Posibniki.com.ua Менеджмент Організація праці менеджера 3.2. Складові організації праці менеджера


< Попередня  Змiст  Наступна >

3.2. Складові організації праці менеджера


Організація праці на виробничому підприємстві — це вкрай складний і затратний процес, який триває у часі й просторі, має неоціненне значення для ефективності виробництва, а тому потребує системного забезпечення, суворого регламентування і постійного контролю з боку вищого керівництва.

Постійне вдосконалення організації праці сприяє розв’язанню трьох взає мопов’язаних завдань:

• економічного — поступове підвищення продуктивності праці внаслідок раціонального використання робочого часу, кваліфікації працівників, матеріальних ресурсів;

• психофізіологічного — збереження здоров’я і працездатності працівників, збагачення змісту праці;

• соціального — зростання реальних трудових доходів працівників, залучення персоналу до управління підприємством, виховання корпоративного патріотизму.

У широко му розумінні організація праці як системний процес складається з таких пов’язаних між собою часткових процесів:

1.Визначення мети і результату праці.

9.Організація навчання персоналу.

2.Проектування і раціоналізація трудових процесів і процедур.

10.Регламентування посадових обов’язків.

3.Нормування праці.

11.Організація матеріального і морального заохочення.

4.Планування виробничих завдань. 12.Створення сприятливих умов праці.

5.Організація робочих місць.

13.Організація обслуговування робочих місць.

6.Поділ і кооперування праці.

7.Ви значення явочної і спискової чисельності працівників.

14.Контроль за якістю роботи.

8.Підбір персоналу на вакантні робочі місця.

Ці часткові організаційні процеси як структурні елементи системи організації праці здійснюються у повному обсязі, коли створюється нове підприємство або новий структурний підрозділ на діючому підприємстві. В умовах функціонування стабільного виробництва одні часткові організаційні процеси відбуваються щоденно за певним регламентом як, наприклад, організація обслуговування робочих місць, інші — періодично (планування виробничих за вдань, підбір персоналу на вакантні робочі місця), а є й такі, потреба в яких виникає у разі здійснення суттєвих змін у

87виробничому процесі (визначення мети і результату праці, поділ і кооперування праці).

Часткові організаційні процеси не однаковою мірою стосуються різних категорій персоналу. Наприклад, обслуговування робочих місць керівників приблизно на 80—90% полягає в їх забезпеченні якісною інформацією, до того ж сам менеджер активно шукає потрібну для виконання управлінських функцій інформацію.

Для ро бітників, зайнятих на потокових, конвеєрних, автоматичних лініях, в апаратурних процесах з неперервним виробництвом, дуже відповідальним організаційним завданням є забезпечення матеріально-сировинними та енергетичними ресурсами, заготовками, напівфабрикатами, інструментами, налагоджування і ремонт технологічного устаткування, транспортування готових виробів та відходів. Обслуговування таких робочих місць здійснюють спеціальні структурні підрозділи за від повідними регламентами і графіками.

Стисло розглянемо основний зміст структурних елементів організації праці на прикладі виробничого підприємства.

1. Визначення мети і результату праці. Дана процедура необхідна у разі ухвалення рішення про створення нового робочого місця чи нового структурного підрозділу. В апараті управління підприємством потреба в такій процедурі виникає з відкрит тям у штатному розкладі нової посади керівника. Обґрунтування мети і результату праці необхідне для формулювання вимог до організації робочого місця та якостей працівника.

2. Проектування і раціоналізація трудових процесів і процедур. Доцільно здійснювати разом з проектуванням та вдосконаленням технологічних процесів. Головний зміст цього організаційного заходу полягає у визначенні складності тр удового завдання, методів і прийомів праці, використовуваних знарядь праці, вимог до кваліфікації працівників.

Актуальне для робітників масових професій. В апараті управління застосовується менше, в основному для проектування складних процедур, організаційних зв’язків, інформаційних потоків, інформаційних технологій тощо.

3. Нормування праці. Це складний процес технікоекономічного розрах унку та обґрунтування норм затрат робочого часу на виконання технологічних операцій, норм виробітку, обслуговування, чисельності персоналу. Без нормування організація праці взагалі неможлива.

88Праця більшості менеджерів нормуванню не підлягає, тому що обов’язків у керівників багато, вони різні, упродовж дня керівники виконують десятки різноманітних процедур, заходів, дій.

Для майстрів виробничих дільниць іноді визначають норми підпорядкування, тобто оптимальну чисельність робітників, якими майстер у конкретних умовах виробництва може успішно керувати. Є норми співвідношення між кількістю керівників різного рівня управління. Напр иклад, на одного старшого майстра повинно припадати не менше трьох майстрів, посаду начальника зміни доцільно встановлювати, якщо на зміні працює не менше трьох старших майстрів. Доведено, що першому керівникові підприємства не доцільно підпорядковувати більше семи заступників чи керівників окремих структурних підрозділів.

4.Планування в иробничих завдань полягає у розрахунках та обґрунтуванні планових завдань на певний плановий період кожному структурному підрозділу, кожному працівникові. Керівники структурних підрозділів отримують плани, призначені для всього підрозділу, а розподіляють завдання між виконавцями самостійно чи з допомогою кваліфікованих фахівців. Власну діяльність кожен менеджер, як правило, планує самостійно.

5.Організація робочих місць. Оскільки робо че місце є первинним і основним структурним елементом виробничої системи кожного підприємства, то дана складова організації праці вимагає великої уваги з боку вищого керівництва, адже ефективність діяльності всього колективу складається з ефективності функціонування кожного окремого робочого місця. Головними аспектами в організації робочих місць є їх планування та матеріальнотехнічне ос нащення. Що стосується праці менеджерів, то на етапі проектування робочих місць слід враховувати рівень управління і фінансові можливості підприємства.

6.Поділ і кооперування праці. Чим більше людей задіяно у сукупному виробничому процесі, тим вагомішим є значення цієї складової організації праці. Головна суть полягає в тому, щоб кожному пр ацівникові підібрати відповідну його кваліфікації та здібностям роботу, а потім так скоординувати їх спільну працю, щоб і продуктивність була найвищою, і трудове навантаження (інтенсивність праці) у кожного працівника було приблизно однаковим. Специфіка роботи менеджера вимагає приділити ефективному делегуванню повноважень достатньо уваги.

7.Визначення явочної і спискової чисельності прац івників. Це не просте питання потребує розв’язання завжди перед початком виро

89бництва нової продукції, а також у разі змін у технології, в обсягах виробництва освоєної продукції, в трудомісткості виробничої програми. Такі розрахунки особливо актуальні у масовому виробництві, де використовуються неперервні технологічні процеси.

Кількість посад керівників визначається у процесі проектування системи управління підприємством (або її зміни) і фіксується у шта тному розкладі.

8.Підбір персоналу на вакантні робочі місця. На великих підприємствах це практично щоденне завдання кадрової служби, тому що лише природна плинність кадрів становить близько 7% спискової чисельності за рік. Якщо на підприємстві працює, наприклад, 2000 працівників, то за рік можуть звільнитись приблизно 140 осіб у зв’язку з виходом на пенсію, кр ім того, у працездатному віці з різних причин звільняються щорічно 3—5%. За стабільних обсягів виробництва заміну треба знайти майже кожному, хто звільнився, у разі розширення виробництва потреба у нових працівниках відповідно зростатиме. Підібрати хорошого працівника нелегко, завдання значно ускладнюється, коли треба знайти людину на заміщення однієї з ключових посад в апараті управління за умо в, що власного кадрового резерву на цю посаду не підготовлено.

9.Організація навчання персоналу. За умов прискорення науково-технічного поступу навчання персоналу перетворюється на постійне завдання адміністрації підприємств. Йдеться не лише про набуття первинної професійної підготовки. У конкурентних змаганнях виграє той виробник, чий персонал здатен ви готовляти конкурентоспроможний товар. Для цього працівників треба вчити, перекваліфіковувати, інструктувати.

Форми, методи, умови навчання персоналу є різні, проблема полягає у тому, щоб, по-перше, вчасно залучити конкретного працівника до відповідного навчання, а по-друге, щоб таке навчання було вигідним як для працівника, так і для підприємства, а кошти на навча ння були витрачені не намарно.

Найсуворіші вимоги щодо оновлення та поповнення знань час висуває до керівників, і тим більші, чим вищим є статус керівника в управлінській ієрархії підприємства.

10.Регламентування посадових обов’язків. Вимагати від працівника високої якості виконання посадових обов’язків можна лише за умови, що він доб ре їх знає, вміє це робити і має відповідне матеріальне та інше забезпечення.

Кваліфіковані робітники, як правило, добре знають свою справу, їхні змінні завдання регламентуються нарядами і норма

90ми виробітку. На складних, відповідальних, небезпечних, ризикових процесах і операціях робітникам надають відповідні робочі інструкції.

Посадові обов’язки менеджерів здебільшого регламентуються положеннями про структурні підрозділи, рідше — посадовими інструкціями.

11.Організація матеріального і морального заохочення. Це одне з ключових завдань організації праці. Працівник має відчувати зв’язок між його трудовим внеском у результат колективної праці та власним тр удовим доходом. У зв’язку з тим що рівень індивідуальної заробітної плати певний час залишається стабільним, а вимоги до працівника, до інтенсивності його праці можуть поступово зростати, може скластися ситуація послаблення мотивації до продуктивної і якісної роботи. Працівник втрачає інтерес до роботи і може по дати заяву про звільнення та шукати кращі умови укладення трудового договору.

Щоб не допустити надмірної плинності кадрів, адміністрація повинна, по-перше, систему матеріального заохочення працівників зробити гнучкою, а по-друге, доповнити її гнучкою системою заходів морального заохочення.

Стосовно управлінського персоналу вкрай важливим є враховування різних рівнів скл адності функцій управління та відповідальності керівників за результати господарювання, ефективність використання персоналу, предметів і знарядь праці.

12.Створення сприятливих умов праці. Кращі роки життя людина віддає роботі. Для працівника мають значення не лише заробітна плата, а й умови праці, важливо, щоб робота була змістовою, не загрожувала здоров’ю, сприял а розвитку здібностей, давала моральне задоволення. На жаль, існує багато підприємств з важкими, шкідливими, небезпечними умовами праці. Положення Закону

України «Про охорону праці» вимагають від адміністрації підприємств уживати заходів щодо поліпшення умов праці, скорочення виробничого травматизму і професійних захворювань.

13.Організація обслуговування робочих місць. На виробничих підприємствах — це предмет пості йних турбот і чинник головного болю лінійних керівників. Робітник нервує, свариться, ображається, конфліктує, якщо йому невчасно видають виробниче завдання, погано забезпечують заготовками чи іншими предметами праці, коли йому доводиться працювати на несправному обладнанні, власноруч шукати потрібний інструмент тощо.

Справі може зарадити лише чітка система забезпечення робочих місц ь усім необхідним і завчасно. Для цього розробляють

91спеціальні регламенти з кожної функції обслуговування, де визначено: яка служба виконує дану конкретну функцію обслуговування, за яким графіком, хто за це несе відповідальність тощо.

В обслуговуванні робочих місць менеджерів основну увагу слід приділяти інформаційному забезпеченню, адже інформація є головним предметом праці керівника.

14.Контроль за якістю роботи. Щоб результат праці був ад екватний його меті, а виконання планових завдань було гарантованим, потрібно організовувати певну систему звітності структурних підрозділів і контролю за роботою кожного працівника.

Щоб контроль виправдовував призначення, щоб не заважав працювати, система контролю має бути гнучкою.

За одних умов обов’язковому контролю якості підлягає кожна зроблена деталь маш ини чи приладу, за інших умов здійснюється вибірковий контроль, можливий періодичний контроль.

Для праці керівників структурних підрозділів характерним є контроль виконання планових завдань трудовими колективами і виконавської дисципліни самих керівників, тобто перевіряється, чи своєчасно і якісно вони виконують разові доручення, завдання, директивні документи.

Реалізація системного підходу стосовно проектування, своєчасного і якісного викона ння усіх без винятку структурних елементів організації праці є важливою передумовою ефективного функціонування підприємства як складного виробничого організму.


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
ПІДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРІВ 4.1. Вимоги до менеджерів з боку роботодавців
4.2. Методи навчання менеджерів
НОРМУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОЇ ПРАЦІ
5.2. Трудові нормативи і норми праці
5.3. Методи нормування управлінської праці
Дисциплiни

Медичний довідник новиниКулінарний довідникАнглійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki