10.1. Безпека як потреба працівника банку й умова його роботи.

10.2. Психологія недобросовісного працівника, клієнта, шахрая.

10.3. Конфлікти в банку, їх попередження та вирішення.

10.4. Управління кадровою безпекою банку.

Резюме

Терміни і поняття

Питання для перевірки знань

Завдання для індивідуальної роботи

Література для поглибленого вивчення

Вивчивши матеріал цього розділу, ви будете знати: основи забезпечення кадрової безпеки в банках; заходи з мотивації персоналу банку до якісного виконання заходів безпеки; основи формування у персоналу банку банківського патріотизму та лояльності до банку; заходи безпеки при комплектуванні банку кадрами, у процесі його роботи та при звільненні; основи психології поведінки персоналу, клієнтів банку під час роботи з банківськими коштами; умови та причини виникнення конфліктів у колективах підрозділів банків, прийоми їх попередження та вирішення; корпоративний характер управління кадровою безпекою банку, а також уміти: забезпечувати власну безпеку при виконанні посадових обов’язків у банку; грамотно та толерантно формувати свої взаємовідносини з керівництвом банку та колективами його підрозділів; виявляти ознаки недобросовісної чи протиправної поведінки працівників банків і клієнтів.

10.1. Безпека як потреба працівника банку й умова його роботи

Кадри — це те єдине, що вирізняє і робить особливим сьогоднішній бізнес у конкурентній боротьбі. За ідентичності технологій формування прибутку, тієї самої кон’юнктури ринку, однакових умов функціонування підприємницьких структур, тільки кадри можуть забезпечити стабільність і розвиток або, навпаки, бути причиною розорення і банкротства комерційних підприємств і банків. За таких умов робота з кадрами стає найва гомішою складовою в організації сучасного вітчизняного підприємництва, а засади безпеки цієї роботи стають особливо актуальними.

Розглядаючи персонал банку з погляду безпеки, необхідно звернути увагу на те, що, з одного боку, персонал є одним із найсуттєвіших його активів, який банківська безпека має захищати з неменшою ефективністю, ніж інші активи, а з другого ? персо нал найбільш небезпечне джерело заподіяння шкоди банку, від якого банк, як не парадоксально, має будувати відповідну систему захисту. Така ситуація обумовлює особливий характер кадрової політики банку і відповідну організацію кадрової роботи. Водночас досвід забезпечення безпеки кадрової роботи показує, що останні підходить до вирішення цього питання однобоко, за лишаючи поза увагою інтереси персоналу, насамперед інтереси з його безпеки. Тут слід відійти від стереотипу, що персонал, кожен конкретний працівник є лише певним “гвинтиком” у банківському виробництві, який прибув до банку задля формування благ самому банку та його власникам. Насправді кожен з працівників приходить на роботу до банку насамперед прагнучи задово льнити свої власні потреби та інтереси. І від того, якою мірою вони задовольняються в конкретному банку і залежатиме безпека поведінки працівників, а з нею — і всього банку. Тут варто зауважити, що потреби й інтереси стосуються не тільки фізичних чи інтелектуальних процесів життєдіяльності працівників, а й на прагнення, виконуючи роботу в банку, за лишатися в безпеці. З цього погляду необхідно звернути увагу на загрози, які можуть виникати у працівників під час роботи в банку.

Зокрема, такими загрозами можуть бути:

• зманювання перспективних працівників банку конкурентами та іншими організаціями;

• вербування працівників банку промисловими шпигунами і залучення їх до роботи, пов’язаної з посяганням та таємниці банку;

• компрометація, шантаж працівників банку з метою примушення їх до здійснення різного роду посадових порушень;

• погрози на адресу працівників банків у зв’язку з невиконанням банком певних зобов’язань, що зумовлені різними економічними причинами;

• замахи на працівників банку, членів їхніх сімей унаслідок особливостей їх професійної діяльності;

• спокуса, що може виникати у працівників банку щодо протиправного заволодіння його власністю.

Досвід показує, що найбільшої небезпеки можуть зазнавати особи керівного складу банку, керівники та працівники касового, кредитного, фінансового, юридичного, операційного, валютного підрозділів, а також підрозділів цінних паперів, безпеки та банківських ризиків, працівники, які мають доступ до таємної інформації банку, пов’язаної з йо го діяльністю та діяльністю клієнтів. Успіх у реалізації загроз щодо персоналу банку залежатиме, зокрема, і від його стійкості щодо таких загроз, а остання, у свою чергу, буде залежати від умов, у яких здійснюють свою діяльність працівники банку. Звертаючи увагу на потреби й інтереси працівників, під такими умовами слід розуміти рівень та умови оплати праці, наявність соціальних програм, можливість будувати кар’єру, отримати досвід, бути захищеним та перебувати в безпеці при виконанні своїх обов’язків. Крім того, велике значення мають такі супутні фактори, як характер взаємовідносин у банківських колективах та здоровий психологічний клімат, наявність корпоративної культури, хороші побутові та виробничі умо ви роботи, дотримання санітарних умов і медичне обслуговування тощо.

Важливе місце в протидії загрозам персоналу має формування у нього безпечної поведінки в різних виробничих ситуаціях. Тут банк має застосовувати різні заходи: проведення занять, інструктажі, розроблення різного роду пам’яток, застережень, періодичне інформування персоналу про особливі небезпеки, які виникають у діяльності банку, і захист від них. Осно вним у поведінці працівника має бути знання та вміння непровокованої до конфлікту поведінки, виявлення ознак підозрілої та небезпечної поведінки в діях колег, клієнтів, відвідувачів банку,

володіння прийомами попередження загроз та захисту себе і банку в умовах їх реалізації.

Найактивніше банк має діяти щодо захисту персоналу від шантажу та замаху на життя та здоров’я працівників. Зокрема, до працівників має бути доведена техніка шантажу, яка з найбільшою імовірністю може бути застосовані до працівників банку за тих чи ти х умов, ситуації та типи поведінки працівників, за яких шантаж може ставати неможливим.

Що ж до замахів, то, як показує практика, основними причинами, через які виникають такі явища, можуть бути: некоректна поведінка керівництва банку та окремих його працівників до конкурентів і клієнтів, відсутність компромісів та наявність ознак криміналу в їхніх ді ях; невиконання (відмова від виконання) взятих банком зобов’язань; непорозуміння в керівництві банку, боротьба за контроль над ним у середовищі акціонерів та тіньових власників; рейдерські атаки на банк, що супроводжуються перехопленням влади в банку; «ділові» взаємовідносини з кримінальними елементами, пов’язані з діяльністю банку.

Для попередження аб о мінімізації загрози, пов’язаної із замахами на працівників, банки можуть удаватись до таких дій: усунення об’єкта замаху (працівника банку) з поля зору замовників чи виконавців замаху (переведення на іншу посаду, відрядження, відпустки, лікування тощо), знаходження компромісних варіантів виходу із ситуації, у взаємовідносинах з потенційними замовниками, вжиття заходів захисту що до осіб, яким може загрожувати замах, у тому числі і технологічного (виробничого) характеру (усунення працівника від одноосібного прийняття рішень, зменшення обсягів коштів, по яких працівник може приймати рішення і т. п.); звернення про допомогу до правоохоронних органів; навчання особливостям поведінки в ситуаціях загрози чи безпосереднього замаху.

Разом з тим слід зазначити, що навич ки безпечної поведінки персоналу як особиста безпека формуються протягом усієї роботи працівників у банку. Заходи щодо їх формування проводяться в кілька етапів: первинний інструктаж з питань банківської безпеки осіб, що прийняті на роботу в банк (проводиться працівниками служби безпеки); навчання на робочих місцях керівниками підрозділів (заходи безпеки при виконанні обо в’язків на

конкретному робочому місці) проводиться з початком роботи і надалі в разі необхідності; періодичне доведення загроз та небезпечних тенденцій, що виникають на ринку банківських послуг, і правил протидії їм.

Головним у такому навчанні є формування у персоналу стійких переконань щодо правил безпечної поведінки на роботі і в побуті.

Водночас дієвим щодо протидії втя гуванню персоналу банку в протиправну діяльність є заходи з профілактики порушень трудової та виробничої дисципліни, які має проводити банк (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Заходи з профілактики порушень трудової та виробничої дисципліни і протиправної поведінки працівників банку

Зазначені заходи можуть мати очікуваний ефект лише за умов, коли вони проводитимуться в комплексі із заходами, спрямованими на формування банківського патріотизму та відповідальності працівників банку за результати своєї роботи, а також виховної роботи в банку (Додатки 14, 15, 16).

Основними ж напрямами, на яких банк має зосереджувати зусилля щодо захисту свого кадрового складу, можуть бу ти:

захист персоналу банку від проникнення до його складу нездорових елементів, які своєю поведінкою можуть руйнувати доброзичливі взаємовідносини в банківських колективах; розроблення спеціальних стандартів поведінки персоналу, спрямованих на захист інтересів банку, його клієнтів, партнерів і прийняття працівниками зобов’язань щодо їх дотримання; здійснення заходів організаційного, соціально-економічного і виховного (дисциплінарного) характеру, спрямованих на підвищення зацікавленості працівників у ефективному розвитку банку, підтриманні необхідного рівня трудової та виробничої дисципліни; виявлення, попередження і припинення неправомірних дій, спрямованих на спонукання працівників до участі у скоєнні проступків, злочинів, що шкодять інтересам банку; обмеження негативного впливу на персонал банку осіб, котрі допустили або мали намір заподіяти своїми протиправними, аморальними чи якимись іншими діями шкоду банку, через беззаперечне звільнення їх з роботи.

Таким чином, забезпечення безпеки персоналу банку як об’єкта загроз здійснюється за двома напрямами: створення безпечних умов роботи працівників, у тому числі і та ких, що мінімізують спокусу працівників до негативних, неправомірних чи злочинних дій і формування безпечної поведінки самих працівників в умовах загрози або безпосередньої дії небезпечних факторів щодо них.

Розглядаючи ж персонал як суб’єкта загроз банку заходи безпеки мають зосереджуватися також у двох напрямах: ліквідації можливості до формування та реалізації загроз банку з бок у його персоналу і ліквідації причин, які спонукали б та сприяли зазначеним діям персонал банку. Слід також звернути увагу, що формування та реалізація загроз від персоналу може здійснюватися умисно або ж унаслідок недостатніх професійних якостей працівників, у першому випадку умови реалізації загроз, як правило, будуть характеризуватись несанкціонованістю, безконтрольністю, безкарністю і таємністю. У др угому ? некомпетентністю, недисциплінованістю, безгосподарністю. Тобто мінімізація загроз може досягатися через ліквідацію умов, які сприяють їх утворенню та реалізації.

Несанкціоновані дії можуть бути наслідком відсутності в банку чіткої регламентації всіх процедур його діяльності. Важливим стримувальним фактором скоєння будь-якого проступку чи злочину є якраз регламентування всіх внутрішніх

процедур у банківській діяльності, особливо з коштами, інформацією та матеріальними цінностями, у тому числі і право прийняття рішень щодо цих активів. Відсутність регламентації (норм, що регулюють певний вид діяльності, окремий його процес чи конкретну роботу) призводить до того, що, з одного боку, персонал виконує їх на свій розсуд, досконало не навчений викон увати певні процедури, а з другого ? працівникам немає чого порушувати, тобто відсутні підстави для притягнення до відповідальності ? одного зі стримувальних факторів протиправної та недобросовісної діяльності. Звідси, обов’язковий і правильний опис усіх процедур банківської діяльності, особливо тих із них, неправильне чи свідоме викривлення яких може призвести до негативних для банку наслідків, ? од не з головних завдань кадрової безпеки банку.

Другим стримувальним фактором на шляху скоєння працівниками банку проступків і злочинів є наявність і висока ефективність заходів контролю поточного стану всіх систем діяльності банку (фінансової, виробничої, інформаційної, правової і т. д.). Тут слід акцентувати увагу на суті контролю. Просто звичайне спос тереження за персоналом і операціями, в яких задіяні певні працівники, як метод забезпечення безпеки від внутрішніх загроз є недієвим. Контроль у даному разі слід розуміти як процес виявлення відхилень від установлених норм, що регулюють режим безпеки в банку та правила застосування технологій захисту банківських операцій. У свою чергу, контроль поділяється на адміністр ативний і фінансовий. Адміністративний контроль полягає в попередженні відхилень від порядку проведення операцій, які мають здійснюватися лише уповноваженими на те особами в строгій відповідності з визначеними банком повноваженнями і процедурами прийняття рішень.

Фінансовий контроль має попереджувати можливі відхилення від прийнятої і закріпленої в банку його нормативними документами політики надання банківських посл уг і їх адекватного відображення в обліку і звітності.

Зазначені види контролю повинні з достатнім ступенем надійності показувати, що доступ працівників банку до його цінностей, виконання банківських операцій здійснюється у строгій відповідності до визначених працівникам повноважень, а самі операції відображаються в обліку відповідно до встановлених у банку вимог і реально показ ують стан активів і

пасивів банку, а також дають можливість складати об’єктивну звітність.

У процесі контролю відстежується ефективність і дієздатність систем, що контролюють дотримання працівниками встановлених правил здійснення банківських і господарських операцій, надійність процедур і механізмів, що виключають можливість виходу кожного конкретного працівника за межі встановленого обсягу і складу операцій, відповідність умов, за якими пр оводяться працівниками угоди і операції, загальній політиці залучення і розміщення ресурсів банку. Крім того, під час контролю перевіряється коректність оформлення працівниками первинної документації, здійснення в повному обсязі встановлених у банку процедур звірки, узгодження, візування, а також дотримання процедури формування на базі зазначених документів балансових даних.

Окремо, у процесі контролю, проводиться робота з отрима ння інформації про можливі порушення порядку здійснення операцій і фінансової політики банку, про зловживання працівників банку своїм службовим становищем.

Безкарність за скоєні порушення є однією з головних причин поширення їх у банківському середовищі. У банку має бути розроблена система реагування на проступки, правопорушення і злочини, які можуть бути скоєні його праці вниками, клієнтами чи іншими особами. За всіх умов жодне з порушень правил роботи банку чи режиму його безпеки не може залишатися без відповідного реагування з боку адміністрації банку чи керівників банківських підрозділів. Практично в усіх випадках порушники мають давати письмові пояснення своєї поведінки, а якщо їх діями завдано шкоди банку, має про водитися службове розслідування. За його результатами приймається рішення щодо притягнення порушників до відповідальності. Разом з тим факт притягнення працівника до відповідальності має бути доведено до відома всіх працівників, з тим щоб показати невідворотність відповідальності за скоєні порушення, протиправні дії та злочини щодо банку, клієнтів, партнерів і т. п.

Таємність як умо ва реалізації внутрішніх загроз є для певного кола осіб досить вагомою підставою, яка обумовлює їх поведінку щодо виконання встановленого в банку режиму безпеки. Для багатьох з них скоїти щось погане на людях є абсолютно неприпустимим, водночас відсутність «зайвих очей» якраз може сприяти неформальній поведінці. Саме таку поведінку банку слід

враховувати створюючи відповідні незручності різними способами колективного та інформаційного впливу.

Додатковими умовами, що мінімізують можливості формування та реалізації загроз з боку персоналу банку, також можуть бути повна зайнятість працівників роботою протягом усього робочого дня відповідно до Правил внутрішнього розпорядку роботи банку, відсутність явних дефектів в обліку і документообороту та удосконалення інженерно-тех нічного та фізичного захисту матеріальних об’єктів банку.

Реалізація загроз унаслідок недостатніх професійних якостей працівників є більш суттєвим фактором, оскільки мінімізується складніше і протягом тривалого часу. Відсутність або недостатність професійних якостей веде не тільки до неефективного виконання технологічних процедур банківських операцій, а й взагалі до безгосподарності в діяльності банків і, як наслідок, до втрати їх конку рентоспроможності та позицій на ринку.

Прагнучи мінімізувати ризики, пов’язані з недостатнім професіоналізмом персоналу, банки ведуть активний пошук працівників, які відповідають установленим банками вимогам щодо професійної банків компетенції. Водночас нерідко професійна компетенція розуміється суто як здатність професійно й ефективно виконувати певну роботу, з чим погодитись не мож на. Фахівці у сфері кадрової безпеки зазначають, що під професійною компетенцією слід розуміти цінності й особистісні якості, а також професійні знання і навички, необхідні для успішного виконання певних посадових обов’язків працівниками підприємства, банку [163, 176]. Для кожного банку, а то і посади набір компетенцій є унікальним і тому якщо певний кандидат з якихось п ричин не підходить для роботи в одному банку, що це зовсім не означає, що він не може бути прийнятий до іншого.

У переліку компетенцій для працівника банку, який займає управлінську посаду, мають бути чотири групи компетенцій: корпоративні (цінності), менеджерські (управлінські), професійні і компетенції, що забезпечують його особисту ефективність. Для працівника банк у виконавчого рівня таких груп компетенцій може бути три: корпоративні, професійні і компетенції особистої ефективності.

Кожна посада має описуватися переліком відповідних компетенцій, з яких будуть складатися критерії конкурсного відбору кандидатів при заміщенні даної посади.

Водночас, виходячи з характеристик вітчизняного ринку праці, банки не можуть задовольнити свої потреби працівниками, які в повному обсязі відповідали б їх вимогам. Звичайно, частина працівників не повною мірою задовольнятиме потреби банків і створюватиме для них додатковий ризик. На мінімізацію такого ризику мають бути спрямовані заходи з додаткової підготовки цих працівників щодо опа нування ними специфічними питаннями роботи в конкретному банку, на конкретному робочому місці. Така підготовка може здійснюватися безпосередньо в банку або ж в інших установах і організаціях на замовлення банку, як за кошти останнього, так і за кошти самих кандидатів.

До заходів мінімізації ризиків низької професійної якості працівників можуть бути також віднесені: інстру ктажі працівників щодо конкретизації методики виконання певних робіт, робота під контролем більш досвідчених працівників, самоудосконалення своїх професійних якостей самими працівниками за програмами, складеними в банках, періодична профатестація працівників.

Зауважимо, що особливістю сьогоднішніх умов кадрового забезпечення банків є якраз необхідність вжиття ними заходів щодо практичного спрямуванню підготовки банківських працівників безпосередньо в банка х. Іншого виходу поки що, як показує практика, не існує.

Питання професіоналізму банківських працівників тісно пов’язане з іншими факторами, що стосуються насамперед ліквідації причин, які спонукають персонал банку до дій, якими формуються та реалізуються внутрішні загрози банку. Звичайно, не всі працівники банку є причетними до вказаних загроз. Можна говорити лише про ту частину йо го працівників, яка має намір заподіяти шкоду, як правило, через прагнення до власного збагачення. Зменшення причин такої поведінки працівників, зниження їх критичності та гостроти — одне із головних завдань кадрової безпеки банку. Можливості до заподіяння шкоди банку у його працівників існують практично завжди і якщо вони відсутні нині, то мож уть з’явитись пізніше. І тільки за відсутності у працівників бажання завдати шкоди можна ігнорувати об’єктивне існування вказаних можливостей. Тобто якщо немає причини, що спонукає працівника до заподіяння банку шкоди, він ніколи не буде діяти проти нього.

Аналіз причин протиправної поведінки працівників банків, пов’язаної з заподіянням банкам шкоди, показу є, що насправді

більша частина таких причин — поза межами впливу банку і мотивується власними потребами та інтересами працівників. Решта причин породжується в банку і мотивується особливостями взаємовідносин його адміністрації та працівників (недостатня, несправедлива оплата праці, барство керівників і власників, очевидна їх злодійська поведінка щодо банку, недоброзичливі взаємовідносини в колективах, між працівниками і керівництвом, ненадійне зберігання цінн остей та нерегламентована внутрішньоофісна діяльність банківських установ тощо).

Очевидно, що зазначені причини пов’язані з особливостями особистих характеристик поведінки, виховання, характеру, потреб самих працівників банку, в основі яких — бажання отримати певні переваги від своєї роботи, у тому числі і через скоєння порушень дисципліни, правопорушень і злочинів. За таких обставин голов ним у забезпеченні кадрової безпеки має бути мінімізація та ліквідація такого бажання працівників, потягу їх до негативної поведінки. Виконання такого завдання якраз і забезпечить попереджувальний характер кадрової безпеки, а остання не буде зосереджуватися на пошуку порушень і осіб, що їх скоїли. Очевидно також і те, що заходи, яких необхідно вжити з метою мінімізації і ліквідації бажання працівників у будь-який спосіб зашкодити банку, перебувають у площині моралі, доброзичливих, довірливих взаємовідносин та ефективного управління персоналом. Тому свою діяльність із персоналом банк має будувати на основі довіри, визнання, підтримки та розвитку.

За таких умов основу взаємовідносин адміністрації банків і їх персоналу з погляду кадрової безпеки, має становити довіра.

Відкриті і чесні взаємо відносини запорука стійкого й успішного бізнесу.

Сьогоднішня позиція банківської безпеки, з якої персонал банку бачиться лише як об’єкт загроз, існувала і в минулому, на даний час вона має бути суттєво доповнена довірою до персоналу. Звичайно, що довіра не може бути безмежною і обов’яз ковою. Тут має діяти закон — банк довіряє тим, хто довіряє банку, будує відносини з ним на основі чесної, доброзичливої поведінки. Вигода працівників за таких взаємовідносин полягає у конкретних матеріальних і нематеріальних, індивідуальних і колективних надбаннях, які надаються працівникам і банківським колективам як визнання довіри.

В умовах довіри зовсім по іншому будується система відповідальності. Вона має бути: ? однозначною (попередньо обумовленою сторонами); ? прозорою (спосіб її визначення попередньо обговорено); ? публічною (відомості про заходи відповідальності поширюються в оговореному порядку і доводяться до всіх працівників); ? комплексною (можливість одночасного застосування різних видів відповідальності).

Тільки за таких умов довірливі взаємові дносини в системі кадрової безпеки матимуть сенс.

Незважаючи на вагомість довіри до персоналу у забезпеченні кадрової безпеки не менш важливе місце займає визнання здобутків працівників, їх ролі у діяльності банку, причому не декларативне, а реальне. Наприклад, визнанням нелегких умов праці будуть заходи щодо створення комфортних робочих місць, сприятливих побутових умов, а в ро лі високої оцінки працівників може бути турбота банку про якість їх життя та здоров’я. Визнанням високих професійних якостей є кар’єрне зростання працівника, пропаганда їхніх здобутків не тільки серед установ банку, а й за його межами, тоді як надання різних пільг, права користуватися соціальним пакетом, активне стимулювання пр ацівників буде визнанням їх лояльності до банку. Головне, щоб заходи з визнання працівників були гласними, впливали на підвищення їх авторитету в колективах, викликали гордість за роботу в банку.

Підтримка працівників з боку банку може здійснюватися через надання правової допомоги силами юридичних підрозділів банку переважно через консультації працівників з правових питань, фінансової д опомоги (кредити, матеріальна допомога), допомоги у професійних питаннях (підтримання кваліфікації працівника на належному рівні), інформаційну допомогу (користування інформаційними ресурсами банку), а також моральну підтримку (участь банку у вирішенні конфліктів, що виникли навколо працівника, висловлення підтримки в ситуаціях негараздів, що спіткали працівника тощо). Підтримка працівників ? основа поваги з їх боку до банк у. Лише не більше 10% осіб у середовищі взаємної поваги здатні до антиморальних, негативних дій стосовно свого оточення [176]. Але за таких умов дії цих осіб зупинить сам колектив, що й буде запорукою для формування в банку високого рівня кадрової безпеки.

Крім перелічених заходів не менш значущим є забезпечення розвитку персоналу. Працівники мають усвідомити, що лише в цьому банку вони можуть розраховувати на саморозвиток і самореалізацію, а не тільки на роботу. Серед сфер, в яких банк має розвивати свій персонал, слід назвати такі:

• розвиток індивідуальних здібностей працівників у різних напрямах їх життєдіяльності (надання можливостей, формування умов, підтримка та допомога);

• розвиток професійних якостей працівників (можливість отримання досвіду, навчання, залучення до розроблення і впровадження нових продуктів, вивчення та узагальнення досвіду банківської діяльності, забезпечення кар’єрного зростання);

• розвиток колективів через заохочення активних форм колективної діяльності (розвиток корпоративності).

Таким чином, концентрація зусиль кадрової безпеки банку на моральній стороні взаємовідносин з персоналом забезпечить створення умов, за яких працівники банку поважатимуть його за відкриті і чесні стосунки з ними, цінувати за підтримку, яку він надає працівникам, будуть вдячні банку за визнання їх як професіоналів і особистостей, зах ищатимуть банк за можливість забезпечити власну кар’єру та розвиток. Чи можуть виникати у працівників банку за таких умов причини для використання наявних можливостей заподіяння шкоди банку?

Принаймні однозначно можна наголошувати, що таких причин буде значно менше.

Заходи щодо мінімізації ризиків формування негативної поведінки персоналу з пог ляду моралі та доброзичливих взаємовідносин становлять лише один аспект діяльності кадрової безпеки. Інший утворюють заходи режимного характеру. Ці заходи поширюють свою дію на всі елементи кадрової роботи — від комплектування банку кадрами до звільнення працівників із роботи.

Розглядаючи питання безпеки кадрової роботи, необхідно насамперед забезпечити, щоб заміщення вакантних посад відбувалося тільки на конк урсних засадах. Банк завжди повинен мати вибір фахівців, а не комплектувати посади за вимушеним принципом, погоджуючись на пропозиції будь-кого з претендентів. Конкурсні засади головним чином передбачають такі процедури: підбір, перевірку, оцінку, відбір, розстановку кадрів.

Підбір здійснюється через вивчення ринку праці, публічного оголошення про наявність вакантних посад, отримання заяв

(характеристик-рекомендацій) та формування списку претендентів. У процесі підбору необхідно звернути увагу на відповідність кандидатів загальним критеріям банківського працівника. До таких критеріїв можна було б віднести: відповідний рівень освіти та досвід роботи, вік кандидата, стан здоров’я, кримінальне минуле, перспективність, рівень культури та відповідний менталітет, шкідливі звички тощо.

Сформувавши на основі зага льних критеріїв списки кандидатів, банк здійснює їх перевірку, яка виконується за двома напрямами: визначення професійної придатності фахівця для роботи в банку та встановлення його психологічної схильності до такої роботи. Крім того, однією з причин перевірки є визначення ознак, які вказували б на наявність у кандидата шкідливих для роботи в банку ва д (азарт, залежність від наркотичних речовин або алкоголю, порочні звички, нездорова заздрість, загострене почуття помсти і т. п.).

Перевірка професійних здібностей кандидатів здійснюється, як правило, фахівцями того підрозділу банку, до якого планується направити того чи того кандидата, та фахівцями кадрового підрозділу. Під час перевірки вивчаються подані кандидатами документи, характеристики та рекомендації на них, прово дяться бесіди, а також необхідні випробування. Останні можуть проводитися через розв’язання відповідних тестів, виконання практичних завдань, контролю поведінки в спеціально створених ігрових ситуаціях.

Як правило, інформація, отримана в результаті вивчення кандидата, не буває остаточною для прийняття рішення про зарахування його на роботу, оскільки вона лише дає змогу зробити висновок про характер і професійні якості кандидата.

Але для про гнозування майбутньої поведінки тільки таких даних ще не досить. Тому значне місце у відборі кандидатів відводиться перевірці його минулої поведінки. З цією метою отримуються відгуки про кандидатів з тих організацій, де вони попередньо працювали, вивчається їх оточення, взаємовідносини. За необхідності може про водитись опитування окремих осіб.