Posibniki.com.ua Банківська справа Безпека банківської діяльності Частина 2. Розділ 10 ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БЕЗПЕКИ БАНКУ В РОБОТІ З КАДРАМИ


< Попередня  Змiст  Наступна >

Частина 2. Розділ 10 ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БЕЗПЕКИ БАНКУ В РОБОТІ З КАДРАМИ


Визначення схильності кандидатів до роботи в банку та їх негативних рис забезпечується проведенням з ними роботи фахівцями психологічної служби банку (психолога-соціолога). Така перевірка здійснюється через відповідні бесіди та розв’язування спеціальних тестів. Водночас деякі ознаки в поведінці окремих, особливо залежних, осіб можна виявити вже під час с півбесіди. Окремі зовнішні ознаки поведінки залежних

осіб подані у Додатку 17. Тут доцільним більш ретельніше вивчення оточення кандидатів на роботу: друзів, партнерів, членів сім’ї. Тривалий взаємний потяг, симпатія, активне співробітництво можливі тільки на основі ідентичних цінностей, які становлять переконання особистості.

Допомогу може надати розширена самооцінка кандидатом своєї особистості. Вона да змогу уточнити його позицію, з’ясувати, наскільки він перейня вся тим, що від нього чекають на роботі, що і як він може зробити. Вивчення висловлювань особистості про свою роль у тій чи тій діяльності допоможе чіткіше зрозуміти природу формування багатьох його вчинків, вад характеру, поглядів, настанов тощо.

При вивченні кандидата слід бути обережним і не допустити порушення його прав. Отри мання інформації про кандидата може здійснюватися тільки з його власного дозволу, що необхідно письмово засвідчити.

Наукові джерела повідомляють, що обсяги інформації про людину, отримані в результаті різних методів її перевірки, можуть становити: а) у результаті бесіди ? 20%, б) у результаті тестування ? 40%, в) у результаті опитування колег, друзів ? 35%, г) у р езультаті спостереження за поведінкою у відповідних ситуаціях ? до 60%. Тобто, найбільш повну картину про кандидата на роботу можна отримати лише при використанні комплексного підходу до проведення його перевірки.

Разом з тим слід пам’ятати, що при відборі кандидатів значну роль відіграє так званий кадровий ризик. Справа в тому, що частина кандидатів може мати зд ібності хорошого, ініціативного, творчого спеціаліста, але тільки на рівні виконавця. У таких фахівців можуть бути відсутні здібності організатора, керівника і такі працівники можуть бути зовсім не здатні до управлінської діяльності. Тому професійний розвиток і кар’єра таких працівників може забезпечуватися тільки по горизонталі: спеціаліст, провідний спеціаліст, головний спеціаліст, консу льтант, радник, помічник і т. п. Призначення такого фахівця на посаду, пов’язану з керівництвом персоналом, організацією банківського виробництва призведе до дезорганізації роботи відповідного колективу, зниження показників ефективності його діяльності, суттєвих недоліків. Тому у процесі перевірки кандидатів важливо виявити у них не тільки професійні здібності, а й здібності до організаторської, керівної ро боти, щоб

у подальшому правильно будувати перспективи їх розвитку і не створювати критичних, ризикових умов роботи.

У процесі оцінювання кандидатів визначаються: відповідність їх вимогам робочих місць, на які вони претендують; здатність до аналізу виробничих ситуацій і прийняття самостійних рішень; мотиви прагнення зайняти відповідну посаду в банку; наявність внутрішньої культури, відповідного менталітету; комунікабельність; сприйняття но вого, прагнення до навчання (розуміння необхідності додаткового навчання); перспективи розвитку і кар’єри.

Фахівці зазначають, що при відборі кандидатів на роботу та їх подальшому просуванні важливо враховувати п’ять позицій. Кандидат професійно придатний до роботи, якщо він: ? може виконувати роботу (оцінка компетенцій); ? хоче працювати (характер амбіцій, прагнення кар’єри); ? є керованим у ро боті (рівень дисципліни, особливо виконавчої); ? сумісний (може працювати в команді, розумітися з керівництвом); ? безпечний (присутні необхідні моральні якості й орієнтація на загальний результат) [163].

Щоб отримати відповідь на зазначені характеристики, оцінка кандидатів має бути комплексною, із застосуванням різних методик (оцінка документів і біографічних фактів, оцінки по віково му і статевому факторах, оцінка психологічних показників, оцінка професійних якостей і т. д.).

Усвідомлюючи провідну роль кадрів у забезпеченні безпеки банку, важливо визначити, які особисті якості людини не можуть сприяти виконанню заходів безпеки, а також хто з персоналу через це потребує особливої уваги або підтримки.

Серед подібних якостей можна назват и: емоційній розлад, неврівноваженість поведінки, розчарування у собі й своїх здібностях, відчуження від колег по роботі, невдоволеність своїм службовим становищем, уразливе самолюбство, украй егоїстичні інтереси, відсутність достатньої розсудливості, небажання виконувати заходи безпеки, нечесність, фінансова безвідповідальність, надмірна балакучість.

Водночас досвід організації банківської безпеки дозволяє виділити основні особисті якості працівника банку, яким надається переваг а: чесність, принциповість (суворе додержання основних правил), добросовісність, ретельність і пунктуальність у виконанні своїх обов’язків,

дисциплінованість, емоційна стійкість (самовладання), прагнення до успіху і порядку в роботі, самоконтроль учинків і дій, правильна оцінка особистих можливостей і здібностей, помірна схильність до ризику, обережність, уміння зберігати таємниці, хороша пам’ять і тренована увага.

Відбір і розстановка кандидатів здійснюється за критерієм найбільшої відповідності вимогам робочих місць. Крім цього, ураховуються перспективи по дальшого використання прийнятих на роботу працівників, можливості оволодіння ними новими технологіями банківського виробництва та ініціювання таких технологій ними самими, відсутність фактів серйозних порушень банківської безпеки та непорозумінь із законом у минулому.

За певних умов, за наявності відповідних перспектив, але недостатньому досвіді фахівці можуть бути прийняті на роботу за трудовою угодою як помічник и, асистенти, дублери відповідних фахівців банку. При набутті ними навичок самостійного виконання виробничих завдань такі фахівці можуть призначатися на посади в порядку, передбаченому штатним розписом.

У деяких випадках може виникати необхідність додаткової підготовки прийнятих на роботу в банк працівників, особливо на посади, пов’язані з виконанням нових видів робіт, освоєнням нових технологій то що. У таких випадках робота працівника в банку може розпочинатися з його короткострокового навчання.

Важливе місце у формуванні банківського фахівця, скорішого оволодіння ним своїми обов’язками займає правильна організація становлення працівників банку на посаді. Даний період роботи фахівця, як правило, проходить у три етапи: ознайомлювальний, організаційний, адаптаційний. На першому етапі, яким керу є безпосередній керівник підрозділу, куди призначено працівника, здійснюється ознайомлення останнього з основними підрозділами банку, їх розміщенням, особливостями і завданнями свого підрозділу, характером його діяльності, посадовими обов’язками працівника і відповідальністю за їх виконання. Тут же здійснюється ознайомлення нового працівника з колективом підрозділу, де він працюватиме. Перший етап виконується протяго м першого дня роботи. В цей самий період працівник забезпечується необхідними засобами для виконання роботи.

На цьому етапі з працівником проводяться відповідні інструктажі, у тому числі і з заходів безпеки, отримуються від нього відповідні зобов’язання щодо дотримання в таємниці і нерозголошення інформації банку з обмеженим доступом.

Другий етап призначається для ознайомлення і самостійного виконання всіх виробничих завдань, передбачених посадовими обов’язками працівника, хоча б один раз, визначення ефективності їх виконання і оцінювання безпосереднім керівником. Етап закінчується звітом, який робить працівник за результатами своєї роботи. Тривалість етапу — перший тиждень роботи.

Третій етап призначається для вироблення працівником особистих підходів, стилю робо ти і поведінки на робочому місці та в колективі, оволодіння специфікою виконання виробничих функцій, прийнятих у підрозділі, визначення своєї ролі і місця в колективі. Етап триває один місяць.

Контроль роботи працівників банку проводиться з метою виявлення об’єктивного стану справ щодо якості, ефективності виконання ними виробничих завдань і своїх посадових обов’яз ків, сумлінності та творчості фахівців на своїх робочих місцях, ознак можливого виникнення негативних ситуацій та загроз діяльності банку. Серед заходів контролю можуть застосовуватися різні види перевірок, опитування думки колег, отримання відгуків, вивчення поведінки працівників у колективі і на своїх робочих місцях, періодичне тестування, звіти тощо.

З метою підвищення якості та ефективності контролю роботи пр ацівників, виявлення ознак порушення ними режиму безпеки, недобросовісної та протиправної поведінки підрозділи безпеки банків серед працівників банку виділяють групи ризику. Як показує досвід, до складу таких груп можуть входити: працівники, що мали в минулому судимість або кримінальне переслідування: працівники, в поведінці яких є ознаки залежності; працівники, які відповід но до своїх обов’язків регулярно приймають відвідувачів та клієнтів; особи допоміжного складу (секретарі, водії керівників банку, працівники канцелярії та секретаріату банку, охоронці); працівники, родичі яких працюють у конкурентів чи в правоохоронних органах; працівники, повноваження яких дають змогу приймати остаточні рішення щодо використання коштів банку; особи, що виконують у банку тимчасову роботу; прац івники підрозділів матеріально-технічного забезпечення діяльності банку. Відповідно до ступеня ризику за кожною із груп установлюється періодичний, регулярний чи постійний контроль. Щільність контролю визначається підрозділом безпеки. До здійснення контролю залучаються керівники підрозділів, підрозділи безпеки, ревізійний, аудиту

та керівництво банку. Основними формами контролю працівників банку є перевірка їх роботи, спостереження за поведінкою та контроль зв’язків (рис. 10.2).

Велике значення у процесі контролю персоналу має виявлення негативної поведінки працівників щодо банку, скоєння ними протиправних та злочинних дій. З цією метою підрозділи безпеки банків здійснюють заходи внутрішньої безпеки, важливою складовою яких є внутрішньобанківська інформац ійна діяльність, спрямована на формування так званого каналу зворотного зв’язку. Відомо, що крім офіційного внутрішнього інформаційного простору банку існує і сфера кулуарної, неофіційної інформації. У цій частині інформаційного простору здійснюють інтенсивний обіг потоки різного роду відомостей про певні, здебільшого латентні для керівництва банку, події, порушення, а то й злочини. Тому форму вання каналу зворотного зв’язку для безпеки банку, у тому числі й кадрової, є досить актуальним. Цей канал є відкритим і в загальних рисах може прописуватися в Правилах внутрішнього розпорядку роботи банку або ж у Положенні про внутрішньооб’єктовий режим банку. Такий спосіб отримання зворотної інформації буде ефективним, якщо забезпечу ватиметься можливість будь-якому працівникові банку в будь-який час надавати свої повідомлення керівництву банку чи підрозділу безпеки, у тому числі й на конфіденційній основі. Це можуть бути поштові скриньки, телефони довіри, пейджери, спеціальна операторська служба тощо. За всіх умов застосування каналу зворотного зв’язку має бути підконтрольним керівництву ба нку, давати кожному його працівникові комфортно і безболісно надавати повідомлення про відомі йому порушення і злочини, що кояться в банку.

•р

•р

•ня

•ко

•бо

•ку

•кі

•а

Рис. 10.2. Форми контролю персоналу банку

Узагальнюючи заходи кадрової безпеки, необхідно зазначити, що вони є досить різноманітними, торкання різних сфер взаємовідносин і поведінки працівників банку, але мають одне спрямування ? попередження, виявлення та локалізація правопорушень злочинів і недобросовісної поведінки персоналу банку. Основні напрями, за якими кадрова безпека має вживати заходів щодо попередження, виявлення та локалізації правопорушень і зло чинів, що можуть бути скоєні працівниками банків наведено на рис. 10.3.

379

Рис. 10.3. Напрями, за якими кадрова безпека банку має вживати заходів щодо попередження, виявлення та локалізації правопорушень і злочинів, що можуть бути скоєні працівниками банку ть людини певні передумови. Взаємодія психіки і тіла людини будується на принципі «психофізичного паралелізму», який виявляється у тому, що психічне відображається у фізичному, і навпаки, фі її зовні шньому вигляді, ії голосу, жестах та ін. Результати досліджень показують, що досвідчені фахівці поют ється


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
10.3. Конфлікти у банку, їх попередження та вирішення
10.4. Управління кадровою безпекою банку
Розділ 11 ДІЇ УСТАНОВ БАНКІВ В ЕКСТРЕМАЛЬНИХ УМОВАХ
11.2. Забезпечення діяльності банку під впливом уражаючих факторів екстремальних ситуацій
Частина 2. 11.2. Забезпечення діяльності банку під впливом уражаючих факторів екстремальних ситуацій
Дисциплiни

Медичний довідник новиниКулінарний довідникАнглійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki (2022)