники і коефіцієнти зниження за дефекти і упущення в роботі. Він визначається за формулою: ?? -+= з.п.пя

1ККК, де ? п

К

— сумарний коефіцієнт підвищення за показниками кількісної оцінки рівня організації та нормування праці підрозділів підприємства.

3. Для оцінювання рівня якості праці на виробництві також застосовуються інтегральні коефіцієнти, у яких за базу прийнято не одиницю, а розрахунковий коефіцієнт якості праці, що є величиною змінною, пов’язаною з кінцевими результатами роботи підприємства. Він визначається за формулою: ?? -+= з.п.пря

КККК , де К р

— розрахунковий коефіцієнт, що визначається за підсумками роботи підприємства.

У процесі вдосконалення організації управлінської праці слід враховувати той факт, що напрями роботи з раціональної організації праці персоналу управління тісно пов’язані між собою, а також з іншими напрямами підвищення ефективності управління підприємством. У загальному вигляді цей взаємозв’язок схематично представлено на рис. 12.7.

Але якщо раніше в аналізі стану і якості організації та нормування праці кількісним підходом належала левова частка, то за кордоном

— поширені різні методики логічного аналізу як організації праці, так і виробничих процесів.

З метою підвищення ефективності управлінської праці в сучасних умовах функціонування підприємств її організація має здійснюватися на підставі вимог, що мають нормуючий зміст. По-перше, це забезпечення основи для організації управління, наукове проектування управлінських процесів і раціональної тех-нології виконання управлінських робіт на базі об’єктивних кількісних і якісних показників. По-друге, нормування повинно здійснюватися на підставі науково вірогідної концепції, що дозволяє оцінювати ефективність управлінської праці. По-третє, утворення бази нормування для оцінки результатів роботи працівників управління підприємств та обчислення їх заробітної плати.

я

С т в о р е н н я с п р и я т л и в и ху м о в п р а ц іу п р а в л і н с ь к о г оп е р с о н а л у

В д о с к о н а л е н н я м е х а н і з м ум о т и в а ц і ї п р а ц іу п р а в л і н с ь к о г оп е р с о н а л у Ф о р м у в а н н яц і л е йіз а в д а н ь п і д п р и є м с т в

В д о с к о н а л е н н яр и н к о в о г о м е х а н і з м уг о с п о д а р ю в а н н

К о м п л е к с н а о ц і н к ар е з у л ь т а т і в п р а ц іу п р а в л і н с ь к о г оп е р с о н а л у

К о м п ’ ю т е р и з а ц і яу п р а в л і н с ь к и хп р о ц е с і ві в д о с к о н а л е н н яз а с о б і ву п р а в л і н с ь к о їп р а ц і

К о м п л е к т у в а н н я ір а ц і о н а л ь н ев и к о р и с т а н н яу п р а в л і н с ь к и хк а д р і в

7 П о б у д о в аів д о с к о н а л е н н яо р г а н і з а ц і й н о ї с т р у к т у р иу п р а в л і н н я С о ц і а л ь н и йр о з в и т о к к о л е к т и в у

2

3

П о л і п ш е н н я о р г а н і з а ц і їр о б о ч и х м і с ц ьу п р а в л і н с ь к о г оп е р с о н а л у

О ц і н к аіа н а л і зк і н ц е в и хр е з у л ь т а т і в д і я л ь н о с т іп і д п р и є м с т в а

В д о с к о н а л е н н яф о р м п о д і л уік о о п е р а ц і ї п р а ц іу п р а в л і н с ь к о г о п е р с о н а л у

О с н о в н ін а п р я м ир о б о т изв д о с к о н а л е н н яо р г а н і з а ц і ї п р а ц іу п р а в л і н с ь к о г оп е р с о н а л ут ап і д в и щ е н н яе ф е к т и в н о с т іу п р а в л і н н яп і д п р и є м с т в о м

7 .

2 .

—н а п р я мир о б о т ищ о д ов д о с к о н а л е н н яо р г а н і з а ц і їп р а ц іу п р а в л і н с ь к о г оп е р с о н а л у

—н а п р я мир о б о т ищ о д оп і д в и щ е н н яе ф е к т и в н о с т іу п р а в л і н н яп і д п р и є м с т в о м

1

Р и с .

П р о е к т у в а н н я р а ц і о н а л ь н о ї т е х н о л о г і їв и к о н а н н я у п р а в л і н с ь к и хр о б і т

В и з н а ч е н н я ф у н к ц і йіз м і с т у п р а ц іу п р а в л і н с ь к о г оп е р с о н а л у

В д о с к о н а л е н н я н о р м у в а н н яп р а ц і у п р а в л і н с ь к о г о п е р с о н а л у

В д о с к о н а л е н н яі н ф о р м а ц і й н о г оід о к у м е н т а ц і й н о г о з а б е з п е ч е н н яу п р а в л і н с ь к и хп р о ц е с і в

К о м п л е к с н ев и к о р и с т а н н яч и н н и к і в з р о с т а н н яп р о д у к т и в н о с т іп р а ц і

У м о в н іп о з н а ч е н н я :

Реалізація названих вимог пов’язана з необхідністю розрахунку трудомісткості управління, окремих його функцій та управлінських рішень, визначення календарних термінів виконання окремих управлінських процесів і робіт, встановлення чисельності управлінських працівників, потрібної для ефективного виконання робіт з організації та управління виробництвом. Така необхідність виникає також під час оцінки ефективності праці управлінського персоналу підприємства, ступеня її напруженості та рівня виконання завдань, під час оцінки ефективності заходів з вдосконалення організації управління та управлінської праці, оснащення її оргтехнікою а також під час проектування трудових процесів, методів і прийомів виконання управлінських робіт, форм і варіантів поділу та кооперації праці персоналу управління підприємств.

Нині організація управлінської праці здебільшого не має свого техніко-технологічного забезпечення (на відміну від інших видів безпосередньо виробничої діяльності). Ось чому управлінська праця само організовується, і саме це необхідно враховувати в процесі оцінки її результатів. У зв’язку з цим праця персоналу управління підприємств повинна мати дві «статті доходу» як за самоорганізацію, тобто нормування власної продуктивності; так і за організацію продуктивної діяльності об’єкта управління.

В Україні проблема стимулювання управлінської праці ускладнюється через основне протиріччя, в якому вона знаходиться. Нині українська реформація залежить у першу чергу від управляючих, організаторів виробництва, що перетворює управлінську працю, по суті, у вирішальну. У той же час суспільство не в змозі оплачувати працю управлінського персоналу за реальним внеском у розвиток країни. У такій ситуації необхідно відокремити основні і допоміжні показники управлінської праці, а розміри матеріального стимулювання працівників управління пов’язувати з якістю роботи всього персоналу підприємства. Саме на підставі цих положень необхідно будувати методологію оцінки праці управлінського персоналу.

Функціональне навантаження нормування управлінської праці полягає в тому, що норми покладено в основу планово-економічних розрахунків поточного перспективного і прогностичного характеру. При цьому вони повинні виконувати функції вихідної бази обліку витрат і результатів виробництва та оперативного управління; виступати засобом встановлення рівнонапружених норм, забезпечення суспільно необхідної інтенсивності управлінської праці.

Становлення повноцінного ринку, розвиток конкуренції товаровиробників ставлять підприємства перед неминучістю займати-

Взаємозв’язок означених напрямів організації праці та підвищення ефективності управління підприємством дозволяє зробити висновок, що випливає із системного підходу до організації та нормування праці: найефективнішим методом підвищення рівня організації праці в сфері управління є комплексне проектування системи заходів із вдосконалення всієї структури доцільних зв’язків, що виникають у процесі управлінської праці. При цьому ефективність організації праці повинна оцінюватися не за сумою ефектів від окремих заходів за окремими напрямами, а за їх сукупним впливом на кінцеві результати діяльності підприємства. І. М. Соломко ще у 90-х роках було розроблено методичні підходи до визначення трудомісткості управлінських функцій і чисельності управлінського персоналу за допомогою нормативно-аналітичного методу. Його сутність полягає в обґрунтуванні складу і змісту робіт із вдосконалення організаційних структур управління на стадіях передпроектного обстеження, аналізу, оцінки їх діючих форм і розробки нових. При цьому чисельність управлінських працівників визначається шляхом розрахунку трудомісткості управлінських рішень на стадіях їх підготовки, оформлення, прийняття та оцінки виконання. Тому обсяг робіт управлінського персоналу визначається на основі повної трудомісткості управлінських рішень ( ? p T ), що приймаються по кожній з функцій управління: ?де Т п , Т оф , Т пр , Т оц.р

, оц.рпрофпp +++=ТТТТT , оц.рпрофпp ???? +++=ТТТТT

— відповідно трудомісткість підготовки, оформлення, прийняття та оцінки виконання управлінського рішення.

Вихідним моментом при визначенні обсягу і трудомісткості повинен бути розгляд кожної із стадій вироблення управлінського рішення як процедури, яка містить операції, що складаються з дій. На підставі цього положення розроблено імітаційну модель трудомісткості управлінської функцій, фрагмент якої представлено на рис. 12.8.

Розрахунок трудомісткості робіт, що виконуються керівниками, спеціалістами і технічними виконавцями (Тсп) здійснюється

На основі загальної трудомісткості робіт за всіма функціями управління визначається чисельність управлінського персоналу.

ся виявленням і використанням внутрішніх резервів, найважливішим з яких є робочий час управлінського персоналу, ефективність його роботи з тим, щоб у сучасних умовах підвищити об’єктивність виміру внеску кожного управлінця у кінцеві результати роботи підприємства, і тим самим забезпечити обґрунтоване співвідношення між мірою управлінської праці та її оплатою.

На основі загальної трудомісткості робіт за всіма функціями управління визначається чисельність управлінського персоналу.

Трудомісткість функції управління

Трудомісткість управлінського рішення

Трудомісткість оцінки виконання

Трудомісткість підготовки

Трудомісткість прийняття

Трудомісткість оформлення

УР

УР

УР

УР t

1 t y t

1 t y t

2 t

2 t

1 t y t r t

1 t y t r t

2 t r t

2 t r

— трудомісткість процедури (стадії) вироблення;

— трудомісткість операції типу y при однократному її виконанні;

— трудомісткість сукупності дій типу r

Рис. 12.8. Імітаційна модель трудомісткості управлінської функції І. М. Соломко обґрунтувала основні параметри економікоматематичної моделі та програми розрахунку трудомісткості управлінських функцій і чисельності управлінського персоналу, необхідної для виконання встановленого обсягу робіт. Програма

шляхом підсумовування трудомісткості всіх дій (r) за всіма операціями (у), процедурами (j), управлінськими рішеннями (р), функціями управління (ф), до яких вони належать:

Крім того, нею запропоновано методику комплексної оцінки трудового внеску працівників управління у кінцеві результати діяльності підприємства, яка орієнтована, по-перше, на аналіз набору кількісних і якісних показників, що описують зміну стану керованого об’єкта, по-друге, на урахування реалізації особистого професійно-кваліфікаційного потенціалу. Для забезпечення можливості модулювання оцінки показники мають бути кількісно вимірюваними і комплексно відображати головні підсумки діяльності підприємства. Це такі показники: прибуток, обсяг реалізованої продукції, продуктивність праці. Оцінка досягнення мети здійснюється порівнянням фактичного значення показника з відповідним критерієм.

Комплексна оцінка кінцевих результатів діяльності підприємства здійснюється в такій послідовності: а) визначається оцінка збільшення обсягу реалізованої продукції за рахунок зростання продуктивності праці (Р т ) за формулою: .план де Т зад. , Т факт.

фзад.факт.

Ч)(

О

ТТ

Р т ?=, фзад.факт.

Ч)(

О

ТТ

Р т ?=,

відповідно задана та фактична продуктивність праці; О план.

— плановий обсяг реалізованої продукції; Ч ф

— середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу; б) розраховується оцінка збільшення (зменшення) прибутку за рахунок комплексного впливу оцінок обсягу виробництва і продуктивності праці (С п ) за формулою: де К от

С п = от 1,

С п = К от 1,

— проміжний коефіцієнт, визначений шляхом агрегування оцінок показників обсягу реалізованої продукції та продуктивності праці.

працює так, що трудомісткість управлінського рішення визначається шляхом її калькуляції. В можливості програми входить: визначення трудомісткості виконання кожної функції управління з урахуванням кількості та трудомісткості управлінських рішень, а також розрахунок чисельності управлінського персоналу, виходячи із встановленої трудомісткості робіт за кожною спеціальною функцією управління і номінального річного фонду робочого часу одного службовця. Програма розрахована на внесення до неї змін і отримання відповідної реакції на ці зміни. Результатом роботи програми є отримання карти трудомісткості управлінських рішень і операцій за функціями управління на конкретному підприємстві.

Комплексна оцінка кінцевих результатів (К кр ) як лише один із компонентів характеристики роботи управлінського персоналу може бути відображена такими залежностями: зад

пкр += от > 1;

ПК кр = от = 1;

СПК кр -= от < 1, де П

— прибуток; факт

П

П

П=. пкр

СПК+=при К от > 1;

ПК кр =при К от = 1;

СПК кр -=при К от < 1, де П

— прибуток; факт

П

П

П=.

Другий компонент враховує складність, культуру управління, практичні результати роботи конкретних підрозділів, а також особисті дані працівників. Сукупність цих компонентів і визначає внесок працівника в досягнуті кінцеві результати. При цьому критерії оцінки групуються у два блоки: оцінка працівника і виконуваної ним роботи. Перший блок характеризує професійнокваліфікаційну підготовку працівника (K

1 ) і його ділові якості (І

1 ); другий

— якість роботи і досягнуті результати окремого працівника (І

2 ). Роль коректуючого коефіцієнта, що забезпечує порівняність результатів праці різних категорій і кваліфікаційного рівня, відіграє оцінка складності виконуваної роботи (K

2 ). Комплексна оцінка працівника формалізується так:

КОП = K

1 I

1 + K

2 I

2 .

КОП = K

1 I

1 + K

2 I

2 .

За умов ринкової економіки особливого значення набуває оцінка ділових якостей керівників (І

1 ), при визначенні якої запропоновано використовувати бальні оцінки рівнів кожної ознаки з урахуванням їх питомої значущості. Методика комплексної оцінки особистого трудового внеску працівника сфери управління враховує всі аспекти його діяльності і дозволяє розрахувати приробіток залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства та якості роботи конкретного працівника.

Резюме

Тільки якісні та прогресивні норми трудових витрат можуть виступати підставою для удосконалення планування і організації праці на виробництві. Тому основне завдання організації та нор-

З урахуванням тісного взаємозв’язку між нормуванням і плануванням праці, а також між ефективністю виробничого планування та загальними економічними результатами діяльності підприємств, дуже актуальним для подальшого дослідження стає виконання завдання поліпшення загального стану організації та нормування і якості діючих норм праці. В результаті вирішення цієї проблеми нормування праці зможе повного мірою виконувати всю сукупність притаманних йому функцій, а саме: бути основою планово-економічних розрахунків поточного, перспективного та прогнозного характеру, вихідною базою обліку витрат і результатів виробництва, основою раціональної організації виробництва і праці, засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та рівнем її оплати.

Терміни і поняття

— система управління,

— мета управління,

— об’єкт управління,

— відділ організації праці та заробітної плати і його структура,

— якість організації праці,

— коефіцієнт якості праці.

Література для поглибленого вивчення матеріалу

1. Гайдай І. Ю. Роль нормування праці в плануванні трудової діяльності підприємств // Вісник Хмельницького національного університету.

— 2009.

— № 4.

— Т. 1.

— С. 19

—22.

2. Петюх В. М., Юрчук Л. Л. Методичні підходи щодо визначення недостатніх компетенцій економіста з праці. Соціально-трудові відносини: теорія та практика.

—№ 1 (3)/2012.

— К.

— С. 11

—19.

3. Сара Холлифорд, Стив Уиддет. Руководство по компетенциям / пер. с англ.

— М. : HIPPO, 2003.

— 224 с.


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
13.2. Зв’язок ефективності праці з її продуктивністю
Частина 2. 13.2. Зв’язок ефективності праці з її продуктивністю
13.3. Соціальна ефективність заходів з удосконалення організації праці
Частина 2. 13.3. Соціальна ефективність заходів з удосконалення організації праці
Частина 3. 13.3. Соціальна ефективність заходів з удосконалення організації праці
Дисциплiни

Медичний довідник новиниКулінарний довідникАнглійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki (2022)