Таким чином, природа змін у системі та в її оточенні визначає сутність процесів зростання, функціонування та розвитку, що унаочнює рис. 3.2.
Слід в процесіпринципідетальні
У межах системного підходу домінантною залишається ідея, згідно з якою джерелом розвитку системи виступають суперечності, що нагромаджуються і потребують розв’язання. Виникнення суперечностей пов’язане із різноманітними збуреннями, що супроводжують систему впродовж усього життєвого циклу ? від моменту зародження до моменту розпаду. Визначення природи суперечностей є першим кроком до їх вивчення та формування механізмів і способів їх розв’язання при управлінні розвитком.
Рис. 3.3. Джерела та рушійні сили розвитку
За можливістю розв’язання суперечності, що зумовлюють розвиток системи, поділяються на вирішувані та невирішувані. Перші можуть бути подолані при переході системи до нового стану, тоді як невирішувані залишаються постійним дестабілізаційним чинником. Приклад невирішуваної суперечності — між прагненням системи порядку і хаосом, оскільки впорядкування нової структури зумовлене породженням ще більшої невпорядкованості.
За часом дії суперечності поділяють на термінові та нетермінові. Термінові суперечності вирішуються впродовж одного циклу (етапу) розвитку, тоді як нетермінові можуть «супроводжувати» систему всю історію її існування. До речі, невирішувані суперечності належать до нетермінових.
За характером прояву наслідків вирізняють адаптаційні та дисипативні суперечності. Якщо адаптаційні суперечності зумовлюють еволюційну стадію в розвитку системи, то дисипативні є рушійною силою революційних змін у системі, внаслідок чого система набуває нової якості.
Масштаб суперечностей зумовлює прояв їх на рівні системи загалом (макрорівневі суперечності) або на рівні її компонентів (мікрорівневі суперечності).
За рівнем складності змін, що їх зумовлюють, суперечності поділяють на прості та складні. Розв’язання простих суперечностей, як провило, веде до зростання системи або забезпечення її подальшого функціонування, тоді як розв’язання складних суперечностей та наслідки їх не такі однозначні.
Найпоширенішим є поділ суперечностей за місцем їх прояву. Зовнішні суперечності виникають з відносин компанії із навколишнім середовищем. Ці впливи продукуються зовнішнім середовищем, в якому розвивається система, є незалежними від системи і передбачають можливість впливу на середовище з боку системи.
Учені, які стоять на платформі визначення природи розвитку як змін, викликаних необхідністю подолання внутрішніх суперечностей системи, пояснюють розвиток підприємства як своєрідну реакцію системи на необхідність розв’язання проблем в окремих її складових та взаємозв’язках між ними (наприклад, невідповідність наявного стану компанії обраним цілям, результативність та ефективність використання ресурсів і можливостей, які виникають внаслідок дисбалансу елементів системи економічної організації та механізмів їх взаємодії). Саме внутрішні суперечності слугують своєрідними рушійними силами розвитку системи.
Залишається дискусійним питання щодо рушійних сил розвитку. Найістотнішими джерелами розвитку виступають такі види суперечностей:
• між функцією (призначенням) і метою системи;
• між потребами в ресурсах та можливістю задоволення їх;
• між «новою» кількістю та «старою» якістю (що загострюється в точці біфуркації);
• між старим та новим;
• між прагненням порядку та хаосом;
• між прагненням системи досягти стійкості та засобами її досягнення, які обов’язково спричиняють зростання нестійкості системи;
• між цілями системи та цілями її компонентів;
• між процесами функціонування і розвитку (особливо в точці біфуркації);
Рушійні сили розвитку системи • між функціонуванням і структурою (в момент стрибка структура змінюється швидко, а функціонування відстає);
• аналогічні суперечності компонентів системи, котрі, накопичуючися, відбиваються на рівні системи загалом.
У сучасній управлінській теорії є три відомі концепції першопричин, що зумовлюють зміни в організаціях.
Згідно з екстерналіською теорією (до речі, найпопулярнішою) першопричини змін будь-якої соціокультурної системи, в тому числі організації, перебувають за межами самої системи. Прихильники теорії визнають, що організація сама по собі не має здатності до спонтанної зміни й без впливу зовнішніх сил залишається незмінною. Крайньою формою екстерналізму є механістичний підхід до соціально-економічних явищ, у межах якого вважається, що будь-який соціокультурний феномен перебуває в стані спокою чи статичної рівноваги доти, доки певна зовнішня сила не виведе його з такого стану й не змусить змінюватися. Інший підхід — численні біхевіористичні теорії психосоціокультурних змін. У їх основу покладено парадигму «стимул
—реакція». Без стимулу — а це завжди щось зовнішнє стосовно людини чи організації — системи не здатні на будь-яку реакцію (активність, трансформацію). Зрештою, модна нині теорія інвайроменталізму, розвиваючи методологію екстерналізму, пояснює будь-які зміни чинниками, що діють поза організацією. Згідно з цією теорією передбачається, що саме інвайроментальні сили формують, контролюють і руйнують організацію.
На відміну від екстерналістської теорія іманентної зміни проголошує, що певна система перетворюється внаслідок її невід’ємної властивості змінюваності та виходячи з власних можливостей і ресурсів. Причому зовнішні чинники (системи, що іманентно трансформуються) не відкидаються, а розглядаються як додаткові. Всі рекомендації експертів
—прихильників цього напряму щодо вдосконалення організації ґрунтуються на пошуку можливостей для розвитку її потенціалу.
Нарешті, представники інтегральної теорії намагаються пояснити природу змін в організації як результат взаємодії внутрішніх і зовнішніх сил. Однак якщо ці сили розглядаються як однопорядкові (без виявлення специфічної ролі тих чи тих), така теорія має вочевидь еклектичний характер і приречена на суперечливість й алогічність пояснення спостережуваних фактів. Лише коли дослідникові вдається розумно синтезувати зовнішні та
Концепції, що пояснюють розвиток внутрішні чинники змін, ситуаційно фіксувати залежність одних від інших, інтегральна теорія стає найдієвішою й дає результати у вигляді концепції організації, що навчається.
