Джерело: Складено автором
Таблиця 5.16
ВАРІАНТ ПОБУДОВИ ВИЛКИ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ СПІВВІДНОШЕНЬ
З РЕГРЕСИВНИМ АБСОЛЮТНИМ І ВІДНОСНИМ ЗРОСТАННЯМ СЕРЕДНІХ
ЗНАЧЕНЬ У ДІАПАЗОНІ
| Грейд |
К min |
К max |
Середнє значення в діапазоні, К сер |
Абсолютне зростання К сер |
Відносне зростання К сер , % |
Ширина діапазону |
Перекриття в діапазоні |
| 1-й |
1,0 |
2,6 |
1,8 |
— |
— |
1,6 |
— |
| 2-й |
2,4 |
4,2 |
3,3 |
1,5 |
82 |
1,8 |
0,2 |
| 3-й |
3,9 |
5,5 |
4,7 |
1,4 |
44 |
1,6 |
0,3 |
| 4-й |
5,2 |
6,8 |
6,0 |
1,3 |
28 |
1,6 |
0,3 |
| 5-й |
6,4 |
7,6 |
7,0 |
1,0 |
16 |
1,2 |
0,4 |
| 6-й |
7,2 |
8,4 |
7,8 |
0,8 |
12 |
1,2 |
0,4 |
Джерело: Складено автором
Приміром, у наведеному прикладі формування грейдів за результатами оцінювання посад для торговельного підприємства найбільша кількість працівників належить до 3-го та 4-го грейдів. Більшість посад цих грейдів безпосередньо впливає на кінцевий результат. Від результатів роботи працівників залежить конку-
Приклад розроблених вилок міжкваліфікаційних співвідношень для торговельного підприємства наведено в табл. 5.17.
Таблиця 5.17
ПРИКЛАД РОЗРОБЛЕНИХ ВИЛОК МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ
СПІВВІДНОШЕНЬ ДЛЯ ТОРГОВЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА
| Грейд |
К min |
К max |
Середнє значення в діапазоні К сер |
Абсолютне зростання К сер |
Відносне зростання К сер , % |
Ширина діапазону |
Перекриття в діапазоні |
| 1-й |
1,0 |
1,8 |
1,4 |
– |
– |
0,8 |
– |
| 2-й |
1,5 |
2,3 |
1,9 |
0,5 |
36 |
0,8 |
0,3 |
| 3-й |
2,0 |
3,9 |
3,0 |
1,1 |
58 |
1,9 |
0,3 |
| 4-й |
3,6 |
6,0 |
4,8 |
1,8 |
60 |
2,4 |
0,3 |
| 5-й |
5,7 |
7,3 |
6,5 |
1,7 |
35 |
1,6 |
0,3 |
| 6-й |
7,0 |
8,6 |
7,8 |
1,3 |
20 |
1,6 |
0,3 |
Джерело: Складено автором
У наведеному прикладі (див. табл. 5.17) співвідношення між середніми коефіцієнтами найнижчого і найвищого грейдів 1,4 : 7,8. Змішаний тип зростання середніх коефіцієнтів у діапазоні: до 4-го грейду — прогресивний, починаючи з 4-го — регресивний. Ширина діапазону коливається від 0,8 (1-й і 2-й грейди) до 2,4 (4-й грейд). Перекриття у діапазонах для всіх грейдів становить 0,3.
Розроблені інтервали коефіцієнтів потрібно перевести у вилку посадових окладів (окладів) шляхом множення мінімального і максимального коефіцієнтів у вилці на встановлену на підприємстві мінімальну заробітну плату (оклад, тарифну ставку). За умов встановлення мінімального окладу на підприємстві на рівні 2000 грн посадові оклади (оклади) працівників диференціюватимуться як наведено в табл. 5.18.
рентоспроможність підприємства. Для повнішого врахування індивідуальних характеристик, професійно значущих якостей, особистих досягнень працівників, результатів їхньої праці доцільно для 3-го і 4-го грейдів збільшити ширину діапазону. Розширення діапазонів оплати для окремих грейдів особливо актуальне для підприємств з обмеженими можливостями для кар’єрного зростання працівників.
Таблиця 5.18
ДІАПАЗОНИ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ ТА ЇХ ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ (грн)
| Грейд |
Мінімальний посадовий оклад/оклад |
Максимальний посадовий оклад/оклад |
Середній розмір посадового окладу/окладу |
2-й3000460038001600600
5-й1140014600130003200600
Джерело: Складено автором
Використання вилкової моделі передбачає розроблення для кожної професійної групи працівників показників (критеріїв) підвищення та зниження мінімального чи середнього коефіцієнта в межах діапазону, що характеризують індивідуальні результати праці, трудову поведінку, рівень розвитку професійно значущих компетенцій, стаж роботи тощо.
Базовим кваліфікаційним коефіцієнтом і, відповідно, базовим посадовим окладом (окладом) може бути нижнє або середнє значення в межах діапазону.
Якщо базовий посадовий оклад (оклад) установлено на рівні середнього значення, то потрібно розробити показники підвищення та зниження індивідуальних кваліфікаційних коефіцієнтів у межах діапазону відповідного грейду.
Якщо базовий посадовий оклад (оклад) установлено на рівні нижнього значення вилки, потрібно визначити лише показники підвищення індивідуальних кваліфікаційних коефіцієнтів у межах відповідного діапазону. Хоча можна також встановити умови зниження індивідуальних кваліфікаційних коефіцієнтів, але не менше мінімального коефіцієнта в діапазоні. Такими умовами можуть бути:
— невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов’язків і трудових функцій;
— несвоєчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів;
— порушення технологічного процесу, чинних стандартів, правил техніки безпеки, експлуатації обладнання, створення аварійної ситуації;
— порушення трудової дисципліни (прогул, запізнення на роботу та передчасне її залишення) та ін.
У разі використання вилкової моделі можна також розробити підстави для підвищення індивідуальних кваліфікаційних коефіцієнтів (посадових окладів, тарифних ставок, окладів). Порядок установлення підстав для підвищення індивідуальних кваліфікаційних коефіцієнтів аналогічний розглянутому нами порядку визначення підстав підвищення рівня оплати праці в разі запровадження гнучкої моделі оплати праці.
Під час розроблення гнучкої та вилкової моделей оплати праці необхідно визначити періодичність перегляду посадових окладів (окладів) у межах установлених діапазонів відповідних грейдів.
Під час прийняття працівника на роботу йому встановлюється базова основна заробітна плата. Індивідуальні коефіцієнти (посадові оклади, оклади) працівників можуть переглядатися: щокварталу; кожні півроку; щороку; через будь-які інші проміжки часу.
Установлення квартальної періодичності вимагатиме додаткових витрат часу як керівників, так і працівників відділу організації праці та заробітної плати (компенсацій, служби персоналу чи бухгалтерії) на облік показників, розрахунок індивідуальних коефіцієнтів і нарахування заробітної плати. Це, своєю чергою, може спричинити затримку у виплаті заробітної плати, що не лише є порушенням законодавства про працю, а й викликатиме невдоволення з боку працівників і буде суттєвим демотиваційним чинником.
Для більшості підприємств найоптимальніший варіант — перегляд індивідуальних кваліфікаційних коефіцієнтів працівників (основної заробітної плати) у межах установлених діапазонів щороку.
Коригування діапазонів оплати праці з урахуванням кон’юнктури ринку праці
Установлені діапазони (рівні, вилки) посадових окладів (окладів) необхідно скоригувати відповідно до кон’юнктури ринку праці. З цією метою підприємство має провести огляди заробітних плат для представників відповідних професійних груп (для всіх посад, робіт або лише окремих, приміром, еталонних у кожному грейді).
Політикою оплати праці підприємства має бути визначено, на якому рівні воно планує встановлювати основну заробітну плату:
— середнє значення в діапазоні відповідного грейду має відповідати середньоринковому, приміром медіанному, значенню основної заробітної плати представників відповідної професійної групи;
— верхнє значення (максимальне) відповідного грейду має відповідати верхньому децилю (чи квартилю) або перевищувати його на відповідний відсоток тощо.
Якщо в результаті порівняння посадові оклади (оклади) для окремих посад (робіт) не відповідатимуть обраним ринковим значенням, то для їх узгодження можна скористатися такими рекомендаціями.
По-перше, переоцінити посаду (роботу). Якщо посада (робота) була недооцінена, її необхідно віднести до вищого грейду.
По-друге, переглянути міжкваліфікаційні співвідношення:
— змінити діапазон схеми посадових окладів: співвідношення між коефіцієнтами найнижчого та найвищого грейдів. При цьому слід пам’ятати, що зміна співвідношень може призвести до суттєвого збільшення фонду оплати праці за посадовими окладами та окладами;
— посилити прогресію коефіцієнтів відповідних грейдів, що викличе зміну ширини діапазонів (кількості рівнів оплати праці, ширини вилок);
— збільшити перекриття в діапазонах.
По-третє, збільшити кількість рівнів оплати праці або розширити інтервал вилок для відповідних грейдів, що приведе до підвищення посадового окладу (окладу).
По-четверте, підвищити мінімальний оклад. Це може спричинити збільшення фонду оплати праці за посадовими окладами та окладами.
По-п’яте, запровадити для окремих професійних груп (посад) персональні надбавки для збереження встановлених міжкваліфікаційних співвідношень.
Зазначені заходи необхідні для зменшення вірогідності плинності персоналу серед певних категорій і професійних груп у зв’язку з низькою конкурентоспроможністю компенсаційної політики підприємства .
Порівняння фактичних посадових окладів (окладів) працівників підприємства з установленими діапазонами
Важливою процедурою диференціації основної заробітної плати з використанням грейдів є порівняння фактичних посадових окладів (окладів) працівників підприємства з установленими діапазонами посадових окладів (окладів) для відповідних грейдів. На основі порівняння треба скорегувати посадові оклади (оклади): підвищити для тих посад (робіт), оклади яких нижчі від передбачених установленими діапазонами. Щодо посад (робіт), оклади яких більші за верхню межу встановлених діапазонів, то в жодному разі не слід приймати рішення про зменшення посадових окладів (окладів). Ці
1
Цимбалюк С. О. Проектування постійної частини заробітної плати на основі грейдів: теоретико-методологічні та практичні аспекти [Текст] / С. О. Цимбалюк // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2009. — № 10. — Ч. 2.
— С. 182.
Запровадження підходу до проектування основної заробітної плати на основі процедури грейдування
На цьому етапі важливо поінформувати працівників підприємства про нові умови оплати праці й провести роз’яснювальну роботу щодо:
— переваг запровадження нової системи оплати праці;
— факторів, від яких залежить віднесення посади (роботи) до відповідного грейду;
— показників (критеріїв), які впливатимуть на розмір основної заробітної плати в межах установлених діапазонів посадових окладів (окладів) для відповідних грейдів;
— періодичності перегляду розміру основної заробітної плати;
— можливостей кар’єрного зростання згідно з матрицею грейдів.
Для цього основні положення мають знайти відображення у відповідних внутрішніх документах (колективному договорі, положенні про оплату праці тощо), інформацію можна розмістити на внутрішньому корпоративному сайті підприємства.
Організація роботи з проектування основної заробітної плати з використанням процедури грейдування має здійснюватися відповідно до наказу директора підприємства. Для розроблення системи оплати праці має бути створена проектна (робоча) група, до складу якої можуть входити працівники служби персоналу, відділу організації праці та заробітної плати, відділу (служби, департаменту) компенсацій (мотивації персоналу), фінансово-економічного управління. До складу такої групи керівництво може залучити зовнішніх консультантів.
Використання розроблених науково-методичних рекомендацій дасть змогу узгодити основну заробітну плату з визначеною цінністю посад і робіт, кон’юнктурою ринку праці та фінансовими можливостями підприємства (запланованим фондом основної заробітної плати) і відповідно забезпечити об’єктивну диференціацію основної заробітної плати та оптимізувати витрати на оплату праці. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів дасть змогу швидко реагувати на зміни в законодавстві (підвищення мінімальної заробітної плати), колективних (генеральній, галузевій) угодах, економічній ситуації підприємства, вносити відповідні зміни в схему посадових окладів і в штатний розпис зі збереженням оптимальних співвідношень в оплаті праці.
