РЕГЛАМЕНТУВАННЯ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРІВ 9.1. Сутність, значення і об’єкти регламентування управлінської праці

Сучасні виробничі підприємства споживають у процесі виробництва багато різноманітних ресурсів. Логіка економічного розвитку є такою, що будь-які ресурси з часом не дешевшають, а навпаки, їх вартість має стійку тенденцію до зростання. Тому керівники, фахівці мають постійно відслідковувати гнучку тактику балансування щодо вибору ресурсів, якості власної продукції, ринкового попиту на неї, рентабельності виробництва тощо.

Вагомим і досить вартісним виробничим ресурсом є людська праця, у тому числі й праця управлінського персоналу. Її теж треба використовувати продуктивно і рентабельно, тобто витрати підприємства на утримання управлінського персоналу мають бути виваженими, обґрунтованими, окупними. Необхідною передумовою рац іонального використання управлінської праці є її жорстка регламентація.

Відсутність у проектах нових підприємств ефективних рішень щодо регламентування управлінської діяльності збільшує строки їх виведення на проектну потужність, стримує зростання продуктивності та інших важливих показників діяльності.

За даними зарубіжних фірм, терміни окупності новозбудованих підприємств скорочуються вдвічі, якщо у проекти вкл ючено рішення з регламентування управління [24, с. 12].

Удосконалення управління, зокрема регламентування управлінської праці, впливає на кінцеві результати виробничої діяльності у двох напрямах:

— через систему заходів, які здійснюють органи управління щодо підвищення ефективності виробництва;

38— шляхом економії затрат, що пов’язані з роботою органів управління.

Як стверджував відомий американський фахівець у галузі управління Г. Емерсон, «підприємство, яке позбавлене стандартних писаних інструкцій, нездатне неухильно рухатися вперед.

П’ять років планомірного і реєстрованого руху вперед дають більше, ніж двадцять років випадкових спроб, результати яких залишаються тільки в пам’яті службовців, що поступово замінюються» [36, с. 300].

Термін «регламентування» утворений від слова «регламент».

Регламент — це сукупність правил, положень, що визначають порядок роботи державних установ, організацій, підприємств; ведення засідань, нарад, конференцій тощо; виконання певних процесів, процедур, операцій.

Регламентування в управлінні — це процес розроблення та виконання (дотримання) регламентів, тобто правил, положень, інструкцій та інших нормативних документів, які регулюють діяльність працівників організації.

Л. Зудіна виділяє дві форми регламентування праці управлінського персоналу: жорстке регламентування і саморегламентування, коли працівник на підставі рекомендацій здійснює вільний вибір прийнятних методу, порядку, послідовності виконання роботи [ 19, с. 59].

Очевидно, що ступінь жорсткості має бути різ ний залежно від статусу працівника, виконуваних функцій, наявності та питомої ваги творчих елементів у роботі. Наприклад, у діяльності керівників вищого рівня управління, головних спеціалістів, керівників функціональних підрозділів, професіоналів на ключових посадах наявні елементи творчого характеру, тому їх діяльність не повинна бути жорстко зарегламентованою, щоб не сковувати ініціативу та підприємливість.

У фаховій літерату рі розглядаються різні підходи щодо класифікації об’єктів регламентування управлінської праці. На наш погляд, найбільш повну класифікацію об’єктів регламентування наведено авторами навчального посібника «Управление персоналом: регламентация труда» [24, с. 32—37]. В інтерпретації авторів класифікації об’єкти регламентування названо елементами системи управління, а види регламентів у назві таблиці чомусь подано як форми регламентування.

Усього у згаданій класифікації наведено вісім об’єктів регла

39нашу думку, кількість видів регламентів у згаданому навчальному посібнику необґрунтовано завищено.

Класифікація включає вісім назв коефіцієнтів з відповідними формулами їх розрахунку:

• централізація функцій управління К цф ;

• спеціалізація функцій управління К сф ;

• нормування процесів управління П н ;

• паралелність процесів управління П пар ;

• регламентація процесів управління П рег ;

• прямоточність документопотоку К пд ;

• ефективне використання інформації К е ;

• стандартизація управлінської інформації К с .

Важко з цим погодитись, тому що будь-який коефіцієнт — це відносна величина, яка опосередковано відбиває рівень якогось показника, отже, прямого впливу на діяльність управлінського персоналу не справляє.

Окремі види регламентів лише умовно можна вважати такими, тому що вони не призначені для регламентування діяльності працівників, наприклад:

— типові структури апарату управління;

— зведена карта процедур;

— структура трудомісткості процедур;

— бланк атестації працівників організації;

— перелік комплексу технічних засобів тощо.

Деякі види регламентів варто було б укрупнити, об’єднати, серед яких:

— трудова угода і контракт з працівником;

— план кар’єри і план професійного зростання працівника, зарахованого до резерву на керівну посаду;

— статут організації та положення про організацію.

Узагальнивши рекомендації фахової літератури та практичний досвід, пропонуємо таку класифікацію об’єктів регламентування і видів регламентів діяльності управлінського персоналу (табл. 9.1).

Якщо в організації такі регламенти якісно розробляють, своєчасно уточнюють, коригують та оновлюють, якщо добре поставлено контроль за їх дотриманням і виконанням, то це є досить вагомою запорукою ефективної діяльності системи управління.

40Таблиця 9.1

КЛАСИФІКАЦІЯ ОБ’ЄКТІВ РЕГЛАМЕНТУВАННЯ І ВИДІВ РЕГЛАМЕНТІВ

ДІЯЛЬНОСТІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ

41

Продовження табл. 9.1

42

Закінчення табл. 9.1