Після аналізу категорій персоналу та визначення основних умов їх планування останнім кроком підприємства є розроблення фонду заробітної плати з визначенням основних норм і статей витрат.
На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт із відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці, передусім, повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.
Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента — нормуван-
Фонд заробітної плати — це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.
Планування заробітної плати повинно забезпечити:
• зростання обсягів виробленої продукції (послуг, робіт):
• зростання ефективності виробництва та його конкурентоспроможності;
• зростання матеріального добробуту працівників.
Вихідними даними для планування фонду заробітної плати є:
• виробнича програма в натуральному та вартісному вираженні та її трудомісткість;
• склад і рівень кваліфікації робітників, необхідних для виконання програми;
• чинна тарифна система;
• існуючі форми та системи оплати праці;
• норми та зони обслуговування, а також законодавчі акти з праці, які регулюють заробітну плату (характер виплат та доплат, що враховуються під час оплати праці).
З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом і джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати та фонд додаткової заробітної плати.
До фонду основної заробітної плати входять:
• заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;
• суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;
ня праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці та розміром її оплати в конкретних організаційнотехнічних умовах. Роботодавець зобов’язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт, виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці та середньої для цього виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.
• суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів та інших підприємств і оплата їхньої праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.
До фонду додаткової оплати праці включають:
• надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;
• премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;
• винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;
• оплату праці у вихідні та святкові (робочі) дні, в понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;
• оплату за час вимушеного прогулу або нижче оплачуваної роботи;
• оплату щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;
• суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати;
• оплату робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов’язків, якщо ці обов’язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.
Залежно від одиниці вимірювання, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людиномісяць тощо), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.
Годинний фонд заробітної плати — це заробітна плата, нарахована за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості зміни.
Денний фонд заробітної плати становлять суми, нараховані за фактичний час роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час.
До суми денного фонду заробітної плати включають:
• годинний фонд заробітної плати;
• доплати за роботи в понаднормовий час і святкові дні;
• оплату внутрішньозмінних перерв у роботі не з вини робітника;
• оплату внутрішньозмінного часу, витраченого на виконання державних та громадських обов’язків.
До місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати включають:
• денний фонд заробітної плати;
• оплату чергових відпусток;
• винагороди за стаж роботи;
• виплату вихідної допомоги;
• оплату людино-днів, витрачених на виконання державних і громадських обов’язків;
• виплату заробітної плати робітникам, відрядженим на інші підприємства або для проходження навчання без виключення зі списків підприємства;
• оплату цілоденних простоїв не з вини робітника.
Під час планування й аналізу рівня оплати праці та використання фонду заробітної плати на підприємствах обчислюються показники середньогодинної, середньомісячної (квартальної) заробітної плати.
Середньогодинна заробітна плата ( з.пл.
С) характеризує рівень оплати праці за час чистої роботи та визначається за формулою: ,(8.9) де опл.
Ф — фонд оплати праці; від.
К — кількість відпрацьованих людино-днів.
Середньоденна заробітна плата залежить від величини середньо-годинної заробітної плати, тривалості робочого дня (кількості годин упродовж дня) та від виплат, що не пов’язані з відпрацьованими людино-годинами впродовж робочого дня. Рівень середньоденної заробітної плати визначається відношенням денного фонду заробітної плати до кількості відпрацьованих людино-днів.
Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати на підприємстві, в галузі чи в економіці в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата. Середня місячна заробітна плата визначається діленням місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність працівників.
За часом формування розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати.
Слід відзначити, що фонд прямої (тарифної) заробітної плати є основою всього планового фонду заробітної плати працівників. Далі розраховується так званий фонд часової заробітної плати. Він відповідає всім видам виплат за фактично відпрацьовані години впродовж усього планового періоду та включає весь фонд прямої заробітної плати та види виплат.
Плановий фонд заробітної плати на підприємствах є сумою грошових засобів, передбаченою в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідною для виробничого завдання на плановий період.
Плановий фонд денної заробітної плати включає весь фонд годинної заробітної плати та інші доплати, які не відпрацьовуються впродовж робочих днів, але за які за трудовим законодавством зберігається ставка, або середній заробіток. До цих доплат відносять:
• планові доплати працівникам — підліткам до 18 років у зв’язку зі скороченням тривалості робочої зміни на одну годину;
• збереження заробітку працівницям-годувальницям;
• збереження заробітку за години виконання державних та громадських обов’язків упродовж робочого дня.
Таким чином, плановий фонд заробітної плати включає такі види витрат:
• усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками й тарифними ставками, посадовими окладами;
• премії з фонду заробітної плати (окрім премій, що виплачуються зі спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку);
• витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноважений ним орган;
• витрати на оплату праці у святкові та передсвяткові дні;
• доплати за роботу в нічний час;
• оплату часу виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством ці обов’язки здійснюються в робочий час;
• оплату часу чергових відпусток та відпусток на навчання.
У процесі аналізу використання фонду заробітної плати необхідно фактичний фонд, насамперед, зіставити з плановим фондом заробітної плати. Необґрунтоване перевищення величини фактичного фонду заробітної плати над плановим фондом небажане, оскільки може сприяти зростанню загальних витрат виробництва, собівартості одиниці продукції і, як наслідок, зумовить зменшення загальної суми прибутку підприємства.
До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці, які нараховано на підприємстві за звітний період і які підлягають виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають в обліковому складі підприємства, незалежно від того, з яких джерел ці виплати здійснювалися або будуть здійснюватися.
До фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також виплати особам, не зарахованим до облікового складу.
Під час порівняння фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом останній, передусім, необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництва продукції.
Плануючи фонд оплати праці, слід також ураховувати, що за відрядно- й акордно-преміальних систем оплати праці в рослинництві та тваринництві тарифний фонд оплати праці для визначення розцінок збільшується до 150 %.
Крім того, в річному фонді оплати праці підприємства й за категоріями працівників передбачають виплати з прибутку та інші виплати на матеріальне стимулювання працівників. До цих виплат відносять матеріальну допомогу; оплату додатково наданих за рішенням трудового колективу (понад передбачену законодавством) відпусток працівникам; надбавки до пенсій; одноразові допомоги; доходи (дивіденди й проценти), що виплачуються за акціями трудового колективу і вкладами працівників у майно підприємства, а також інші виплати, котрі здійснюються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, і спеціальних джерел.
У практиці внутрішньогосподарського планування фонд оплати праці на плановий період визначають переважно двома способами: на основі розрахунків середньорічної чисельності за категоріями та професіями працівників та планової середньомісячної оплати їхньої праці; за нормативами оплати праці з розрахунку на 100 грн валової (товарної) продукції або валового доходу.
Оплату праці керівників, спеціалістів та службовців (обслуговуючого персоналу), які не ввійшли до складу первинних госпрозрахункових підрозділів, планують за рахунок відповідної частини фонду оплати праці. Її розмір затверджує рада трудового колективу разом із профспілковим комітетом господарства, виходячи з чисельності цих категорій працівників згідно зі штатним розписом, фондом оплати праці за посадовими окладами та плановими доплатами за результатами роботи за рік. При цьому доплати й премії за підсумками року керівникам і спеціалістам понад установлені їм посадові оклади не можуть перевищувати середнього розміру доплат і премій у процентах до тарифного фонду оплати праці, нарахованого основним працівникам, зайнятим у виробничих галузях без надбавки за класність і стаж роботи.
Порядок оплати праці спеціалістів, які працюють у виробничих підрозділах, визначають колективи цих підрозділів самостійно за рахунок і в межах їхнього госпрозрахункового доходу.
Річний фонд оплати праці для працівників усіх професій розраховують на 12 місяців, за винятком тих, кого потрібно заміняти під час відпустки (працівники тваринництва, сторожі тощо). Для цих професій фонд оплати праці визначають на 12 місяців і без кількості робочих днів відпустки.
Стосовно професій, що належать до категорій робітників, річний фонд оплати праці планують з урахуванням оплати відпустки, за відсотком до річного планового фонду оплати праці. Розмір відсотка визначають як відношення тривалості відпустки до кількості робочих днів у році за відповідною категорією працівників: у разі відпустки 18 днів
— 6,27 % (18 100 %). ? 100 %), у разі 24 днів — 8,55 % (24 дні: 281 ? днів : 287 днів)).
Для посадових осіб, інженерно-технічних працівників і обслуговуючого персоналу кошти на оплату відпусток передбачають тільки тоді, коли ці працівники під час відпустки заміщаються іншими. У разі заміщення в порядку поєднання посад передбачено тільки доплату за поєднання.
В умовах широкого переходу трудових колективів у внутрішньогосподарські кооперативи, на комерційний розрахунок, господарський підряд, оренду, коли матеріальне стимулювання працівників здійснюється зі створеного ними валового (госпрозрахункового) доходу й може визначатися із застосуванням біржових, державних, ринкових, розрахункових та інших видів цін, розцінок (нормативів) від валового доходу тощо, фонд оплати праці цих колективів планують на рівні базового, установленого під час розрахунку цін, нормативів, розцінок і змін, що плануються у виробництві. При цьому слід виходити з первинних розрахунків, виконаних у госпрозрахункових планах виробничих підрозділів, договорів на підряд, оренду (додаткових розрахунків до них).
Оскільки планування здійснюється після закінчення поточного року, тоді розраховується очікуване виконання плану і за фондом, і за середньою заробітною платою. Для цього за відпрацьований час ураховуються звітні дані про фонд заробітної плати та середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу. Якщо виявляється стійка тенденція перевиконання або недовиконання плану, планові показники до кінця року чи місяця коригуються на відповідні індекси відхилення плану. Також враховується і очікуваний індекс інфляції.
Оплата праці керівників і спеціалістів, котрі відповідають за роботу певної галузі (рослинництва, тваринництва, промислового виробництва), здійснюється за результатами роботи галузей.
Після того як визначено планову середню заробітну плату та індекс її зростання відносно поточного року, визначається зростання продуктивності праці. Під час детальних розрахунків зміна продуктивності праці визначається за факторами, за показниками вивільнення працівників за формулою (у %): чвих. де П т — відсоток зростання продуктивності праці;
Е ч — економія (відносне вивільнення) чисельності, чол.;
Ч вих — вихідна чисельність, тобто чисельність, необхідна для виконання планового обсягу продукції або робіт за базового виробітку на одного працівника.
На підприємствах, що стабільно працюють, де суттєво не змінюються виробничі й економічні показники, плановий фонд заробітної плати може вираховуватися, виходячи з прямої заробітної плати, розрахованої за розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами, яка в умовах інфляції коригується на очікуваний індекс інфляції.
Усі інші елементи планового фонду, які входять до складу годинного, денного та річного фондів, об’єднуються в коефіцієнт додаткової заробітної плати, який показує, у скільки разів повний річний фонд заробітної плати більший за фонд прямої заробітної плати. Цей коефіцієнт може бути розрахований за звітом. Якщо на підприємстві істотно змінюються обсяги виробництва та чисельність працівників, плановий фонд заробітної плати може бути приблизно розрахований, виходячи зі звітного фонду, коригованого на показники зміни чисельності та середньої заробітної плати або зміни обсягів виробництва, продуктивності праці та середньої заробітної плати: , (8.11) де пл.
Ф — плановий фонд заробітної плати, тис. грн; баз.
— фонд заробітної плати звітного року; чис. І
Ф
— індекс зміни чисельності працівників; cр.з.пл. I
— індекс зміни середньої заробітної плати (в умовах інфляції з розрахунком очікуваного інфляційного індексу); N І — індекс обсягу виробництва;
ПП I — індекс продуктивності за планом.
В умовах інфляції норматив заробітної плати доцільно виражати у відсотках до вартості товарної продукції. Розрахувати такий норматив можна так: спочатку визначається частка заробітної плати у вартості товарної продукції в поточному році, потім, виходячи з факторів зростання продуктивності праці, вираховується індекс продуктивності та індекс зростання заробітної плати.
Застосування нормативу витрат заробітної плати у відсотках до вартості продукції дозволяє визначити фонд заробітної плати в умовах інфляції та дефляції: якими б не були ціни на продукцію, фонд заробітної плати завжди буде визначатися у відсотках до вартості продукції.
Розглянемо приклад.
На підприємстві у звітному році фонди заробітної плати робітників становили: прямої — 640 тис. грн, почасової — 844,4 тис., денної — 853,2 тис., місячної — 913 тис. грн. Прямий фонд заробітної плати у плановому році дорівнює 710 тис. грн. Потрібно розрахувати плановий місячний фонд заробітної плати.
1. Визначаємо коефіцієнти доплат: а) до прямого фонду заробітної плати:
К = 844,4/640 = 1,32; б) до почасового фонду заробітної плати:
К 2 = 853,2/844,8 = 1,01; в) до денного фонду заробітної плати:
К = 913/853,2 = 1,07.
2. Визначаємо плановий фонд заробітної плати робітників: а) почасовий фонд заробітної плати:
ФЗП п = 710*1,32 = 937,2 тис. грн; б) денний фонд заробітної плати:
ФЗПд = 937,2*1,01 = 946,6 тис. грн; в) місячний фонд заробітної плати:
ФЗПм = 946,6*1,07 = 1013 тис. грн.
Резюме
1. Планування трудових показників розпочинається з планування продуктивності праці.
2. Основним завданням планування чисельності персоналу є визначення потреби у всіх категоріях працівників.
3. Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента — нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці та розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.
4. Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати на підприємстві, в галузі чи економіці в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата.
5. Плановий фонд денної заробітної плати включає весь фонд годинної заробітної плати та інші доплати, які не відпрацьовуються впродовж робочих днів, але за які за трудовим законодавством зберігається ставка, або середній заробіток.
6. У процесі аналізу використання фонду заробітної плати необхідно фактичний фонд, насамперед, зіставити з плановим фондом заробітної плати.
Терміни й поняття до теми
План персоналу
Продуктивність праці
Виробіток
Трудомісткість
Облікова чисельність працівників
Планова чисельність працівників
Фонд основної заробітної плати
Фонд додаткової заробітної плати
Річний фонд заробітної плати
Питання для самоконтролю
1. Потреба підприємства у трудових ресурсах, основи її планування.
2. Планування продуктивності праці.
3. Обчислення показників продуктивності праці.
4. Оплата праці. Показники плану, методика обчислення фондів оплати праці за різних систем та форм оплати праці.
Завдання для індивідуальної роботи
1. Розрахуйте економію робітників за рахунок зниження трудомісткості продукції на основі таких даних: зниження трудомісткості продукції на обсяг виробництва — 158,7 нормо-години, фонд роботи часу одного працівника в базовому році — 1840 годин, плановий коефіцієнт виконання норм — 1,25.
2. Розрахуйте економію чисельності робітників за рахунок збільшення середньої норми виробітку на основі таких даних: трудомісткість виробничої програми на початок планового року — 4400 тис. нормо-годин, фонд роботи часу одного працівника в базовому році — 1900 годин, коефіцієнт виконання норм базовий — 1,2, плановий — 1,25.
3. Підприємство працює у дві зміни. У другу зміну працює 280 осіб. Прямий фонд заробітної плати працівників — 45 630 тис. грн, спискова чисельність працівників — 1400 осіб, корисний фонд часу — 1642 год. Процент доплат за роботу в нічний час — 25 %. Розрахувати суму доплат за роботу в нічний час.
Література для поглибленого вивчення матеріалу
1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы / М. М. Алексеева. М. : Финансы и статистика, 2000. — 248 с.
2. Ильин А. И. Планирование на предприятии : В 2-х ч. — Часть 2. Тактическое планирование / под. общ. ред. А. И. Ильина. — Мн. : ООО «Новое издание», 2000. — 416 с.
3. Орлов О. О. Планування діяльності промисловості підприємства / О. О. Орлов. — К. : Скарби, 2002. — 334 с.
4. Тарасюк Г. М. Планування діяльності підприємства. Практикум : Навч. посіб. — К. : Кондор, 2004. — 266 с.
4
Розділ
