Posibniki.com.ua Менеджмент Служба управління персоналом Частина 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ


< Попередня  Змiст  Наступна >

Частина 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ


Продовження табл. 2.5

Структурні підрозділи Функціональні обов’язки та завдання
12
Відділ трудових відносин На відділ трудових відносин покладаються обов’язки щодо: — проведення зустрічей з іноземними працівниками і державними установами; — консультування з правових питань працевлаштування іноземних громадян; — планування та контролю найму іноземних громадян; — підготовки трудових контрактів для внутрішнього працевлаштування іноземних співробітників та відправки співробітників для роботи за кордоном у групі UniCredit; — контролю термінів, підготовки і подання документів для отримання ідентифікаційного номера, дозволу на роботу, реєстрації, виду на проживання, іміграційних документів іноземних громадян; — контролю дотримання трудового законодавства України та вимог нормативних актів банку з кадрових питань; — організації підтримки експатів з питань переїзду та проживання в країні; —взаємодії з органами Державного центру зайнятості й іншими державними установами з кадрових питань (Податковою адміністрацією, Міністерством соціальної політики, Центром зайнятості, Міністерством закордонних справ, Прикордонною службою, посольством України, релокаційними компаніями, імміграційною службою GIRFO, логістичними компаніями, НБУ); — організації співпраці з бізнес-партнерами UniCredit-HR; —участі у розробці та оформленні положень, угод, внутрішніх документів ПАТ «Укрсоцбанк» та інших документів з кадрових питань (Політика міжнародних пересувань, внутрішні процедури і правила з питань емігрантів); — створення баз даних та необхідних документів для експатів, системи відшкодування витрат
Відділ планування та моніторингу Професійні завдання та обов’язки відділу планування і моніторингу це: — підготовка щоденних звітів щодо руху персоналу банку; — підготовка щомісячних звітів щодо невикористаних днів відпустки, щодо працівниць, які перебувають у декретній відпустці, руху чисельності окремих компетенсліній, чисельності працюючих за договорами цивільно-правового характеру, кількості тимчасових працівників, щодо працюючих на неповних посадах; —підготовка місячних, квартальних та річних звітів про чисельність персоналу банку; —встановлення окладів працівникам Головного офісу та працівникам філіалів у регіонах; — формування статей бюджету витрат на утримання персоналу; — складання, коригування і передача даних на працівників, щодо яких перераховуються кошти до недержавних пенсійних фондів; — формування та супроводження класифікатора типових структурних підрозділів; —проведення роботи у проектах Global Job Model та TP-tool, формування вимог до модернізаторів програмного забезпечення для складання звітності і нових продуктів; —розробка алгоритму та підготовка технічного завдання для IT-підрозділів щодо автоматизації складання статистичних звітів (1-ПВ місячна, квартальна); —проведення консультацій з філіалами щодо роз’яснення змін та доповнень до статистичних звітів; — створення консолідованих статистичних звітів і надання їх відповідним державним установам та Національному банку України; — створення та адміністрування довідників за видами бізнесу і видами діяльності (лініями компетенцій) та типовими структурними підрозділами; — супроводження програмного забезпечення «Штатний розпис»; — експортування даних з ПЗ «Штатний розпис» до інших локальних програмних комплексів, оновлення довідників типових структурних підрозділів на внутрішньому порталі ПАТ «Укрсоцбанку»; —узгодження ПЗ «Штатний розпис» з організаційною структурою банку, аналіз пропозицій щодо змін штатного розпису; —контроль затвердженої чисельності та правильності закріплення працівників за посадами та структурними підрозділами; — підготовка документів з виплат матеріальної допомоги працівникам; — розробка й аналіз заявок та погодження їх у програмному забезпеченні «Rinvest»

Продовження табл. 2.5

Структурні підрозділи Функціональні обов’язки та завдання

12

Відділ пошуку та розвитку талантів На відділ пошуку та розвитку талантів Управління навчання, розвитку і компенсацій покладаються обов’язки щодо: —організації співпраці з навчальними закладами, проведення студентської практики у ПАТ»Укрсоцбанк», студентських конкурсів, програм для студентів та випускників; — розробки, впровадження та адміністрації процесів оцінки персональних якостей працівників, процедур оцінювання працівників банку; — координації програм розвитку груп EDP, TMR, Uniquest і ін.; — аналізу та оцінювання потенціалу працівників та пропонування навчальних програм на основі результатів оцінки і потреб у розвитку персоналу; —участі у реалізації ініціатив та програм, що відносяться до підвищення рівня лояльності працівників (People Survey, День хартії тощо)
Навчальний центр Навчальний центр Управління навчання, розвитку та компенсацій ПАТ «Укрсоцбанк» створений з метою: —вивчення потреб у навчанні працівників, проведенні тренінгів з підвищення кваліфікації працівників відповідно до стандартів банку; — проведення внутрішніх і зовнішніх семінарів та тренінгів; — організації програм з вивчення іноземних мов працівниками банку; — організації та проведення «Розмовних клубів» у Головному офісі; — підбору і координації роботи внутрішніх тренерів; — участі у проектах Управління з оцінювання персоналу, студентських олімпіадах тощо; — проведення моніторингу ринку навчальних та консультаційних послуг; — організації обміну досвідом та навчання в межах ПАТ «Укрсоцбанк»; — складання бюджету на навчання працівників банку; — координації довгострокових навчальних проектів; — підготовки проектів рішень, положень, наказів, указівок, рекомендацій з питань навчання, підвищення кваліфікації персоналу; подачі їх на затвердження Правлінню банку або Голові Правління, контролю виконання цих документів
Відділ компенсацій та пільг На відділ компенсацій та пільгУправління навчання, розвитку і компенсацій ПАТ «Укрсоцбанк» покладені обов’язки щодо: — впровадження систем стимулювання (MBO, бонусів, короткострокових мотиваційних схем, премій); — розробки пакета соціальної мотивації та його подальшого оновлення та вдосконалення; — розробки і впровадження проектів банку у сфері компенсацій та пільг; — участі у процесі виплати індивідуальних бонусів та премій працівникам банку; — аналізу інформації про застосування компенсацій і пільг іншими організаціями; — впровадження програми щорічної винагороди працівників банку за результатами роботи за рік; —моніторингу прагнень, очікувань кар’єрного росту співробітників банку для надання пропозицій при розробці механізму мотивації персоналу з метою закріплення особливо цінних та перспективних працівників; — підготовки пропозицій керівництву щодо перегляду рівня доходів працівників; — урахування змін законодавства щодо мінімальної заробітної плати, погодження та затвердження мінімальної заробітної плати працівникам банку
Управління координації роботи з персоналом Професійні завдання і обов’язки Управління координації роботи з персоналом становлять: — розвиток та впровадження програм управління персоналом, включаючи працевлаштування, навчання та розвиток, оцінка результатів діяльності, компенсаційної політики в розрізі бізнес-напрямів; — планування і контроль бюджетних коштів у розрізі регіональних філій; — взаємодія адміністрації з профспілковою організацією банку; підготовка проектів штатних розписів при зміні чисельності або організаційної структури банку;

Закінчення табл. 2.5

Структурні підрозділи Функціональні обов’язки та завдання

12

— визначення кількісних та якісних потреб бізнес-підрозділів стосовно персоналу та участь у їхньому вирішенні: аналіз аргументів підрозділів стосовно необхідності пошуку персоналу і закриття відкритих посад, навантаження співробітників, організація пошуку персоналу з використанням зовнішніх джерел та внутрішніх конкурсів, проведення інтерв’ю з кандидатами, організація зустрічей керівників підрозділів з кандидатами, організація збору пакета документів для перевірки службою безпеки, погодження заявок на закриття вакантних посад; — координація питань щодо переведення персоналу бізнес-підрозділів, погодження кандидатів з відповідними керівниками ПАТ «Укрсоцбанк»; —розгляд пропозицій щодо змін рівня заробітної плати персоналу структурних підрозділів, аналіз аргументів керівників щодо цих змін, консультування керівників відносно рівня заробітних плат у підрозділах та можливих змін, здійснення моніторингу зовнішнього ринку праці щодо рівня оплати праці; —розгляд пропозицій щодо надання матеріальної допомоги співробітникам бізнес-підрозділів, аналіз доходів співробітників, проблем, указаних у заявах, проведення переговорів, переписки з ініціатором, підготовка листів з відповідями; —підготовка листів-відповідей на скарги, аналіз проблем, визначення шляхів їх вирішення, проведення переговорів з ініціатором скарг; —підготовка листів-погоджень щодо зміни доходів, прийому і переведення співробітників філій; — розробка та впровадження інструкцій та процедур для керівників бізнеспідрозділів щодо прийому, переведення і зміни доходу співробітників, консультування керівників підрозділів з цих питань; — участь у розробці та впровадженні Кодексу корпоративної етики ПАТ «Укрсоцбанк»; — підготовка відповідних звітів з персоналу на запит керівництва банку
Відділ по роботі з персоналом у філіях Комерційного макрорегіону На відділ по роботі з персоналом у філіях Комерційного макрорегіону покладаються обов’язки щодо: — формування помісячних планів роботи відділу та статистичних звітів з персоналу; — підготовки документів та звітності до державних установ і організацій; — розробки та контролю за дотриманням штатних розписів філіалів банку у регіонах; —здійснення функцій бізнес-партнера по персоналу: оцінка персоналу, пошук, адаптація; — ведення персонального обліку працівників філіалів банку; — консультування з питань змін у трудовому законодавстві працівників філіалів; — дослідження причин плинності персоналу, розробки пропозицій щодо зниження плинності персоналу
Управління роботи з персоналом на стажуванні Управління роботи з персоналом на стажуванніопікується наступним колом професійних обов’язків: —організацією стажування співробітників ПАТ «Укрсоцбанк» до підрозділів

інших банків — членів компанії UniCreditGroup;

— юридичним супроводом відряджених співробітників банку як таких, що зайняті на посаді в банку на період роботи в інших країнах

Керівник проектами Професійні обов’язки Керівника проектами полягають у наступному: — в організації процесу впровадження проекту «Global Job Model»: аналізі директив та методології групи щодо впровадження проекту, ідентифікації внутрішніх посад згідно з глобальним каталогом робіт, проведенні інформаційних зустрічей, формуванні вимог для зміни локального програмного забезпечення, наданні звітності групі; — у підтримці впровадження інших HR-проектів: підготовці і наданні відповідної аналітичної інформації щодо питань впровадження проектів з діяльності HR, участі у робочих нарадах з питань впровадження проектів
Рис. 2.7. Співпраця служби персоналу з іншими структурними підрозділами організації

Рис. 2.7. Співпраця служби персоналу з іншими структурними підрозділами організації

Рис. 2.8. Співпраця служби персоналу з керівниками структурних підрозділів

Рис. 2.8. Співпраця служби персоналу з керівниками структурних підрозділів

Рис. 2.9. Вимоги до оснащення робочих місць працівників служби управління персоналом

Рис. 2.9. Вимоги до оснащення робочих місць працівників служби управління персоналом

Таблиця 2.6

ПОКАЗНИКИ ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ

ПЕРСОНАЛОМ ЗА СКЛАДОВИМИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Складові системи управління персоналом Показники, які аналізуються
12
Правове та інформаційне забезпечення управління персоналом 1. Наявність необхідної бази організаційних документів, які регламентують діяльність служби персоналу (положення, посадові інструкції, правила, розпорядження тощо). 2. Відповідність ухвалених управлінських рішень служби управління персоналом вимогам трудового законодавства і внутрішніх організаційнорозпорядчих документів. 3. Рівень забезпечення посадових осіб та підрозділів необхідною інформацією у сфері соціально-трудових відносин. 4. Гарантування правового захисту й дотримання соціальних пільг та гарантій працівникам з боку фахівців служби управління персоналом

Продовження табл. 2.6

Складові системи управління персоналом Показники, які аналізуються

12

Стимулювання та мотивація персоналу 1. Участь працівників у розподілі прибутків та управлінні організацією. 2. Рівень охоплення посад прогресивними системами стимулювання (системи окладів, премій, доплат, надбавок), які забезпечують зв’язок між результативністю діяльності працівника і рівнем оплати праці. 3. Середній рівень заробітної плати за провідними посадами в організації, які забезпечують прибутковість діяльності (із зазначенням відхилення «+» або «–» від середнього рівня заробітних плат на ринку праці та у конкурентів). 4. Розмір виплат за компенсаційними та соціальними пакетами (порівняно із середньостатистичними показниками на ринку і в організацій конкурентів). 5. Рівень продуктивності праці працівників за відповідними посадами та робочими місцями, аналіз динаміки рівня продуктивності праці за кілька років. 6. Використання фонду оплати праці (наявність економії або збільшення обсягів використання порівняно із запланованими показниками, із зазначенням причин збільшення чи економії фонду)
Забезпечення потреб у персоналі 1. Кількість вакансій в організації на перше число кожного місяця (кварталу). 2. Середня тривалість пошуку та закриття вакантної посади в організації. 3. Відсоток внутрішнього заповнення вакансій, у тому числі керівних посад. 4. Середній рівень витрат на пошук одного кандидата на вакантну посаду
Стабільність трудового колективу 1. Середній вік працівників у трудовому колективі. 2. Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу (чисельність працівників з вищою, неповною вищою, середньою спеціальною, середньою освітою; чисельність працівників, які мають освіту, що відповідає займаній посаді, чисельність працівників, котрі мають освіту, що не відповідає займаній посаді, кількість працівників, які обіймають керівні посади без відповідного рівня або напряму освіти). 3. Середній стаж роботи працівників в організації. 4. Рівень плинності персоналу загалом та за структурними підрозділами (із зазначенням причин звільнень). 5. Кількість випадків порушень трудової дисципліни за структурними підрозділами із зазначенням причин порушень і застосованих до порушників санкцій
Проведення адаптації персоналу 1. Підвищення (зниження) ефективності діяльності підрозділів у результаті приходу нових працівників. 2. Чисельність працівників, які звільнилися з організації, зі стажем роботи до одного (двох) років. 3. Чисельність працівників, котрі відпрацювали менше року і були звільнені з роботи за порушення трудової дисципліни або неналежне виконання професійних обов’язків.

4. Наявність випадків порушень трудової дисципліни, виробничих конфліктів або серйозних збоїв у роботі з провини нових працівників

Розвиток персоналу 1. Відсоток працівників, які були підвищені в посаді за звітний період. 2. Процент працівників, включених до оперативного та стратегічного резерву на заміщення керівних вакантних посад. 3. Відсоток працівників кадрового резерву призначених на керівні посади. 4. Чисельність працівників, які були виведені з кадрового резерву на заміщення керівних вакантних посад, із зазначенням причин виведення
Атестація персоналу 1. Відсоток працівників, які успішно пройшли атестацію, в тому числі з результатами «відповідає посаді, яку обіймає», «рекомендований до зарахування у резерв на заміщення керівних вакантних посад», «рекомендований на призначення на керівну посаду»). 2. Чисельність працівників, які не пройшли атестацію, в тому числі повторно, із зазначенням управлінських рішень, ухвалених щодо цих працівників
Навчання та підвищення кваліфікації персоналу 1. Чисельність працівників, які пройшли навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації і стажування за відповідними формами та напрямами. 2. Обсяг витрат на навчання працівників за різними категоріями (керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників), динаміка рівня витрат на навчання персоналу за останні п’ять років. 3. Середній рівень витрат на одного працівника за різними формами навчання та підвищення кваліфікації і за категоріями персоналу, динаміка цих витрат упродовж останніх п’яти років. 4. Перелік нових курсів, лекцій, семінарів, які відбулися в організації або які відвідали працівники за останній рік. 5. Економічний ефект, якого досягла організація після проходження навчання та підвищення кваліфікації працівників

Закінчення табл. 2.6

Складові системи управління персоналом Показники, які аналізуються
12
Контроль за забезпеченням належних умов праці та відпочинку працівників 1. Наявність випадків порушень стандартів охорони праці, техніки безпеки та санітарно-гігієнічних вимог на робочих місцях у структурних підрозділах організації. 2. Обсяг витрат, які виділяються на забезпечення належних умов праці і відпочинку працівників.

3. Запропоновані фахівцями служби персоналу та впроваджені напрями поліпшення умов праці та побутового обслуговування працівників

Розвиток корпоративної культури 1. Рейтинг організації як роботодавця на ринку. 2. Оцінювання керівниками (робітниками) соціально-психологічного клімату в колективі. 3. Рівень задоволення працівників власною працею і можливостями самореалізації та кар’єрного зростання. 4. Рівень підтримки працівниками керівництва та стратегії розвитку організації. 5. Участь працівників у корпоративних святах і урочистих подіях, що відбуваються в організації
Рис. 2.10. Об’єктивні критерії оцінювання діяльності служби управління персоналом

Рис. 2.10. Об’єктивні критерії оцінювання діяльності служби управління персоналом

36 Рис. 2.11ом

Рис. 2.11ом

Рис. 2.12. Напрями вдосконалення діяльності служби управління персоналом

Анкета оцінювання виконання професійних обов’язків та завдань працівниками Служби управління персоналом ПІБ співробітника ________________________________________________ Посада ___________________________________________________________ Стаж роботи у службі ______________________________________________

№ з/п Показники та результати роботи, що оцінюються Критерії оцінювання Шкала оцінювання, балів Оцінка, балів
12 3 4 5
Професійні обов’язки Належно виконує професійні обов’язки та

завдання, передбачені посадовою інструкцією, своєчасно і правильно виконує додаткові доручення керівництва

та завдання, що виконуються

8—10

37

Закінчення табл.

№ з/п Показники та результати роботи, що оцінюються Критерії оцінювання Шкала оцінювання, балів Оцінка, балів
12 3 4 5
5 Оперативність мислення, здатність до інновацій Творчо підходить до виконання поставлених завдань, швидко розбирається у нових підходах та варіантах виконання завдань, надає власні ідеї і пропозиції 8—10
Оперативно виконує нові завдання, за допомогою керівництва та колег адаптується до нововведень 4—7
Не спромігся самостійно виконувати нові завдання, потребував постійної допомоги та контролю з боку керівництва і колег 1—3
6 Співпраця з колегами Ініціював співпрацю з іншими працівниками для оперативного виконання важливих завдань, що забезпечувало підвищення ефективності роботи служби 8—10
Співпрацює з іншими працівниками на вимогу керівництва, не виявляє власної ініціативи до спільної роботи 4—7
Не прагне до співпраці з іншими працівниками, не здатен працювати в команді 1—3
7 Уміння формулювати та відстоювати власну точку зору, комунікабельність Може логічно та аргументовано з використанням необхідної термінології викладати суть проблеми та пропозицій щодо її вирішення, може самостійно підготувати службову записку, запит, план пропозицій і інші документи, не має проблем у спілкуванні з колегами 8—10
Повністю обізнаний у межах своєї компетенції, проте потребує сторонньої допомоги при вирішенні складних проблем або при підготовці важливих документів, має незначні проблеми у спілкуванні з колегами 4—7
Не може самостійно підготувати необхідні документи, потребує постійних консультацій з боку керівництва та колег, має труднощі у спілкуванні з колегами 1—3
8 Соціальна поведінка Підтримував ділові відносини в будь-яких ситуаціях; з повагою, толерантно і доброзичливо ставився до колег 8—10
Адекватно оцінює різні ситуації в колективі, поводить себе коректно та стримано у службовому спілкуванні 4—7
Мав конфліктні ситуації з колегами, поведінка була не завжди адекватною, може вести себе нестримано та зухвало 1—3
9 Стресостійкість та адаптація до змін Чітко, конструктивно й ефективно працював у нестандартних ситуаціях, приймав правильні рішення щодо усунення проблеми 8—10
Нестандартні ситуації призводили до погіршення якості та оперативності виконання завдань, потребував допомоги з боку колег 4—7
Не міг упоратись із завданнями в разі виникнення нестандартних ситуацій, зривав графіки виконання робіт і доручень 1—3

1. Характеристика виконуваної роботи:

1.1Яка робота (завдання) впродовж року була виконана бездоганно і найефективніше _____________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

1.2Які роботи (завдання) були виконані із суттєвими недоліками, помилками, що призвело до зриву виконання доручених обов’язків _________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

2. Наявність подяк, грамот та заохочень: __________________________________________ (вид заохочення, дата та підстава оголошення) ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

3. Наявність стягнень: _________________________________________________________ (за що, ким і коли накладено стягнення) ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

4. Оцінка безпосереднього керівника ________________________________________ , що (сума балів за даними анкети) відповідає_________________________________________________________________ рівню (високий 72—90 балів, добрий 54—71 бал, задовільний 36—53 бали, незадовільний 9—35 балів) якості виконання професійних обов’язків і завдань.

Керівник ________________________________________________________ (підпис, прізвище та ініціали керівника)

5. Рекомендації щодо поліпшення виконання службових обов’язків

5.1. Рекомендації щодо поліпшення виконання обов’язків у наступному році____________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

5.2. Потреба в навчанні або підвищенні кваліфікації (за якими напрямами)______________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

5.3. Кар’єрне просування________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________

Ознайомлений з результатами оцінювання ________________________________________ (підпис, прізвище та ініціали працівника)

Дата ____________________

Затверджено _________________________________________________________________


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
2.3. Питання для обговорення, тестові питання
РОЗДІЛ 3 ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.2. Практичні завдання, кейси
3.3. Питання для обговорення, тестові питання
ПОСАДОВІ ОБОВ’ЯЗКИ ТА КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ ДО ПРАЦІВНИКІВ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Дисциплiни

Медичний довідник новиниКулінарний довідникАнглійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki (2022)