Posibniki.com.ua Менеджмент Компенсаційна модель винагороди за працю 4.1. Конструювання компенсаційного пакета як основи компенсаційної моделі винагороди за працю


< Попередня  Змiст  Наступна >

4.1. Конструювання компенсаційного пакета як основи компенсаційної моделі винагороди за працю


Запровадження компенсаційної моделі винагороди за працю передбачає визначення набору компенсацій, їх розміру та порядку надання найманим працівникам. У зв’язку з цим одне з центральних місць у формуванні компенсаційної політики посідає конструювання компенсаційного пакета.

Під час конструювання компенсаційного пакета потрібно виходити з деяких методологічних положень.

По-перше, компенсаційний пакет (поряд із сукупною винагородою) є найповнішою конструкцією в системі розподільних відносин.

По-друге, компенсаційний пакет уміщує всі [матеріальні (грошові та негрошові) і нематеріальні] компенсації, які роботодавець надає найманим працівникам.

По-третє, заробітну плату, зокрема всі виплати, винагороди та заохочення, що входять до неї, потрібно розглядати як одну зі складових системи компенсацій (компенсаційного пакета), що дає змогу імплементувати здобутки західного компенсаційного менеджменту в українську практику розподільних відносин.

По-четверте, компенсаційні пакети, що надають роботодавці найманим працівникам, за структурою та змістом можуть суттєво відрізнятися. До чинників, які впливають на структуру, наповнення компенсаційного пакета та розмір окремих виплат і винагород, які його формують, належать:

— стратегія розвитку та фінансові можливості підприємства;

— специфіка професії/посади (цінність, складність функцій та обов’язків, наявність інноваційної компоненти, вплив на результативність роботи підприємства тощо);

— кон’юнктура ринку праці;

— норми трудового законодавства;

— розвиток інститутів соціального партнерства;

— рівень компетентності найманих працівників;

— потреби та інтереси найманих працівників;

— особливості корпоративної культури підприємства;

— компенсаційна політика підприємств-конкурентів і підприємств інших видів економічної діяльності тощо.

По-п’яте, до компенсаційного пакета належать виплати та винагороди, які здійснюють роботодавці з доходів підприємства (незалежно від їх джерел і незалежно від належності виплат і винагород до фонду оплати праці). Виплати та винагороди, що формують компенсаційний пакет, є витратами для роботодавця. У зв’язку з цим до компенсаційного пакета не належать допомоги та інші виплати, що здійснюються за рахунок коштів фондів державного соціального страхування: з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів, при народженні дитини, з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, на поховання та ін.

По-шосте, поняття «компенсаційний пакет» використовується у сфері соціально-трудових відносин і характеризує виплати, заохочення та блага, що надають роботодавці найманим працівникам. Інші доходи, які можуть отримувати наймані працівники, не входять до структури компенсаційного пакета.

Нами виокремлено такі характеристики, що визначають конструкцію компенсаційного пакета:

1) наповнення компенсаційного пакета — сукупність (набір) виплат, винагород, заохочень і благ, що його формують;

2) розмір виплат і винагород, що входять до компенсаційного пакета;

3) структура компенсаційного пакета — співвідношення різних виплат і винагород.

На наш погляд, за своїм наповненням компенсаційний пакет може бути базовим і розширеним.

Базовий компенсаційний пакет містить виплати та винагороди обов’язкового характеру — ті, які роботодавець зобов’язаний включити до компенсаційного пакета. Невключення роботодавцем таких виплат і винагород до компенсаційного пакета розцінюється як порушення трудового законодавства, за що роботодавець може нести відповідальність.

Базовий пакет містить такі виплати та винагороди:

— основна заробітна плата: посадовий оклад, тарифна ставка, оклад тощо;

— доплати до основної заробітної плати обов’язкового характеру: за суміщення професій (посад), виконання обов’язків тим-

— виплати, пов’язані з індексацією заробітної плати;

— компенсація втрати частини заробітної плати в разі порушення термінів її виплати;

— оплата щорічних відпусток, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання відпусток;

— оплата простоїв не з вини працівника та інші виплати за невідпрацьований час тощо.

Запропонований нами підхід до конструювання базового компенсаційного пакета суттєво відрізняється від підходів окремих фахівців, які термін «базовий» застосовують лише щодо основної заробітної плати (тарифної ставки, посадового окладу, окладу) чи основної заробітної плати та доплат і надбавок (О. Аллін і Н. Сальнікова , О. Ветлужських 2 , А. Сосновий ).

Розширений компенсаційний пакет, крім виплат і винагород обов’язкового характеру, включає виплати й винагороди добровільного (необов’язкового, факультативного) характеру.

Під час пропозиції кандидатам роботи роботодавці часто вживають словосполучення «повний компенсаційний пакет». Окремі фахівці в галузі управління персоналом також використовують таку характеристику компенсаційного пакета. На наш погляд, використання поняття «повний компенсаційний пакет» неприйнятне, оскільки відсутні межі щодо наповнення компенсаційного пакета винагородами, особливо нематеріального характеру.

Приміром, фахівці української консалтингової групи «Бізнес експерт» на своїй Інтернет-сторінці зазначають, що «…повний компенсаційний пакет для вищих керівників може включати, крім заробітної плати, такі елементи, як відтермінований дохід, преміювання за результатами, участь у прибутках, одержання акцій, можливості зниження податкових виплат (чи податкові пільги під час будівництва), пенсійні схеми, накопичувальні схеми, страхування життя, медичне страхування (зокрема членів сім’ї),

1

Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст] / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. — М. : Генезис, 2005.

— С. 157.

2

Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей [Текст] / Е. Ветлужских. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2008.

— С. 30.

3

Сосновый А. П. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания [Электронный ресурс] / А. П. Сосновый // Московский психологический журнал.

— 2004. — № 8. — Режим доступа: http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s13.shtml#2 (дата обращения: 20.09.2012).

часово відсутнього працівника, роботу у важких і шкідливих та особливо важких й особливо шкідливих умовах праці, роботу в нічний час, надурочний час, у святкові та неробочі дні тощо;

Незважаючи на те, що фахівці консалтингової компанії намагалися сконструювати максимально розширений компенсаційний пакет для вищих керівників, він залишається «неповним». Так, у наведеному переліку бракує таких соціальних виплат і винагород, як оплата або дотації на харчування, надання проїзних квитків, абонементів у групи здоров’я, путівок на лікування та відпочинок, вихідної допомоги в разі припинення трудового договору тощо. У наведеному переліку винагород, які формують «повний компенсаційний пакет», відсутні нематеріальні винагороди, заохочення та блага.

Крім того, автори закінчили наведений перелік словосполученням «та інші форми заохочення», визнаючи тим самим, що повний компенсаційний пакет сконструювати неможливо.

Слід зазначити, що базовий пакет не дає змоги підприємству конкурувати на ринку праці за компетентних, талановитих працівників, працівників, які є носіями інтелектуального капіталу, а відтак і забезпечити конкурентні переваги на товарному ринку чи ринку послуг. У зв’язку з цим новий формат соціально-трудових відносин потребує використання комплексних компенсаційних моделей, що передбачають конструювання розширеного компенсаційного пакета.

Спроектовану нами конструкцію розширеного компенсаційного пакета наведено на рис. 4.1.

Залежно від наявності очевидної матеріальної вигоди для найманого працівника компенсації можна поділити на дві групи:

— матеріальні компенсації;

— нематеріальні компенсації (винагороди, блага).

Залежно від джерел виплати та призначення складових матеріальні компенсації формують:

— заробітна плата;

— виплати з прибутку;

— інші матеріальні винагороди, що не належать до фонду заробітної плати.

1

Пакет компенсационный [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://cgbe.com.ua/ en/glossary/99.html (дата обращения: 24.10.2012).

оплату (повну чи часткову) навчання, надання автомобіля компанії, оплату членства в клубах, надання кредитів, бонус під час виходу на роботу та інші форми заохочення…» .

Цимбалю к //

Україн а : аспек ти праці . — 2011 .

Україн а : аспек ти праці . — 2011 .

С .

Текст ] /

Цимбал ю к //

С .

Текс т ] /

С . 75.

2 . — № 2.

1

20

МедіаПро » . —

К о мпен саційнийпаке т : сучаснероз уміннятап орядокформу в ання [

С .

Цим б алюк

В и давничийдім «

С . 6;

К . :

Ком п енс а ційнийпакет : сутність , структ ура , ви могищодоформу в ання [

— № 1.

С .

Довідникк а дровика . —

Ци мб алюк

1

Чільне місце в системі компенсацій і відповідно мотиваційному механізмі найманих працівників посідає заробітна плата, оскільки для них вона є головним джерелом доходів та основою матеріального добробуту членів їхніх родин. Згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати до заробітної плати належать основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов’язків. Основна заробітна плата залишається постійною впродовж тривалого проміжку часу й часто не залежить від поточних результатів роботи працівника, крім відсоткових і комісійних нарахувань. У зв’язку з цим основна заробітна плата становить постійну частину системи компенсацій (компенсаційного пакета).

Відсоткові або комісійні нарахування залежать від обсягу доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг). Такі виплати належать до змінної частини пакета компенсацій 2 .

Додаткова заробітна плата включає:

— доплати та надбавки до тарифних ставок і посадових окладів;

— премії та винагороди, що мають систематичний характер;

— відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до посадового окладу (тарифної ставки);

— гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, та інші виплати.

Надбавки та доплати використовуються для врахування індивідуальних особливостей працівників і компенсації відхилень у змісті та умовах праці. Окремі надбавки й доплати мають відносно постійний характер (виплачуються впродовж тривалого періоду часу) і належать до постійної частини компенсаційного пакета. Інші надбавки та доплати мають одноразовий, тимчасовий або періодичний характер. Нерегулярність їх виплати зумовлює віднесення їх до змінної частини пакета компенсацій.

Премія виплачується працівникам за результатами їхньої трудової діяльності та підприємства загалом за показниками та умо

1

Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати [Електронний ресурс]: Наказ Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5.

— Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0114-04 (дата звернення: 22.09.2012).

2

Цимбалюк С. Компенсаційний пакет: сучасне розуміння та порядок формування [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2012. — № 2. — С. 74.

Додаткова заробітна плата містить також гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством. Ці виплати є обов’язковими. У разі, якщо роботодавець їх не виплачує найманим працівникам, він порушує чинне законодавство. З-поміж гарантійних і компенсаційних виплат треба взяти до уваги такі:

— виплати, пов’язані з індексацією заробітної плати;

— компенсація втрати частини заробітної плати в разі порушення термінів її виплати;

— витрати, пов’язані з наданням безоплатного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту;

— оплата за невідпрацьований час та ін.

Гарантії та компенсації є важливою складовою компенсаційного пакета. Гарантії забезпечують реалізацію працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин. Компенсаційні виплати (у традиційному розумінні) спрямовані на відшкодування працівникові витрат, пов’язаних з виконанням ним трудових функцій. Інші заохочувальні й компенсаційні виплати, що належать до заробітної плати, містять:

— винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер (винагороди/премії за підсумками роботи за рік; щорічні винагороди за вислугу років; премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки та технології тощо);

— матеріальну допомогу, що має систематичний характер, надану всім або більшості працівників;

— виплати соціального характеру (оплата або дотації на харчування, надання проїзних квитків тощо);

— безоплатно надані працівникам акції.

1

Цимбалюк С. Компенсаційний пакет: сучасне розуміння та порядок формування [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2012. — № 2. — С. 76.

вами оцінки цих результатів. Розмір премії диференціюється залежно від колективних та індивідуальних результатів праці, а також фінансово-економічних результатів діяльності підприємства. Премії та винагороди, що мають систематичний характер, виплачуються щомісяця чи щокварталу. Незважаючи на систематичність цих виплат, вони мають необов’язковий характер (що зумовлене їх залежністю від рівня виконання показників преміювання) і належать до змінної частини пакета компенсацій .

Одноразові премії та винагороди аналогічно преміям, що мають систематичний характер, є необов’язковими виплатами й належать до змінної частини пакета компенсацій .

Важливе місце в структурі компенсаційного пакета посідає соціальний пакет. Частина виплат і заохочень, які формують соціальний пакет, належить до фонду заробітної плати: матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв’язку з екологічним станом), оплата або дотації на харчування, оплата за утримання дітей працівників у дошкільних закладах, путівок на лікування, відпочинок та екскурсії, проїзних квитків, абонементів у групи здоров’я, передплати на газети та журнали тощо.

Перелічені виплати та заохочення, на відміну від гарантійних і компенсаційних виплат, що належать до додаткової заробітної плати, не передбачені чинним законодавством або здійснюються понад встановлені законодавчими актами норми. За своїм змістом і призначенням матеріальна допомога та зазначені виплати соціального характеру також належать до гарантій та компенсацій, проте добровільного характеру. Такі гарантії та компенсації роботодавець надає своїм працівникам за власною ініціативою.

Крім названих виплат, соціальний пакет може містити інші матеріальні винагороди, що не належать до фонду заробітної плати:

— медичне й пенсійне страхування;

— оплату путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення за рахунок коштів фонду державного соціального страхування;

— оплату навчання;

— позики, видані працівникам для поліпшення житлових умов;

— оплату послуг з лікування працівників;

— матеріальну допомогу разового характеру;

— вихідну допомогу у разі припинення трудового договору тощо. Інші матеріальні винагороди, що не належать до фонду заробітної плати, містять також доходи за акціями та інші доходи від участі працівників у власності підприємства: дивіденди, відсотки, виплати за паями. Зазначені доходи разом з безоплатно наданими працівникам акціями становлять доходи від участі працівників в акціонерному капіталі та власності підприємства 2 .

1

Цимбалюк С. Компенсаційний пакет: сучасне розуміння та порядок формування [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К. : Видавничий дім «МедіаПро». — 2012. — № 2. — С. 77.

2

Там само. — С. 78.

Важливою мотиваційною складовою компенсаційного пакета є такі виплати з прибутку, як премії, бонуси, виплати за програмами участі персоналу в прибутку. З огляду на необов’язковий і нерегулярний характер таких виплат вони належать до змінної частини пакета компенсацій. За своїм економічним змістом такі виплати можна прирівняти з підприємницьким доходом. У зв’язку з цим виплати з прибутку можна також розглядати як доходи від участі у власності підприємства.

Таким чином, за регулярністю, характером і призначенням виплат матеріальна складова системи компенсацій може бути подана у вигляді:

— постійної частини;

— змінної частини;

— гарантій і компенсацій (у традиційному (вузькому) їх розумінні);

— соціального пакета;

— доходів від участі в акціонерному капіталі та власності підприємства.

Поряд з матеріальними, компенсації можуть надаватись у нематеріальній формі. Потенційними нематеріальними компенсаціями є всі наявні в розпорядженні суб’єктів управління організаційні, моральні, психологічні, соціальні цінності та блага.

До нематеріальної складової системи компенсацій належать:

— офіційне визнання заслуг: нагородження почесними грамотами, медалями, відзнаками, вимпелами, кубками; розміщення фотокартки на дошці пошани; оголошення подяки; вручення подарунків з надписом-подякою; присвоєння звань: ветерана підприємства, почесного працівника, кращого працівника в певній сфері професійної діяльності або за типом поведінки (найактивніший, найвідданіший, найкреативніший тощо), інформування колективу та громадськості про досягнення працівника та ін.;

— зміна статусу працівника: зарахування до резерву на заміщення вакантних посад керівників; підвищення в посаді; підвищення розряду чи кваліфікаційної категорії; переведення в інший підрозділ; надання додаткових повноважень та ін.;

— залучення працівників до управління: надання можливості працівникам вносити пропозиції з поліпшення діяльності первинних структурних підрозділів і підприємства загалом; ініціювання участі працівників в обговоренні питань щодо стратегії розвитку підприємства, підвищення ефективності його роботи; залучення працівників до ухвалення управлінських рішень; створення з числа працівників робочих комітетів, дорадчих груп, ко-

— збагачення змістовності праці та створення умов для творчості: звільнення від функцій та обов’язків, що унеможливлюють інноваційний розвиток і творче зростання; доручення роботи, що відкриває простір для творчої активності, новаторства; надання необхідних ресурсів для вирішення завдань інноваційного характеру; створення творчих груп; призначення керівником проекту з розроблення та запровадження нововведень та ін.;

— реалізація програм професійного розвитку персоналу;

— удосконалення стилю керівництва та методів управління;

— упровадження цілісної системи корпоративної культури, яка узгоджується із сучасною концепцією її формування та розвитку;

— поліпшення соціально-психологічного клімату;

— розроблення програм інформування про діяльність підприємства;

— стимулювання працівників вільним часом і гнучким режимом роботи: надання працівникам додаткового часу відпочинку (неробочого дня раз на два тижні, на місяць, квартал або додаткової чи творчої відпустки), установлення гнучких режимів робочого часу та ін.

Для найманого працівника нематеріальні компенсації не дають очевидної матеріальної вигоди. Цінність таких компенсацій для персоналу не визначається або не вичерпується грошовим чи матеріальним негрошовим еквівалентом. Оскільки нематеріальні компенсації складно оцінити в грошовому виразі, то вони не можуть бути розцінені, про що вже говорилось, як доходи найманого працівника.

Водночас частина таких компенсацій створює додаткові блага чи опосередковано впливає на збільшення матеріальних виплат і винагород. Прикладом нематеріальних компенсацій, що створюють додаткові блага, можуть бути: поліпшення умов праці за всіма напрямами та соціально-психологічного клімату, надання додаткового часу відпочинку тощо.

Зміна статусу працівника зазвичай супроводжується підвищенням основної заробітної плати, а відтак і розміру всіх виплат, що обчислюються у відсотках до основної заробітної плати, збільшенням виплат і винагород соціального характеру тощо.

Реалізація програм професійного розвитку персоналу, збагачення змістовності праці та створення умов для творчості ство-

місій, діяльність яких спрямована на вироблення пропозицій щодо розвитку підприємства, підвищення якості трудового життя, зростання соціальної згуртованості колективу підприємства та ін.;

— основна заробітна плата в разі, якщо її розмір згідно з чинними на підприємстві системами оплати праці залежить від результатів праці (використання відрядної форми оплати праці, гнучких моделей, вилкової моделі оплати праці тощо);

— премії, бонуси, відсоткові та комісійні, виплати за програмами участі в прибутку;

— надбавки за професійну майстерність, високі результати праці, виконання особливо важливої роботи та ін.

Важлива характеристика конструкції компенсаційного пакета — це його структура. Структуру компенсаційного пакета нами визначено як співвідношення різних виплат і винагород, які його формують. Під час конструювання пакета компенсацій, насамперед матеріальної його складової, важливо визначити:

— співвідношення між основною заробітною платою (тарифною), з одного боку, та додатковою заробітною платою разом з іншими заохочувальними та компенсаційними виплатами, з іншого боку;

— частку, яку мають посідати соціальні виплати, винагороди, заохочення та блага в структурі компенсаційного пакета;

— частку, яку мають займати доходи від участі в акціонерному капіталі в структурі компенсаційного пакета (насамперед керівників) тощо.

Особливо дискусійним є питання про співвідношення основної та додаткової заробітної плати — частки тарифу в заробітній платі. При цьому єдності в поглядах учених і практиків на ці питання немає.

На частку тарифу в заробітній платі та в пакеті компенсацій загалом може впливати низка чинників. Виокремимо ці чинники.

Перший — сфера й специфіка діяльності підприємства. На підприємствах, зайнятих виробництвом та/або продажем продукції, наданням платних послуг юридичним і фізичним особам (страхування, банківські послуги, послуги у сфері логістики, реклами тощо), частка основної заробітної плати в заробітній платі працівників цілком очевидно є меншою, ніж у сфері державного управління, освіти, у медичних закладах з державною формою власності, на підприємствах житлово-комунального господарства та ін.

рюють передумови для підвищення кваліфікації та компетентності працівників, а відтак і поліпшення результатів праці, що, своєю чергою, впливає на виплату винагород, розмір яких залежить від результатів праці. До таких винагород належать:

На структуру заробітної плати й компенсаційного пакета загалом впливають фінансові можливості підприємства. Що успішніше підприємство, то більший розмір винагород, які залежать від результатів праці, зокрема й результатів діяльності підприємства, отримують працівники (премії, бонуси, виплати за системами участі в прибутку), то більше чи на більшу суму роботодавець пропонує працівникам виплат і винагород добровільного характеру, насамперед тих, що формують соціальний пакет. У такому разі частка тарифу в заробітній платі, особливо в структурі матеріальних компенсацій, зменшується. І навпаки, підприємства з нестійким фінансово-економічним станом зобов’язані передусім виплачувати основну (гарантовану) частину заробітної плати (посадові оклади, тарифні ставки) і здійснювати виплати обов’язкового характеру, які формують базовий пакет компенсацій: доплати за суміщення професій (посад), виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, роботу у важких і шкідливих умовах праці, роботу в нічний час, надурочний час, у святкові та неробочі дні тощо; виплати, пов’язані з індексацією заробітної плати, компенсацію втрати частини заробітної плати в разі порушення термінів її виплати, оплату щорічних відпусток, оплату простоїв не з вини працівника та інші виплати за невідпрацьований час тощо. Виплати, які мають необов’язковий характер (премії, бонуси, різні соціальні виплати), зменшуватимуться або зовсім не виплачуватимуться. У такому разі частка основної заробітної плати зростатиме.

На структуру компенсаційного пакета й заробітної плати зокрема впливає також етап розвитку бізнесу. На етапі стабілізації, коли бізнес добре структурований та організований, структура компенсаційного пакета (звернімо увагу, що не розмір окремих виплат і винагород) може залишатися незмінною впродовж певного періоду часу. На етапі активного розвитку бізнесу підприємство потребує постійних інвестицій, нових нестандартних підходів, пошуку нових ринків збуту і клієнтів. Очевидно, що на цьому етапі керівництво має посилити матеріальну заінтересованість працівників у кінцевих результатах. Своєю чергою, це позначиться і на структурі компенсаційного пакета: частка змінної частини зростатиме за рахунок збільшення розміру премій, бонусів, виплат за програмами участі в прибутках.

Наступний чинник, який впливає на структуру заробітної плати, — професія, посада, специфіка роботи працівника. Частка основної заробітної плати працівників, які займаються збутом, продажем продукції (послуг), може становити незначний відсо-

Запровадження компенсаційної моделі винагороди за працю передбачає реалізацію проекту заходів щодо формування компенсаційного пакета.


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
4.3. Формування соціального пакета в процесі розроблення компенсаційної моделі винагороди за працю
5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
Частина 2. 5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
Частина 3. 5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
Частина 4. 5.1. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів
Дисциплiни

Медичний довідник новиниКулінарний довідникАнглійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki (2022)