Велике значення для ефективного забезпечення кадрової безпеки в банку має ефективне управління її функціями, які поширюють свій вплив, з одного боку, на персонал банку, а з другого — на всю його діяльність та стан безпеки. Причому зазначений вплив має здійснюватись як загальноприйнятими методами кадрової роботи, так і специфічними ? режимними, що є прерогативою безпеки. За таких умов мож на зробити висновок, що під управлінням кадровою безпекою банку можна розуміти цілеспрямований вплив органів управління банку на його стан та діяльність за допомогою заходів кадрової роботи і режиого безпеки на ринку банківських послуг. Управлінський вплив має бутму з метою формування і підтримання високого рівня й и цілком усвідомленим, то бто обґрунтованим і контролюючим, базуватися на виважених рішеннях керівництва банку. Крім того, такий вплив має здійснюватись як на систему в цілому, так і на окремі її елементи.
Базовими принципами управління, крім загальновідомих (законність, цілеспрямованість, відповідальність і т. д.), мають бути забезпечення розвитку та безпеки. Тут ми маємо виходити із загально прийнятих законів суспільного розвитку, згідно з якими рівень розвитку будь-якої організації визначається рівнем розвитку її потреб та інтересів, а рівень безпеки — рівнем задоволення цих потреб і інтересів. Тобто управління має забезпечити збалансованість цих рівнів. Розвиток, задоволення і захист потреб і інтересів формують вимоги до управління, яке якраз і має забезпе чити оптимальне співвідношення розвитку і безпеки як безпосередньо банку, так і суб’єктів, які забезпечують діяльність банку та формують умови для його функціонування, тобто персоналу, клієнтівта держави. За такого підходу управління кадровою безпекою банку з погляду розвитку, задоволення і захисту його інтересів матиме корпоративний характер (рис. 10.4).
Рис. 10.4. Корпоративний характер управління кадровою безпекою банку
Такм чином, особливість упраління кадровою безпекою банку полягає в тому, що воно здійснюється чеезінтереси як самого банку, так і його персоналу, клієнтів і держави, у сфері безпеки.
Формування інтер ив р есів передбачає визначення потреб у безпеці всіх суб’єктів, на яких спрямовано управлінський вплив (рис. 10.5). Крім того, потреби в безпеці мають бути ад екватні сучасним умовам та можливостям кожного із суб’єктів та забезпечувати їх розвиток у галузі безпеки, тому тут мають бути встановлені відповідні нормативи та рівні. Більше того, управління у своєму плануванні має орієнтуватися на такі нормативи, а також забезпечувати контроль відповідності потреб зау формуваннізначеним нормативам. До основних таких показників о жна бу потреб безпеки мло б віднести: рівень знань про небезпеки і загрози та шляхи їх подолання; психологічну, соціальну та професійну стійкість персоналу банку до загроз; автономність та живучість персоналу (здатність підтримувати певний час на необхідному рівні свої можливості); здатність до відтворення (термін приведення себе в робочий стан); національну незалежність і т. п.
Рис. 10.5. Управління кадровою безпекою банку через інтереси її суб’єктів еалізація інтересів передбачає практичну діяльність щодо задоволення потреб безпеки як складову інтересу певного суб’єкта в конкретних умовах. Тобто управління кадровою безпекою банку має передбачати визначення та планування комплексу заходів, адекватних існуючим загрозам суб’єкта, своєчасне й ефективне їх проведення та ліквідацію наслідків. Тут важливим буде забезпечення моніторингу стану захищеності інтересів ві дповідних суб’єктів як складової комплексної системи економічної безпеки. Реалізація інтересів як потреб безпеки
Р
здіся управлінський вплив як самок і в сукупності. а йснюється всіма суб’єктами, стосовно яких забезпечуєть стійно, та
Захист інтересів у сфері безпеки з погляду управління процесом передбачає утримання на необхідному рівні захисних можливостей суб’єктів за рахунок формування їх економічного, інтелектуального, фізичного та іншого потенціалу відповідно до потреб безпеки та умов, в яких вона реалізу є свої функції.
Оскільки інтереси мають суб’єктивну (можливості суб’єкта щодо формування потреб безпеки та їх внутрішня структура) та об’єктивну (діяльність суб’єкта з реалізації заходів щодо задоволення зазначених потреб), процес управління має впливати на обидві ці складові інтересів та їх суб’єктів. При цьому, забезпечуючи вплив на су б’єктивну сторону, процес управління маєпім бути срямований на формування вдповідного енталітету щодо формування, реалізації та захисту інтересів безпеки. А здійснюючи вплив на об’єктивну сторону, процес управління має спрямовуватися на формування умов діяльності суб’єктів щодо задоволення своїх потреб та розвитку інтересів з питань безпеки. Оскьпрільки інтереси є достатно сті йкими і мають, як авило, довгостроковий характер, процес управління, впливаючи на їх формування, реалізацію та захист забезпечуватиме формування відповідної ідеології, усвідомленого переконання в безпечній поведінці банку, персоналу, клієнтів, державних органів на ринку банківських послуг, адекватній умовам функціонування даного ринку.
З огляду на те, що управління є самостійною сферою діяльності, його предметом є взає мовідносини, що складаються між суб’єктами, які, з одного боку, забезпечують вплив, а з другого — сприймають його, тобто в управлінні існують свій суб’єкт і об’єкт. Водночас управління кадровою безпекою банку не може бути абсолютно самостійним видом діяльності.
Спрямовуючи свій вплив на забезпечення відповідного стану банку, управління кадровою бе зпекою є лише елементом загальної системи управління банком і спирається на ті самі ресурси, що й остання. Тобто, говорячи про суб’єкти управління, можна зазначити, що ними будуть органи управління діяльністю бан: кузагальні збори, рад акціонерів, правління банку, голова правління, дорадчі органи, які формуються у банку.
Об’єктом управління кадровою безпекою банк у можна вважати діяльність підрозділів, установ, окремих осіб щодо забезпечення його розвитку та безпеки.
Методи управління залежатимуть від того, який рівень
режиму ма бутисформованов банку. Останій же алежатиме від потреб та інтересів відповідних суб’єктів і може формуватися як потреба захисту від загроз або потреба їм, тобто формувати пасивну чи активну форму режиму безпеки.
Пасивний режим або режим захисту банку від загроз буде формуватися через такі фактори впливу: ? формування нормативно-правової бази банк у з питань його безпеки; є нз протидії е лю та регламентування роб у банку та бан установ банку. банку у процесі управління кадровою безпекою може овадження моніторингу загроз персоналу банку, діяльності персонал банку ; відд мувати овинні враховувати потреби й інтереси з понятті и персоналу банку з питань безпеки можуть бути: ? запро вадження елемнтів безпеки в технологіях кадрової роботи; ? створення дієвої системи контро оти і поведінкиперсоналу, банку, становлення відповідальності за порушення режиму його безпеки; ? формування адекватної політики поведінки банку на ринку та у взаємовідносинах з державними органами; ? формування банківс ького патріотизму у персоналу ківських династій; ? установлення адекватного режиму охорони
У свою чергу, активного режиму або режиму протидії загрозам бути досягнуто через застосування таких методів впливу:
• упр вироблення і проведення заходів щодо їх своєчасного виявлення, усунення і нейтралізації;
• виявлення правопорушень і злочинів у працівників банку та притягнення їх до відповідальності;
• проведення заходів з протидії впливу на пропаганди конкурентів, залученню працівників до роботи на промислових шпигунів
• притягнення працівників банку до матеріальної повідальності щоо відшкодування завданих банку із їх вини збитків.
Реалізація цих та інших методів впливу в цілому має сфор в банку відповідний режим кадрової безпеки, рівень якого має буде адекватним ситуації, яка утворюється навколо нього. Водночас зазначені методи впливу п питань бе зпеки як самого банку, так і його персоналу, клієнтів та держави. Якщо інтереси безпеки банку, визначені в самому його безпеки, то інтереси інших суб’єктів мають бути сформовані насамперед виходячи із їх ролі в системі безпеки банку.
Основними інтересам
• отримання гарантій роботи та соціального захисту;
• забезпечення безпечних умов праці, формування особистої незалежності та впевненості в собі; оміки країни за допомогою встановлення в банках у доступності авління інтересами суб’єктів, що є учасниками ід льний ризик
• формування професійного досвіду та кар’єри;
• створення умов для забезпечення власних потреб персоналу.
Водночас інтереси безпеки держави в системі безпеки банку передбачають:
• забезпечення гарантій стійкості фінансової системи країни та соціального захисту населення через надійну роботу банків;
• розвиток економічної могутності країни на основі розвиненої системи інвестиційної діяльності банків;
• зменшення ризику впливу тіньової складової фінансів на розвиток екон відповідного режиму їх безпеки.
Зазначені інтереси можуть бути забезпечені лише через роботу персоналу банків. Інтереси клієнтів банку полягають насамперед банківських послуг, їх якості та гарантіях рівних взаємовідносин.
За таких умов управління кадровою безпекою банку мо жна вважати як упр управлінського процесу.
Підсумовуючи розглянуті питання можна зазначити, що п кадровою безпекою банку слід розуміти такий стан його кадрових ресурсів, за якого забезпечується мініма формування загроз банку від його персоналу та ефективний вплив працівників банку на його прибуткову діяльність.
РЕЗЮМЕ нап рення у банку відповідного режиму ком к банку. азом з тим кожен з працівників банку має взяти на себе обов’язок протидії недобросовісній та протиправній поведінці своїх колег, утримання їх від дій, які супереча зви чаям
Безпека банку в роботі з персоналом забезпечується у двох рямах: формування банківського патріотизму та лояльності персоналу через забезпечення його потреб та інтересів, у тому числі й у сфері безпеки; ство плектування кадрами та поведінки персоналу. У першому випадку в основу формування адрової безпекимає бути покладено довіру до персоналу, у др угому ж — відповідні правила роботи працівників банку. поєднання цих двох напрямів і має забезпечувати відповідний рівень кадрової безпеки в
Р ть чесним
та адиціям, що склались у банку. Водночас банк має утворити від тр повідні умови чесної поведінки, а саме: урегулювати взаємовідносини з персоналом, розробити відповідні технології забезпечення безпеки, яких мають дотримуватися працівники, ввести відповідні заборони на певні дії працівників і вжити заходів мотивації їх безпечної поведінки. Якраз такі умови і забезпечуватимуть очікуваний рівень кадрової безпеки у ба нку.
ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ
Вирішення конфліктних ситуацій
Комплектування банку персоналом
Контроль персоналу
Конфлік
Персонал банку
Попередження конфліктів у банку
Психологія недобросовісного працівника, клієнта, шахрая
Становлення працівника банку на посаді
Управління кадровою безпекою банку т
ПИТАННЯ ДЛ для попередження або міну? ння персоналу вважається одним із захи правопорушень та злочинів у банку? ні заходи безпеки, щоб мін е ми від має здійснюватися на конкурсних засадах? . За якими напрямами здійснюється перевірка кандидатів на роботу в банк? . Чи можуть впливати особистісні якості кандидата на роботу про при йняття
Я ПЕРЕВІРКИ ЗНАНЬ
1. Яких заходів слід вжити банку банкімізації загроз щодо персоналу равове навча2. Чому п одів профілактик
3. На що мають бути спрямова імізувати загрози банку від його персоналу? ри побудові сист4. Якими принципами слід керуватися п повідальності в умовах довіри? . Чому заміщення вакантних посад 5
6
7 в банк на рішення про прийняття його на роботу?
8. Чи може бути прийняте позитивне рішення на робо ту фахівця, якому необхідна додаткова підготовка?
9. Що передбачає такий елемент кадрової роботи, як становлення працівника на посаді?
10. У чому полягає мета контролю роботи і поведінки працівників банку?
11. Яких заходів слід вжити банку для попередження, виявлення та локалізації правопорушень і злочинів, що можуть овлюється виникнення конфліктних ситуацій у й? бути скоєні працівниками банку?
12. Чим обум колективах підрозділів банку?
13. Що є основою вирішення конфліктних ситуаці
14. Які рекомендації слід використовувати банкам при формуванні виробничих колективів?
15. У чому полягає особливість управління кадровою безпекою банку?
ЗАВДАННЯ ДЛЯ ІНДИВІДУАЛЬНОЇ РОБОТИ
1. Ви — фахівець банківської справи, тимчасово не працюєте, их банків. Після співбесіди особа, , чи не их дій з перевірки вашої
2. Ви — керівник підрозділу з роботи з проблемними редитами. До вас на співбесіду прийшла молода нка, яка бажала зайняти відрозділі. На ква му з колективу, в якому працюєте. Головний бухгалтер пропонує вам перейти в окремий кабінет, активно здійснюєте пошук роботи. Одного разу вас запросили на співбесіду до одного із провідн яка її проводила, звернулася до вас із запитанням заперечуєте ви стосовно подальшої перевірки вас фахівцями банку. Ви не заперечували, але як кандидату ри вам слід чекати? кжі акантне місце економіста у вашому п цій посаді ви хотіли бачити чоловіка, а не жінку. Але рівень її ліфікації значно вищий, ніж у чоловіків, які також претендували на цю посаду. Яке рішення ви приймете в цій ситуації і чому?
3. Ви — заступник головного бухгалтера, усі працівники бухгалтерії жінки. Через ваш характер або з якихось інших причин ви не подобаєтеся ніко але це нег ативно впливатиме на вашу роботу, оскільки вам необхідна інформація, яку повідомляють вам працівники бухгалтерії. Як ви будете діяти за таких обставин?
ЛІТЕРАТУРА ДЛЯ ПОГЛИБЛЕНОГО ВИВЧЕННЯ . Економіка праці та соціально-трудові відносини : підручник / [А. М. олот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. Колота А. М. — К. : КНЕУ, 2009.
1. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации : ученик / Алавердов А. Р. — М. : ООО «Маркет ДС Корпорейшн», 2010. — 176 с.
2. Гордієнко К. Д. Прийняття на роботу: співбесіда, анкетування : практ. посіб. / Гордієнко К. Д. ? К. : КНТ, 2006. ? 184 с.
3. Демин Ю. М. Управление кадрами в кризисныхситуациях / Демин Ю. М. ? СПб. : Питер, 20
04. ? 219 с.
4
К а Н. В. Незаменимый сотрудник и
— 711 [1] с.
5. Самоукинкадровая безопасность / Самоукина Н. В. — М. : Вершина, 2008. — 176 с.
6. Сулейманов У. И. Правила охоты на «крыс» или как бороться с внутрикорпоративными хищениями / Сулейманов У. И. ? М. : Ось-89, 2008. ? 144 с.
7. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / Шейнов В. П. ? Минск : Амалфея, 1996. ? 288 с.
