Змiст Наступна >
ПРИНЦИПИ, ЗАВДАННЯ ТА МЕТОДИ РОБОТИ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1.Ілюстративно-методичний матеріал до виконання практичних завдань.
1.2.Практичні завдання, ситуації для обговорення.
1.3.Питання для обговорення, тестові питання.
Опрацювавши матеріал даного розділу, ви ЗНАТИМЕТЕ: аксіоми управління персоналом, які розробили менеджери різних країн світу; значення людського капіталу у механізмі конкурентоздатності організації у сучасних умовах економічного розвитку; основні принципи організації роботи служби управління персоналом; завдання служби управління персоналом; методи роботи служби управління персоналом, а також УМІТИМЕТЕ: аргументувати необхідність підбору високопрофесійного та конкурентоспроможного персоналу для економічного розвитку сучасних організацій; визначати завдання служби управління персоналом сучасної організації щодо забезпечення високопродуктивної діяльності і розвитку трудового колективу; визначати сферу застосування та необхідність використання різних методів роботи сучасних служб управління персоналом.
Терміни і поняття
Людський капітал як найважливіша передумова конкурентоспроможності організації.
Принципи роботи служби управління персоналом.
Завдання служби управління персоналом.
Методи роботи служби управління персоналом.
1.1. Ілюстративно-методичний матеріал до виконання практичних завдань
Таблиця 1.1
КАТЕГОРІАЛЬНИЙ АПАРАТ ДО РОЗДІЛУ
| Терміни |
Трактування / визначення |
| Чинники виробництва |
Це — невід’ємні складові організації будь-якого виробничого процесу. Наявність матеріального, технічного, технологічного, фінансового та людського потенціалу є необхідною передумовою функціонування організації |
| Людський капітал |
Необхідна складова сучасного виробництва, якій належить домінантна позиція у рейтингу чинників, що визначають прибутковість та конкурентоспроможність виробництва |
| Принципи управління |
Це — сукупність фундаментальних засад, на яких базується управління організацією у цілому і кожним структурним підрозділом зокрема |
| Принципи організації роботи служби управління персоналом |
Принципи планомірності, системності, законності, взаємодії, економічної зисковності, соціальної доцільності |
| Методи управління |
Це — система засобів, інструментів, стимулів впливу на персонал, використання яких спрямовано на досягнення необхідної ефективності та результативності праці |
| Методи роботи персоналу служби управління персоналом |
Правові, адміністративно-розпорядчі, соціально-економічні, психологічні |
Рис. 1.1. Аксіоми управління персоналом
Таблиця 1.2
ЕВОЛЮЦІЯ КОНЦЕПЦІЙ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ
| Етапи еволюції |
Характерні риси концепції |
| 12 |
|
| Перший етап |
Як спеціалізована функція «управління персоналом» почало формуватися з виникненням великих за обсягом та чисельністю персоналу підприємств, компаній, фірм. До цього часу більшість рішень стосовно найму, звільнення, професійної підготовки та стимулювання праці працівників вирішувалися безпосередньо власниками. З поступовим зростанням масштабів та ускладненням виробництва ці функції почали відокремлюватись і виконуватися спеціально призначеними власниками фахівцями |
| Другий етап |
Даний етап характеризується виникненням перших фундаментальних досліджень у сфері управління людськими ресурсами. Зокрема дослідження, які були проведені Ф. Тейлором та іншими вченими, дали можливість власникам підприємств та фабрик підвищувати ефективність діяльності шляхом застосування прогресивних систем організації праці. Наукові розробки Гілбертів у сфері аналізу структури і способів виконання робіт посприяли вдосконаленню системи нормування праці. Дослідження Е. Мєйо показали вплив на ефективність діяльності окремих працівників соціально-психологічного клімату в колективі |
| Третій етап |
Суспільна стурбованість застосуванням праці жінок і дітей привела до розробки й ухвалення у багатьох країнах перших законодавчих актів у сфері захисту прав і |
|
|
свобод цих категорій працівників. В організаційній структурі підприємств формуються окремі підрозділи, які займаються питаннями пошуку та найму персоналу, розробкою систем мотивації персоналу, вирішенням трудових конфліктів і суперечок між працівниками та власниками
| Четвертий етап |
У 30-ті роки ХХ ст. набуває сили профспілковий рух. Укладаються перші колективні угоди між профспілками, представниками найманих працівників та власниками підприємств, що регламентують найсуттєвіші питання організації праці та захисту прав найманих працівників |
Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М, 1999.
— С. 3.
Закінчення табл. 1.2
| Етапи еволюції |
Характерні риси концепції |
| 12 |
|
| П’ятий етап |
З мірою вдосконалення нормативно-правової бази у сфері соціально-трудових відносин суттєво розширюються права та обов’язки кадрових служб. На великих підприємствах у 1960—1970-ті роки створюються департаменти (служби, відділи) по роботі з персоналом, діяльність яких не обмежується лише наймом та звільненням працівників. До кола їхніх обов’язків входить реалізація програм соціального розвитку трудового колективу в сфері організації навчання і підвищення кваліфікації, розробка механізму кар’єрного просування, пошук можливостей удосконалення систем стимулювання та мотивації праці, вирішення виробничих конфліктів та суперечок. Суворішають і професійно-кваліфікаційні вимоги щодо працівників кадрових служб. Керівництво великих корпорацій включає до їх штату не тільки професійних менеджерів з персоналу, але й юристів, економістів, психологів, соціологів. Створення окремих підрозділів з управління персоналом свідчить про підвищення ролі кадрової політики у виробничій діяльності. Служби управління персоналом утворюються як підрозділи, що мають допомагати керівництву розробляти й реалізовувати програми розвитку персоналу, забезпечувати формування високопрофесійного та конкурентоспроможного трудового колективу |
| Шостий етап |
У 80-ті роки XX століття швидко розвиваються великі транснаціональні компанії, які розміщують власне виробництво на території кількох країн у різних регіонах світу. Перед службами управління персоналом ТНК постає проблема управління значними людськими ресурсами в різних країнах світу, часто відмінними за рівнем життя, релігійними та національними традиціями. У кадровій політиці з’являються такі терміни, як «трудові мігранти», «полювання на інтелект», «відплив інтелекту», які характеризують тенденції в розвитку новітніх технологій у пошуку і вербуванні висококваліфікованої робочої сили за кордоном. Провідні країни світу, такі як США, Німеччина, Велика Британія та інші починають відчувати брак високопрофесійних фахівців у різних сферах діяльності. Отримання підготовлених спеціалістів, швидке заповнення вакантних робочих місць, економія коштів на навчанні та підготовці працівників, можливість сплачувати трудовим мігрантам відносно меншу порівняно з місцевим населенням заробітну плату мотивують кадрові служби могутніх корпорацій залучати до власного виробництва іноземну робочу силу. Економічний зиск від залучення іноземної робочої сили є надто високим, оскільки на прагненні трудових мігрантів жити й працювати в розвинутих країнах роботодавці разом з кадровими агентствами створюють потужну інтелектуальну міграцію, швидко і відносно дешево отримуючи підготовлених високопрофесійних фахівців. Названі тенденції у розвитку трудової міграції ще раз переконують у тому, що в сучасній світовій економіці наявність природних ресурсів або вигідного геополітичного розташування країни ще не є визначальним чинником економічного процвітання. У формуванні конкурентоспроможного та високотехнологічного виробництва пріоритетного значення набуває наявний «людський капітал» |
| Сьомий етап |
За сучасних умов функціонування економіки беззаперечним є твердження, що людський потенціал — це найважливіший чинник конкурентоспроможності організації. Гасло «Кадри вирішують все» стає не просто красивою фразою, а кредо багатьох провідних компаній. Ставлення до людини, як до найвищої цінності закладається в основу сучасних концепцій управління та стратегічного розвитку організації. Прогресивність цих концепцій полягає у створенні таких умов організації праці, які дають змогу кожному працівникові проявити свої професійні і ділові здібності з метою досягнення максимальної ефективності роботи всієї організації. Саме людський чинник стає тією рушійною силою, яка забезпечує конкурентні переваги на ринку та стратегічний розвиток організації. Роботодавці всього світу заінтересовані у тому, щоб їхній персонал мав високий рівень професійної освіти, володів сучасними технічними засобами, розумівся на прогресивних технологіях, був здатен на розробку й реалізацію нових креативних рішень та проектів. З огляду на це, суттєво зростає призначення та місце служб персоналу у загальній структурі менеджменту організацій. Сучасні структурні підрозділи, які опікуються управлінням персоналом, мають спрямовувати свою діяльність на формування трудового потенціалу, здатного забезпечити високопродуктивну і прибуткову діяльність, гарантувати високий рівень конкурентоспроможності на ринку, створювати можливості для інноваційного стратегічного розвитку виробництва |
Таблиця 1.3
ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТИ СЛУЖБИ
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
| Принципи |
Трактування / визначення |
| 12 |
|
| Принцип системності |
Передбачає необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом. Служба управління персоналом працює з кожним працівником організації (підприємства, установи) від дня його зарахування на роботу до дати звільнення. Фахівці служби управління персоналом узгоджують прийняття та виконання рішень у сфері кадрової політики між усіма заінтересованими суб’єктами менеджменту: від вищого керівництва до керівників найнижчих рівнів управління |
| Принцип законності |
Означає, що будь-які дії служби управління персоналом стосовно власного персоналу мають відбуватися у суворій відповідності з чинним законодавством. Найм, переведення, скорочення або звільнення працівників, надання соціальних пільг та гарантій повинні проводитися й оформлюватися суто на підставі положень Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів України у сфері соціально-трудових відносин |
| Принцип взаємодії |
Забезпечує співпрацю служби управління персоналом з найвищим керівництвом організації та всіма заінтересованими службами і відділами, які будь-яким чином пов’язані з розробкою та реалізацією кадрової політики. Служба управління персоналом має проводити постійний моніторинг шляхів, засобів та джерел забезпечення реалізації кадрової політики в організації, а також стати одним з головних суб’єктів аналітичної діяльності у сфері формування, управління й розвитку персоналу. Фахівці служби разом з найвищим керівництвом повинні постійно аналізувати ефективність інвестування коштів у власний персонал з урахуванням фактичного рівня зростання прибутковості та конкурентоспроможності організації |
| Принцип економічної зисковності |
Вимагає ретельного обґрунтування з боку служби управління персоналом шляхів та обсягів інвестування в розвиток персоналу. Розміри сукупних доходів, які включають заробітну плату, премії, надбавки, доплати, оплату навчання персоналу тощо, з одного боку, мають задовольняти особисті потреби працівників і мотивувати їх працювати ефективніше, а з іншого — забезпечувати прибутковість діяльності організації. Служба управління персоналом має чітко відстежувати й аналізувати співвідношення витрат на розвиток персоналу із загальним рівнем прибутковості організації, оскільки ці показники повинні мати прямий взаємозв’язок. Інвестування у розвиток власного персоналу має позитивно позначатися на рівні зростання прибутковості організації, інакше ці витрати будуть неефективними. Витрати на «людський капітал» передбачають не тільки традиційну виплату заробітної плати, а й виділення керівництвом коштів на поліпшення умов праці та відпочинку працівників, організацію навчання та підвищення кваліфікації, медичне забезпечення персоналу, а також розвиток соціальної інфраструктури. Для багатьох українських підприємств це — досить складна проблема, адже через брак коштів такі питання, як забезпечення співробітників житлом, дитячими навчальними закладами, базами відпочинку, спеціалізованим медичним обслуговуванням вирішуються вкрай незадовільно. Дехто з керівників взагалі не приділяє цим проблемам уваги, бо вважає, що на таких заходах щодо власного персоналу можна заощадити |
| Принцип соціальної доцільності |
Полягає у необхідності створення такої системи піклування про розвиток персоналу, яка, по-перше, забезпечувала б формування високопрофесійного і стабільного трудового колективу, а по-друге, гарантувала б конкурентоспроможність та прибутковість діяльності організації на ринку. Діяльність вищого керівництва організації (підприємства, установи) спільно зі службою управління персоналом має створити такі умови та системи оплати праці, такий механізм забезпечення розвитку і соціального захисту працівників, за яких персонал максимально використовуватиме свої фахові знання, інтелектуальні здібності, професійні навички на благо існування організації. Кожен працівник повинен усвідомлювати, що витрати на матеріальне та соціальне забезпечення, навчання та розвиток персоналу мають компенсуватися за рахунок високопродуктивної професійної діяльності |
Рис. 1.2. Завдання сучасної служби управління персоналом 
Рис. 1.3. Завдання сучасної служби управління персоналом 
Рис 
Рис. 1.5. Методи роботи служби управління персоналом
Рис. 1.7. Методи роботи служби управління персоналом
Змiст Наступна >
Iншi роздiли:
1.3. Питання для обговорення, тестові питання
ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Частина 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.2. Практичні завдання, кейси, тестові завдання, задачі
2.3. Питання для обговорення, тестові питання
|
|
|
