8.4. ПЛАНУВАННЯ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

У ринкових умовах основною умовою успішного розвитку та функціонування підприємства є наявність кваліфікаційного персоналу. Тому належна увага саме питанню професійного навчання є пріоритетним аспектом для будь-якої організації.

Професійне навчання — це процес цілеспрямованого формування у співробітників спеціальних знань, розвиток необхідних навиків й умінь, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов’язки, освоювати нові види діяльності. Сучасні умови вимагають, щоб навчання й розвиток співробітників були систематичними й пов’язаними зі стратегічною метою розвитку та потребами фірми.

У виборі форм і методів навчання доцільно не зупинятися на чомусь одному, оскільки всі вони мають свої переваги й недоліки. Найефективніші сучасні навчальні програми припускають поєднання різних методів подачі матеріалу. Вибір форм і методів навчання й розвитку персоналу залежить від специфіки компанії, її потреб, оснащення робочих місць технічними засобами і багатьох інших чинників. Головне, щоб програма навчання була збалансована і містила теоретичний, практичний і контрольний розділи. Сучасним тенденціям у сфері управління персоналом відповідає перехід від разових заходів до створення системи навчання і розвитку персоналу.

Серед усіх методів навчання персоналу виділяють дві великі групи:

1) навчання на робочому місці (або внутрішньовиробниче): виробничий інструктаж, ротація, направлене набуття досвіду, наставництво, наставництво-супервізія, ситуаційне наставництво, формальне наставництво, неформальне наставництво, коучінг, стажування, використовування працівників як асистентів, підготовка у проектних групах;

2) навчання за межами робочого місця (або позавиробниче): лекції, ділові ігри, інсценування, тренінги, метод вирішення практичних ситуацій (кейсів), методи рішення виробничо-економічних проблем за допомогою моделей, робочі групи, конференції, семінари, круглі столи, дискусії, зустрічі з керівництвом, екскурсії, самостійне навчання. Існують також методи навчання, які поєднують аспекти внутрішньовиробничого й позавиробничого навчання. Серед них: емпіричне навчання, демонстрація та практика під керівництвом, програмовані курси, навчання дією, навчання на основі комп’ю-

Системність безперервного навчання реалізується в наявності зворотного зв’язку в даному процесі. Результати останнього етапу аналізуються та враховуються на I етапі.

Рис. 8.1. Планування навчання персоналу (адаптовано за [3])

Як правило, при плануванні навчання та розвитку персоналу підприємством повинні виконуватися наступні задачі:

1. Виявлення потреби в навчанні персоналу підприємства, що відбувається за допомогою аналізу й зіставлення:

терних тренінгів. Організація навчання персоналу здійснюється так: I етап — планування — включає аналіз, визначення потреб і мети навчання, детальне розроблення критеріїв оцінювання навчання; II етап — реалізація — має на увазі безпосередню підготовку, організацію та проведення навчання; III етап — оцінювання — є етапом моніторингу, вистежування ефективності навчання. Основне завдання оцінювання — зрозуміти, якою мірою співробітники використовують знання і навики, котрі вони отримали у результаті навчання.

• знань, умінь і навиків, якими володіє персонал;

• знань, умінь і навичок, необхідних для здійснення мети організації.

2. Розроблення плану навчання персоналу підприємства, яке включає такі дії:

— складання програм навчання. Зміст програми визначається метою, що відображає потреби у професійному навчанні персоналу конкретної організації, а також характеристиками потенційних учнів;

— вибір викладачів, тобто своїх або запрошених сторонніх. Такий вибір слід робити, погоджуючи три чинники: чого потрібно навчити співробітників, який викладач найбільш компетентний у цій галузі та які фінансові можливості підприємства;

— вибір методів і форм навчання, при цьому вирішальним чинником є аналіз переваг і витрат;

— визначення термінів навчання. Цей чинник важливий, оскільки працівник на час навчання відривається від виконання своїх безпосередніх функціональних обов’язків;

— розроблення критеріїв оцінювання ефективності навчання. Критерії оцінювання повинні бути встановлені до навчання й доведені до відома всіх;

— розподіл витрат на навчання.

Професійне навчання пов’язане зі значними матеріальними витратами, тому формування й контроль виконання бюджету є найважливішими елементами управління професійним навчанням. На розмір бюджету на навчання персоналу впливають два чинники: потреби компанії в навчанні та фінансовий стан компанії.