Важливою складовою соціально-трудових відносин є соціальне партнерство, теоретичні засади якого започаткували англійський економіст Дж.-С. Мілль та французькі науковці Ж.-Б. Сей та Ф. Бастіа.
надбавки. Однією зі складових удосконалення тарифної системи оплати праці в Україні є встановлення єдиної гнучкої тарифної системи, що передбачає запровадження єдиної тарифної сітки та встановлення системи гнучких тарифних ставок. На рівні підприємства перевага у розробці гнучкої тарифної системи надається суб’єктам соціального партнерства.
Основоположною ідеєю соціального партнерства є концепція соціальної гармонії, що набула значного розвитку в працях представників інституціонального та неокласичного напрямів економічної теорії. Теоретико-методологічним підґрунтям соціального партнерства є концепція факторів виробництва, згідно з якою у створенні суспільного продукту однакову участь беруть праця, капітал і земля.
Виникнувши на противагу теорії класової боротьби, соціальне партнерство почало втілюватися в практику регулювання соціально-трудових відносин унаслідок поширення гуманістичних ідей та усвідомлення прогресивним людством важливості таких понять, як толерантність, компроміс, згода. Не менш важливою передумовою перетворення соціального партнерства в дієвий інститут регулювання соціально-трудових відносин є утвердження та розвиток індустріального суспільства, в якому особливо гостро відчувалася потреба в узгодженні економічних і соціальних інтересів основних класів та верств капіталістичного суспільства. Останнє призвело до того, що місце узгодження інтересів перемістилося з політичної в економічну сферу (виробництво, обмін, розподіл, споживання).
До передумов утілення в життя ідей соціального партнерства слід також віднести розвиток і поширення профспілок, залучення найманих працівників до участі в управлінні виробництвом. З цією метою у Швеції, починаючи з 1946 року, на більшості підприємств створювалися виробничі комітети, на які були покладені консультаційні функції. 1972 року було прийнято закон про представництво робітників і службовців в управлінні виробництвом, у 1977 році
— закон про спільну участь, у відповідності з яким наймані працівники набували право участі в управлінні підприємством. Певною мірою таке право отримали і працівники в Німеччині та деяких інших країнах.
Водночас розвиток ринкових відносин, котрий супроводжувався утворенням синдикатів, картелів, трестів, різноманітних коаліцій підприємців, з метою позитивного впливу на виробництво дещо пом’якшував конкурентну боротьбу між ними, але не зменшував конфліктності інтересів найманих працівників та бізнесу. Формою зменшення протистояння між ними стало ведення колективних переговорів між представниками робітничих організацій та підприємств, продуктом яких було укладання колективних угод. Це посилювало організованість, солідарність і дисциплінованість серед робітників, покращувало організацію робітничих об’єднань, перетворювало їх на авторитетну, потуж-
Тогочасні соціально-економічні реалії свідчили, що регулювання виробничої діяльності на галузевому рівні потребує макроекономічної рівноваги. За наявності професійних об’єднань робітників такою ж мірою потрібні організації бізнесменів. Така невідповідність була подолана шляхом інституціоналізації різноманітних об’єднань бізнесменів. За активної участі держави ідея соціального партнерства була втілена в життя і нині відіграє суттєву роль у регулюванні сфери соціально-трудових відносин.
Отже, внаслідок тривалої еволюції розвитку соціально-трудових відносин сформувався механізм соціального партнерства, котрий ґрунтується на узгодженні інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва за допомогою переговорів та взаємних поступок, пошуку та вдосконалення різних форм співробітництва між ними, розбудови правової держави.
У сучасній науковій та навчальній літературі соціальне партнерство розглядається у кількох ракурсах.
По-перше, з позицій соціально-філософського розуміння
— соціальне партнерство є результатом корпоративних відносин, зацікавлених груп інтересів, у всіх сферах життєдіяльності суспільства в цілому.
По-друге, це процес урегулювання соціально-трудових відносин засобами колективно-договірного регулювання.
Слід також пам’ятати, що системоутворюючим чинником трипартизму служить соціальний діалог
— динамічний процес, що складається із сукупності практичних методів і форм узгодження інтересів суб’єктів (партнерів), які беруть участь і забезпечують їхню конструктивну взаємодію [12, с. 103
—104].
Соціальне партнерство
— це сукупність соціально-економічних відносин між найманими працівниками, їх представниками, роботодавцями, власниками засобів виробництва та державою, що реалізуються у спільній діяльності уряду, підприємств і профспілок та спрямовані на координацію інтересів, пошук компромісів, недопущення або вирішення конфліктів між ними.
Відносини соціального партнерства будуються на загальних засадах соціальної справедливості, свободи слова та свободи об’єднань, подолання злиднів і бідності, рівності всіх людей незалежно від статі, раси, віросповідання в реалізації їхніх можливостей, досягнення матеріального добробуту та духовного розвитку, досягнення повної зайнятості, підвищення рівня життя населення та сталого суспільно-економічного розвитку.
ну і відповідно впливову інституцію в системі соціальнотрудових відносин.
Соціальне партнерство з функціонального погляду та сучасних позицій слід розглядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), спрямованих на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади та іншими інститутами в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні підприємств (організацій) [10, с. 145
—146].
Метою соціального партнерства є досягнення узгодження економічних та соціальних інтересів найманих працівників і роботодавців, відсутність конфліктів та створення ефективного механізму їх розв’язання, досягнення соціальної злагоди в суспільстві, зростання продуктивності праці, забезпечення умов і можливостей економічного розвитку та науково-технічного прогресу, підвищення рівня життя людей.
В сучасних умовах на рівні держави реалізація соціального партнерства відбувається на різних рівнях та охоплює такі сфери:
— захист населення від безробіття, забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організація оплачуваних суспільних робіт;
— встановлення заробітної плати на такому рівні, що забезпечує відтворення робочої сили та є стимулом до підвищення продуктивності й ефективності праці, своєчасне її отримання;
— включення найманої праці в процес суспільного виробництва з дотриманням правил техніки безпеки, вимог охорони здоров’я, забезпечення нормального режиму праці та відпочинку;
— визначення мінімального рівня соціальних стандартів;
— створення можливості управління процесами праці найманими працівниками та можливості їхньої участі у розподілі прибутків підприємства;
— встановлення регламенту проведення колективних переговорів.
У процесі становлення та розвитку соціального партнерства залежно від цілей, рівня застосування та учасників використання цього інституту сформувалися суб’єкти (сторони) цієї форми регулювання соціально-трудових відносин. Зазвичай до суб’єктів соціального партнерства відносять:
1) найманих працівників, їх представників та представницькі органи й організації (профспілки);
2) роботодавців, їхніх представників і організації;
3) державу
— представників та органи законодавчої та виконавчої влади і місцевого самоврядування.
У відносинах соціального партнерства беруть участь різні постійні та тимчасові представницькі органи найманих працівників, роботодавців та держави, що мають делеговані їм права і повноваження представляти й захищати інтереси суб’єктів цих відносин. Їх діяльність спрямована на забезпечення рівноправності сторін-учасників у вирішенні суперечок, визначення правової регламентації та способів і форм взаємодії суб’єктів переговорів, контроль за перебігом переговорного процесу та змістом документів, що приймаються, контроль щодо узгодження документів різного рівня та виконання рішень усіма сторонами таких відносин.
Наймані працівники
— це фізичні особи, що є носіями первинних прав у стосунках з роботодавцями. Наймані працівники беруть участь у трудовому процесі на підставі трудового договору та виконують обумовлені функції відповідно до визначених умов та обмежень і є найбільш незахищеними учасниками відносин соціального партнерства. На рівні організації нормативним закріпленням соціального партнерства є колективний договір, що укладається між власником чи уповноваженим ним органом і становить собою організаційно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між працівниками і роботодавцями підприємства чи організації. Колективний договір конкретизує чинне законодавство про працю з урахуванням специфіки виробництва чи організації, забезпечує виконання договірних обов’язків сторін, залучає персонал до управління виробництвом, визначає конкретну відповідальність господарюючих і професійних органів за поліпшення умов і дотримання вимог безпеки праці, стимулює працівників через систему пільг до піднесення ефективності своєї діяльності. Однією з найважливіших функцій колективного договору є вирішення трудових суперечок у правовому полі та зниження соціальної напруженості.
Організаціями найманих працівників на рівні підприємств є місцеві профспілки в особі профспілкового комітету або ради трудових колективів чи окремі працівники, які мають відповідні делеговані повноваження.
Профспілки належать до однієї із суспільних організацій, котра має багатовікову історію боротьби за інтереси, права та свободи найманих працівників. Вони є продуктом самоорганізації трудящих для захисту своїх економічних і суспільних прав.
Виникнувши в умовах капіталізму, профспілки утвердилися як неодмінний інститут громадянського суспільства, метою функціонування котрого є захист економічних і соціальних інтересів
Виникнення профспілок і їх об’єднань є важливою передумовою соціального партнерства, що дає змогу найманим працівникам відстоювати та утверджувати свої права не поодинці, а організовано. Це зменшує можливість нав’язування невигідних умов праці з боку роботодавців і держави та є основою формування різних моделей соціального партнерства.
Профспілки можуть представляти інтереси найманих працівників на різних рівнях
— територіальному, міському, галузевому, національному. Діяльність профспілок передбачає взаємодію з виконавчими органами влади з метою ухвалення та реалізації законодавчих актів, що захищали б права трудящих та визначали соціальну спрямованість таких рішень. Профспілки спрямовують свою діяльність на забезпечення та збільшення заробітної плати працівників, забезпечення охорони праці, сприяння продуктивній зайнятості населення. Така діяльність здійснюється у формі переговорів та укладання угод щодо трудових і соціально-економічних відносин на місцевому, міському, обласному, галузевому, регіональному, національному рівнях. Також профспілки беруть активну участь у забезпеченні захисту інтересів усіх суб’єктів соціального партнерства та розробці державних соціальних програм, що є базою для формування ефективної соціальної політики держави.
У сучасних умовах профспілки є громадськими організаціями, що створені для захисту інтересів найманих працівників. Вони є недержавними та позапартійними і можуть співпрацювати з різними рухами та партіями лише з конкретних питань соціальноекономічного захисту людини. Профспілки здійснюють свою діяльність, виходячи з принципів соціального партнерства, але в деяких випадках можуть використовувати страйки як метод боротьби за права трудящих.
Згідно із Законом України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», прийнятим у 1999 р., іншими нормативними документами нашої держави, міжнародними нормативно-правовими актами профспілки здійснюють представництво від імені працівників на колективних переговорах, при укладанні угод на державному, галузевому, крайовому та виробничому рівнях.
працівників, поліпшення їхнього життєвого рівня та соціальної захищеності. Метою діяльності профспілок є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь осіб найманої праці в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також створення умов праці у відповідності з санітарно-гігієнічними нормами.
У нинішніх умовах профспілки нашої держави мають свої структурні підрозділи практично на всіх великих підприємствах та представництва на регіональному, галузевому та національному рівнях. У процесі трансформаційних перетворень профспілки зазнали суттєвих змін. Вони були визначені як інститут захисту інтересів найманих працівників, відбулося їх роздержавлення та визначення у статусі опозиції владним державним структурам і бізнесу. Профспілки були проголошені нейтральними щодо політичних рухів, об’єднань і організацій, а співробітництво з партіями допускалося лише з приводу захисту соціальних та економічних інтересів працівників у конкретних ситуаціях. Було також змінено централізовану структуру профспілок України на федеративну, визнано конфедеративність та плюралізм профспілкового руху, утвердження засад соціального партнерства у взаємовідносинах із бізнесом та виконавчою владою.
Профспілки визнали модель соціального партнерства як цивілізований спосіб узгодження інтересів найманих працівників, роботодавців і держави як найбільш прийнятну форму регулювання соціально-трудових відносин. Однак, глобалізація економіки та її складової
— соціально-трудових відносин
— спричинила проблему послаблення ролі профспілок як у вітчизняному, так і в міжнародному робітничому русі, що породило низку негативних наслідків. В умовах України реалізація профспілками їхніх функцій як одного із соціальних партнерів має зосереджуватися на збереженні робочих місць і сприянні створенню нових, достатній оплаті праці та своєчасності її виплати, безпечних умовах праці, фіксованому, стабільному режимі робочого дня, тобто участь у регулюванні тих складових соціально-трудових відносин у сфері зайнятості, котрі забезпечують соціальну захищеність працівників. Як повноправний соціальний партнер профспілки в межах своїх повноважень мають сприяти досягненню повної і раціональної зайнятості
— необхідної передумови реалізації права громадян на працю та досягнення високого рівня життя населення.
Не менш важливим у діяльності профспілок є участь у формуванні підґрунтя для забезпечення соціальної безпеки людини, її надійного соціального захисту, створення умов для подолання соціального відчуження. Досить актуальною проблемою, у вирішенні якої мають брати участь профспілки, є активізація економічно активного населення на основі внутрішньої мотивації працівника до високопродуктивної трудової діяльності.
Роботодавці як суб’єкт соціального партнерства представлені власниками підприємств, установ чи уповноваженими ними ор-
Союзи підприємців формуються на основі їхніх спільних інтересів як покупців робочої сили. Реалізуючи свої економічні інтереси щодо отримання прибутків, завоювання ринків збуту, найбільш раціонального використання робочої сили, підприємці вбачають можливість у межах соціального партнерства проведення узгодженої техніко-економічної та соціальної політики, розвитку матеріального виробництва та надання послуг без деструктивних конфліктів.
Створюючи робочі місця та залучаючи найманих працівників до суспільного виробництва через механізм ринку праці, роботодавці визначають обсяг і структуру попиту на робочу силу. Роботодавці та їхні представники укладають індивідуальні трудові договори з найманими працівниками і ведуть переговори з їхніми представницькими органами. Організаційними структурами, що представляють інтереси роботодавців, є асоціації роботодавців, союзи промисловців та підприємців, спілки, що формуються за територіальними, галузевими, фаховими ознаками. Такі організаційні структури беруть активну участь у соціально-трудових відносинах, законотворчих процесах, переговорах із профспілками і проводять політику сприяння соціальному партнерству, здійснюють вплив на державну політику зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці, розвитку національного виробництва.
Водночас потрібно мати на увазі, що вступаючи в соціальний діалог, представники роботодавців та профспілок мають як свої власні цілі, так і шукають спільне підґрунтя для домовленостей. До останнього слід віднести зацікавленість роботодавців в отриманні доходу, а найманих працівників
— заробітної плати, що можливе за відсутності протистояння у формі страйків, соціально-трудових конфліктів у суспільстві. Їх розгортання і поширення супроводжуються матеріальними і моральними втратами для обох сторін.
З іншого боку, нестримне бажання підприємців максимізувати прибутковість спричиняє надмірну експлуатацію робочої сили, порушення вимог охорони праці тощо. Протистояти цьому повинні профспілки, котрі представляють та захищають інтереси відповідних професійних об’єднань працівників.
Отже, діяльність механізму соціального партнерства передбачає зближення інтересів найманого працівника і роботодавця завдяки вдосконаленню системи відносин власності, розвитку сис-
ганами або фізичними особами, що використовують найману працю відповідно до чинного законодавства.
Важливим суб’єктом соціального партнерства є держава як гарант, контролер та арбітр. Як гарант основних громадянських прав держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. Виконуючи функцію гаранта, вона розробляє правові засади, організаційні форми соціального партнерства, механізми функціонування. Окрім цього, державі належить встановлення соціальних стандартів, пільг і гарантій найманим працівникам. Як регулятор соціально-трудових відносин вона встановлює юридичні норми щодо захисту профспілками інтересів і прав трудящих, визначає організаційні та процедурні засади колективних переговорів у разі виникнення трудових конфліктів.
Окрім цього, виступаючи незалежним регулятором системи соціально-трудових відносин, держава намагається узгодити інтереси різних соціальних груп, бере участь у переговорах, консультаціях з метою розробки і впровадження ефективної економічної та соціальної політики.
Держава як суб’єкт соціального партнерства є гарантом громадянських прав населення, визначає соціальну мету розвитку країни та засоби і способи її досягнення, розробляє та запроваджує соціальну політику, є організатором та координатором соціально-трудових відносин, розробляє правові та нормативні документи, що регламентують соціально-трудові відносини, створюючи робочі місця, виступає як роботодавець.
Держава створює належні умови та надає можливість суб’єктам соціального партнерства самостійно вирішувати спірні питання та суперечки через механізм партнерської взаємодії, ухвалюючи та реалізуючи спільні рішення, що не суперечать загальнодержавним інтересам. Партнерські відносини формуються на засадах рівноправності, незалежності та самостійності суб’єктів з метою досягнення взаємовигідних компромісів і спільних рішень задля досягнення соціальної злагоди і можуть формуватися без прямої участі держави. Слід наголосити, що на державу покладається лише правотворча функція і контроль за дотриманням прав і свобод, що визначені законом.
Причиною виникнення безпосереднього діалогу між державою, роботодавцями та профспілками може слугувати трудовий конфлікт. У такому разі держава на засадах рівноправності, добровільності, взаємної відповідальності, соціальної справедливості та пріоритетності примирних методів вирішення конфлікту сприяє подоланню зловживання владою роботодавців та обмежує
теми найманої праці, гарантій зайнятості, охорони здоров’я та соціального страхування.
В Україні ведення переговорів з приводу укладення колективних договорів та угод здійснюється за участю двох сторін. У відповідності з Законом України «Про колективні договори і угоди» колективний договір на підприємстві, в установі, організації укладається між власником або уповноваженим ним органом, з одного боку, й одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами органами, а в разі відсутності таких
— представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом, з іншого боку [7].
На державному, галузевому, крайовому рівні сторонами (суб’єктами) угод виступають самі власники чи уповноважені ними органи, органи державної влади, з одного боку, і професійні спілки, об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих за наявності відповідних повноважень щодо ведення колективних переговорів, з іншого боку.
У відповідності з чинним законодавством України на двосторонній основі здійснюється вирішення колективних трудових спорів. У відповідності до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» визначено дві сторони: на виробничому, галузевому та державному рівнях наймані працівники або профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені найманими працівниками органи і власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники.
У практиці соціального партнерства, крім двостороннього регулювання соціально-трудових відносин, можуть використовуватися три- та багатосторонні форми. Це стосується консультацій, обміну інформацією тощо. Однак, найбільшого поширення набув «трипартизм», тобто взаємовідносини між представниками найманих працівників, роботодавцями та державою.
Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин, їхніми суб’єктами та органами має здійснюватись у таких основних формах:
— спільних консультацій;
— колективних переговорів та укладення угод;
— погодження на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії та показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту національного ринку праці в умовах глобалізації економіки;
руйнівні дії профспілок. Проте в разі необхідності залишається законодавчо закріплене право працівників на проведення страйків та акцій протесту, що організовуються профспілками, та ін.
— спільного розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;
— участі найманих працівників в управлінні виробництвом;
— участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;
— спільного управління представниками сторін фондами соціального страхування;
— участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, визначених колективним договором;
— розгляду претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня, і залагодження конфліктів через компроміси, співробітництво, узгодження позицій;
— обміну необхідною інформацією;
— контролю за виконанням спільних домовленостей [10, с. 146].
Отже, система соціального партнерства є дієвим стимулом до пошуку шляхів співробітництва всіх його суб’єктів, підвищення продуктивності суспільної праці та поліпшення її результатів, ефективним механізмом недопущення або вирішення суперечок і конфліктів у соціально-трудовій сфері, основою досягнення соціального миру та злагоди в суспільстві, передумовою соціальноекономічного розвитку та підвищення рівня життя населення.
