У разі запровадження гнучкої моделі оплати праці основна заробітна плата працівників, посада (робота) яких належить до відповідного грейду, диференціюється за кількома рівнями залежно від різних чинників, що не є традиційно тарифоутворювальними.
Кількість рівнів оплати праці, установлених для відповідних грейдів, може бути різною: мінімальною (2–3 рівні) і великою (10 і більше). Кількість рівнів оплати залежить від потреби підприємства в заохоченні працівників до:
— поліпшення індивідуальних результатів праці;
— професійного зростання;
— розвитку професійно значущих компетенцій;
— тривалої роботи на підприємстві тощо.
Як свідчить досвід іноземних компаній, можливе також запровадження моделей, за яких кількість рівнів оплати праці може перевищувати кількість грейдів. Такий підхід доцільно використовувати на підприємствах з невеликою кількістю ієрархічних рівнів, а також тих, які займаються проектною чи консалтинговою діяльністю, тощо. Це дає змогу максимально індивідуалізувати основну заробітну плату, урахувати рівень розвитку професійно значущих компетенцій у працівника, результати його праці, посилити його мотивацію та закріпити на підприємстві.
Кількість рівнів оплати може бути однаковою чи різною для різних грейдів, що залежить від необхідності індивідуалізувати основну заробітну плату відповідних працівників. Слід посилювати індивідуалізацію основної заробітної плати, відтак і мотивацію представників найбільших за чисельністю на підприємстві професійно-кваліфікаційних груп (особливо, якщо ці працівники зайняті інтелектуальною працею, інноваційною діяльністю, а також за умов обмежених можливостей кар’єрного зростання).
Щодо працівників, які виконують найпростіші роботи, то немає потреби в значній індивідуалізації основної заробітної плати, а відтак і її диференціації. Для таких працівників може бути передбачена мінімальна кількість рівнів оплати праці (2–3).
1
Цимбалюк С. Проектування основної заробітної плати: що для цього потрібно знати, який підхід обрати, як реалізувати [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К.: Видавничий дім «МедіаПро». — 2013. — № 10.
— С. 84–85.
суміжних професій, здобуття керівниками та професіоналами другої вищої освіти тощо.
Кількість рівнів оплати праці для керівників визначається індивідуальними потребами підприємства в заохоченні тих чи тих аспектів діяльності керівників і диференціації їхніх посадових окладів.
Приклад диференціації міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці працівників торговельного підприємства за умов однакової кількості рівнів оплати для всіх грейдів наведено в табл. 5.9.
Таблиця 5.9
ПРИКЛАД ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ СПІВВІДНОШЕНЬ
В ОПЛАТІ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ТОРГОВЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА
ЗА УМОВ ОДНАКОВОЇ КІЛЬКОСТІ РІВНІВ ОПЛАТИ ДЛЯ УСІХ ГРЕЙДІВ
ТА ДЕСЯТИВІДСОТКОВОГО ЗРОСТАННЯ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ СПІВ
ВІДНОШЕНЬ
12345Грейд
| 3-й |
1,77 |
1,95 |
2,15 |
2,37 |
2,61 |
| 4-й |
2,37 |
2,61 |
2,87 |
3,16 |
3,48 |
|
|
|
|
|
|
5-й3,163,483,834,214,63
| 6-й |
4,21 |
4,63 |
5,09 |
5,6 |
6,16 |
Джерело: Складено автором
За умов установлення мінімальної заробітної плати (окладу, тарифної ставки) на підприємстві на рівні 2000 грн посадові оклади (оклади) працівників диференціюватимуться як наведено в табл. 5.10.
У розглянутому прикладі для кожного грейду передбачено п’ять рівнів оплати праці. Зростання міжкваліфікаційних співвідношень за рівнями оплати становить 10 %, тобто використано постійне відносне зростання, що відповідає порогу відчутності. Дотримання порогу відчутності в зростанні міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці (посадових окладах, окладах, тарифних ставках) не лише за грейдами, а й за рівнями оплати праці в межах кожного грейду, робить різницю відчутною. Це дає змогу підвищувати посадовий оклад (оклад, тарифну ставку) працівникам не лише в разі зміни посади, що належить до вищого грейду, а й у межах однієї й тієї ж посади в разі відповідності умовам підвищення посадових окладів (окладів, тарифних ставок).
Таблиця 5.10
ПРИКЛАД ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ (ОКЛАДІВ)
ЗА ГНУЧКОЇ МОДЕЛІ ОПЛАТИ ПРАЦІ ЗА УМОВ ОДНАКОВОЇ КІЛЬКОСТІ
РІВНІВ ОПЛАТИ ДЛЯ ВСІХ ГРЕЙДІВ І ДЕСЯТИВІДСОТКОВОГО
ЗРОСТАННЯ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ СПІВВІДНОШЕНЬ
| Грейд |
Рівні оплати праці |
| 1 |
2345 |
|
|
|
| Посадові оклади (оклади), грн |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1-й20002200242026602920
| 2-й |
2660 |
2920 |
3220 |
3540 |
3900 |
| 3-й |
3540 |
3900 |
4300 |
4740 |
5220 |
| 4-й |
4740 |
5220 |
5740 |
6320 |
6960 |
| 5-й |
6320 |
6960 |
7660 |
8420 |
9260 |
| 6-й |
8420 |
9260 |
10 180 |
11 200 |
12 320 |
Джерело: Складено автором
Загальний діапазон схеми оплати праці становить 1,0 : 6,16, діапазон за мінімальними значеннями, установленими для відповідної кваліфікаційної групи з оплати праці
— 1,0 : 4,21.
Важливо взяти до уваги рекомендації щодо встановлення оптимального діапазону співвідношень в оплаті праці (діапазону посадових окладів/окладів).
Діапазон співвідношень в оплаті праці залежить від таких чинників:
— фінансових можливостей підприємства;
— специфіки діяльності підприємства;
— чисельності персоналу;
— кількості грейдів тощо .
Залежно від зазначених чинників діапазон схеми посадових окладів може становити від 1,0 : 4,0 до 1,0 : 8,0. На великих підприємствах він може сягати 1,0 : 10,0 (12,0).
Якщо діапазон незначний (наприклад, 1,0 : 2,0 чи 1,0 : 3,0), то це спричинить «зрівнялівку» в оплаті праці. Така система оплати праці не враховуватиме різницю в цінності посад і робіт, складності, умовах праці тощо різних категорій персоналу, рівнів управління, професійних і кваліфікаційних груп.
1
Цимбалюк С. Проектування основної заробітної плати: що для цього потрібно знати, який підхід обрати, як реалізувати [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К.: Видавничий дім «МедіаПро». — 2013. — № 8.
— С. 73.
Водночас завелике співвідношення (понад 1,0 : 12,0) призводитиме до соціальної несправедливості, зниження мотивації, збільшення плинності працівників нижчих грейдів, зниження заінтересованості керівників вищого рівня управління в результатах діяльності підприємства й отриманні премій і бонусів, оскільки вони матимуть високі гарантовані посадові оклади .
Слід також звернути увагу на те, що міжкваліфікаційне співвідношення в оплаті праці за першим рівнем оплати праці (мінімальне значення) вищого грейду встановлене не на рівні (чи вищому рівні) міжкваліфікаційного співвідношення п’ятого рівня (максимального значення) попереднього грейду (див. табл. 5.7). Мінімальне значення наступного грейду встановлене на рівні значення, що відповідає четвертому рівню. Можливе встановлення й на рівні значення, що відповідає третьому рівню, але не нижче.
Такий підхід дає змогу посилити мотивацію працівників, що виконують роботи чи обіймають посади, які належать до нижчих грейдів. Такі працівники в разі тривалої роботи на підприємстві, високої компетентності та досягнення високих результатів праці можуть отримувати вищий посадовий оклад (оклад), ніж працівники, які виконують роботи чи обіймають посади, що належать до вищого грейду, але які щойно прийшли працювати на підприємство чи не досягають відповідних результатів, необхідних для підвищення рівня оплати праці 2 .
Різниця між п’ятим і першим рівнем оплати праці за умов установлення мінімального окладу на підприємстві на рівні 2000 грн дорівнює для: першого грейду — 920 грн; другого грейду — 1240 грн; третього грейду — 1680 грн; четвертого грейду — 2220 грн; п’ятого грейду — 2940 грн; шостого грейду — 3900 грн.
Такий підхід дає змогу посилити матеріальну заінтересованість працівників, які обіймають посади, що належать до вищих грейдів, у поліпшенні результатів діяльності підприємства, професійному зростанні, підвищенні компетентності тощо.
Приклад диференціації міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці працівників торговельного підприємства за умов різ
1
Цимбалюк С. Диференціація заробітної плати: види, чинники, сучасний стан в Україні [Текст] / С. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. — 2009. — № 4.
— С. 19; Цимбалюк С. Проектування основної заробітної плати: що для цього потрібно знати, який підхід обрати, як реалізувати [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К.: Видавничий дім «МедіаПро». — 2013. — № 8.
— С. 73.
2
Цимбалюк С. Проектування основної заробітної плати: що для цього потрібно знати, який підхід обрати, як реалізувати [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К.: Видавничий дім «МедіаПро». — 2013. — № 10.
— С. 86–87.
Таблиця 5.11
ПРИКЛАД ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ СПІВВІДНОШЕНЬ
В ОПЛАТІ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ТОРГОВЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА
ЗА УМОВ РІЗНОЇ КІЛЬКОСТІ РІВНІВ ОПЛАТИ ДЛЯ РІЗНИХ ГРЕЙДІВ І П’ЯТНАДЦЯТИВІДСОТКОВОГО ЗРОСТАННЯ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ
СПІВВІДНОШЕНЬ
| 2-й |
1,15 |
1,32 |
1,52 |
1,75 |
– |
– |
| 3-й |
1,52 |
1,75 |
2,01 |
2,31 |
2,66 |
3,06 |
|
|
|
|
|
|
|
4-й2,663,063,524,054,665,36
| 5-й |
4,66 |
5,36 |
6,16 |
7,08 |
8,14 |
– |
| 6-й |
7,08 |
8,14 |
9,36 |
10,76 |
– |
– |
Джерело: Складено автором
За умов установлення мінімального окладу на підприємстві на рівні 2000 грн посадові оклади (оклади) працівників диференціюватимуться, як наведено в табл. 5.12.
Таблиця 5.12
ПРИКЛАД ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ ЗА УМОВ РІЗНОЇ
КІЛЬКОСТІ РІВНІВ ОПЛАТИ ДЛЯ РІЗНИХ ГРЕЙДІВ І П’ЯТНАДЦЯТИ
ВІДСОТКОВОГО ЗРОСТАННЯ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ СПІВВІДНОШЕНЬ
| 2-й |
2300 |
2640 |
3040 |
3500 |
— |
— |
| 3-й |
3040 |
3500 |
4020 |
4620 |
5320 |
6120 |
|
|
|
|
|
|
|
4-й5320612070408100932010 720
| 5-й |
9320 |
10 720 |
12 320 |
14 160 |
16 280 |
— |
| 6-й |
14 160 |
16 280 |
18 720 |
21 520 |
— |
— |
Джерело: Складено автором
ної кількості рівнів оплати для різних грейдів і п’ятнадцятивідсоткового зростання співвідношень наведено в табл. 5.11.
Запровадження цього підходу більшою мірою заохочує до поліпшення результатів праці, професійного зростання, розвитку професійно значущих компетенцій працівників, посади яких належать до 3-го і 4-го грейдів.
У разі запровадження гнучких моделей оплати праці обов’язково потрібно визначити підстави підвищення рівня оплати праці для кожної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Відсутність на підприємстві правил підвищення рівня оплати праці призводить до суб’єктивізму власників і керівників під час установлення посадових окладів (окладів) конкретним працівникам, робить систему оплати праці непрозорою, спричиняє невдоволення працівників чинною системою оплати праці (навіть більше, ніж у разі застосування традиційного підходу до розроблення тарифних умов оплати праці), знижує мотивацію працівників, зводить нанівець усі наміри керівництва розробити ефективну систему оплати праці з використанням процедури грейдування.
На випробувальний термін у більшості випадків рекомендуємо встановлювати працівникові посадовий оклад (оклад), що відповідає мінімальному значенню (першому рівню оплати праці), передбаченому для відповідного грейду. Після успішного проходження випробувального терміну (або через певний період роботи, приміром півроку чи рік) працівникові доцільно підвищити рівень оплати праці, а відтак і посадовий оклад (оклад), передбачений для відповідного рівня. Наступне підвищення рівня оплати праці може бути через рік або після проходження кваліфікаційного оцінювання чи атестації.
Системою оплати праці можуть бути передбачені додаткові підстави для підвищення рівня оплати праці (розміру основної заробітної плати):
— перемога у внутрішніх корпоративних змаганнях і конкурсах;
— присвоєння почесних звань;
— успішне вирішення термінових і важливих завдань;
— досягнення найвищих у групі результатів діяльності за відповідний період;
— виконання додаткових завдань і функцій, не передбачених робочою чи посадовою інструкцією. Приміром, керівництво бригадою, координація роботи групи працівників без призначення на керівну посаду й звільнення від основних обов’язків, керівництво короткостроковим проектом (у разі виконання довгострокового
— виконання обов’язків наставника для нових працівників чи стажерів;
— освоєння робітником суміжної професії;
— отримання керівником чи професіоналом другої вищої освіти чи успішне закінчення навчання в бізнес-школі за програмою МБА тощо .
Диференціація основної заробітної плати з використанням вилкової моделі оплати праці
Застосування вилкової моделі оплати праці так само, як і гнучкої моделі, дає змогу посилити індивідуалізацію заробітної плати працівників. Згідно з вилковою моделлю оплати праці кожному грейду присвоюється діапазон (вилка) кваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.
Основні характеристики діапазонів оплати праці в разі використання вилкової моделі:
— загальний діапазон оплати праці;
— тип зростання середніх коефіцієнтів у діапазоні;
— ширина діапазону;
— перекриття в діапазоні.
Розглянемо докладніше зазначені характеристики й основні аспекти, на які варто звернути увагу під час розроблення діапазонів оплати праці.
Перша характеристика — загальний діапазон оплати праці. Методичні рекомендації щодо встановлення оптимального діапазону співвідношень в оплаті праці наведено вище.
Друга характеристика — тип зростання середніх коефіцієнтів у діапазоні. Може бути кілька варіантів зростання середніх значень:
— перший — постійне абсолютне та регресивне відносне зростання середніх значень у діапазоні;
— другий — прогресивне абсолютне й постійне відносне зростання середніх значень;
— третій — прогресивне абсолютне та відносне зростання середніх значень;
— четвертий — регресивне абсолютне й відносне зростання середніх значень у діапазоні.
1
Цимбалюк С. Проектування основної заробітної плати: що для цього потрібно знати, який підхід обрати, як реалізувати [Текст] / С. Цимбалюк // Довідник кадровика. — К.: Видавничий дім «МедіаПро». — 2013. — № 10.
— С. 89–90.
проекту працівник може бути призначений на посаду керівника проекту);
Третя характеристика — ширина діапазону — різниця між максимальним і мінімальним коефіцієнтами в діапазоні. Ширина діапазону залежить від перших двох характеристик. Що більше співвідношення між середніми коефіцієнтами найнижчого й найвищого грейдів, то більша за всіх інших рівних умов (тип зростання середніх коефіцієнтів у діапазоні, перекриття в діапазоні) ширина діапазону.
Для різних грейдів може бути встановлено однакову або різну ширину діапазону. У процесі побудови діапазонів необхідно враховувати потреби в стимулюванні:
— індивідуальних результатів праці;
— професійного зростання;
— розвитку професійно значущих компетенцій;
— тривалої роботи на підприємстві працівників певних категорій, професій і посад.
У разі потреби діапазон для відповідних грейдів може бути ширшим. Гнучкість у побудові міжкваліфікаційних співвідношень, можливість маневрування коефіцієнтами (їх зміни) у межах діапазону, установленого для певного грейду, створює додаткові можливості для побудови кар’єрного зростання працівників за умов обмежених можливостей посадового зростання на підприємстві.
Четверта характеристика — перекриття в діапазоні. Використання перехресної побудови діапазонів створює додаткові можливості для мотивації працівників нижчих грейдів, заохочення їх до професійного зростання, поліпшення результатів праці. За таких умов компетентний і досвідчений працівник, посада чи робота якого належить до нижчого грейду, може отримувати вищий розмір посадового окладу (окладу), аніж працівник, який щойно прийшов працювати на підприємство й виконує роботу чи обіймає посаду, яка належить до вищого грейду.
Під час побудови діапазонів нижнє значення кваліфікаційних коефіцієнтів К min у групі може бути на рівні середнього значення К сер до (не на рівні) максимального значення К max попередньої кваліфікаційної групи.
Різні варіанти побудови вилок міжкваліфікаційних співвідношень наведено в таблицях 5.13–5.16.
Розроблені варіанти побудови міжкваліфікаційних співвідношень (коефіцієнтів) можна взяти за основу й адаптувати до конкретних потреб підприємства.
Таблиця 5.13 ВАРІАНТ ПОБУДОВИ ВИЛКИ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ СПІВВІДНОШЕНЬ
З ПОСТІЙНИМ АБСОЛЮТНИМ І РЕГРЕСИВНИМ ВІДНОСНИМ
ЗРОСТАННЯМ СЕРЕДНІХ ЗНАЧЕНЬ У ДІАПАЗОНІ
| Грейд |
К min |
К max |
Середнє значення в діапазоні, К сер |
Абсолютне зростання К сер |
Відносне зростання К сер , % |
Ширина діапазону |
Перекриття в діапазоні |
|
|
|
|
|
|
|
|
1-й1,02,61,8
—
—1,6
—
| 2-й |
2,2 |
3,8 |
3,0 |
1,2 |
66,7 |
1,6 |
0,4 |
| 3-й |
3,4 |
5,0 |
4,2 |
1,2 |
40,0 |
1,6 |
0,4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
4-й4,66,25,41,228,61,60,4
| 5-й |
5,8 |
7,4 |
6,6 |
1,2 |
22,2 |
1,6 |
0,4 |
| 6-й |
7,0 |
8,6 |
7,8 |
1,2 |
18,2 |
1,6 |
0,4 |
Джерело: Складено автором
Таблиця 5.14 ВАРІАНТ ПОБУДОВИ ВИЛКИ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ СПІВВІДНОШЕНЬ
З ПРОГРЕСИВНИМ АБСОЛЮТНИМ І ПОСТІЙНИМ ВІДНОСНИМ
ЗРОСТАННЯМ СЕРЕДНІХ ЗНАЧЕНЬ У ДІАПАЗОНІ
| Грейд |
К min |
К max |
Середнє значення в діапазоні, К сер |
Абсолютне зростання К сер |
Відносне зростання К сер , % |
Ширина діапазону |
Перекриття в діапазоні |
| 1-й |
1,0 |
1,8 |
1,4 |
— |
— |
0,8 |
— |
| 2-й |
1,6 |
2,4 |
2,0 |
0,6 |
41 |
0,8 |
0,2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3-й2,23,42,80,8411,20,2
| 4-й |
3,2 |
4,6 |
3,9 |
1,1 |
41 |
1,4 |
0,2 |
| 5-й |
4,4 |
6,6 |
5,5 |
1,6 |
41 |
2,2 |
0,2 |
| 6-й |
6,4 |
9,2 |
7,8 |
2,3 |
41 |
2,8 |
0,2 |
Джерело: Складено автором
Таблиця 5.15
ВАРІАНТ ПОБУДОВИ ВИЛКИ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ СПІВВІДНОШЕНЬ
З ПРОГРЕСИВНИМ АБСОЛЮТНИМ І ВІДНОСНИМ ЗРОСТАННЯМ СЕРЕДНІХ
ЗНАЧЕНЬ У ДІАПАЗОНІ
| Грейд |
К min |
К max |
Середнє значення в діапазоні, К сер |
Абсолютне зростання К сер |
Відносне зростання К сер , % |
Ширина діапазону |
Перекриття в діапазоні |
| 1-й |
1,0 |
1,8 |
1,4 |
— |
— |
0,8 |
— |
| 2-й |
1,6 |
2,2 |
1,9 |
0,5 |
37 |
0,6 |
0,2 |
| 3-й |
2,0 |
3,3 |
2,7 |
0,7 |
39 |
1,3 |
0,2 |
| 4-й |
3,1 |
4,4 |
3,8 |
1,1 |
41 |
1,3 |
0,2 |
| 5-й |
4,2 |
6,6 |
5,4 |
1,6 |
43 |
2,4 |
0,2 |
| 6-й |
6,4 |
9,2 |
7,8 |
2,4 |
45 |
2,8 |
0,2 |
