Posibniki.com.ua Менеджмент Організація праці менеджера ОЦІНЮВАННЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРА 16.1. Значення оцінювання праці менеджера


< Попередня  Змiст  Наступна >

ОЦІНЮВАННЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРА 16.1. Значення оцінювання праці менеджера


Оцінювання — це процес визначення ціни, вартості, якості, корисності чогось. У багатьох друкованих працях, засобах масової інформації часто замість слова «оцінювання» вживається слово «оцінка». Це поширена помилка. Оцінювання в українській мові означає певний процес, а оцінка — це є результат, отриманий у процесі оцінювання, певна кількісна міра або якісна (описо ва) характеристика предмета, явища, процесу тощо.

Оцінювання праці менеджера — це процес визначення корисності праці або діяльності конкретної людини, що обіймає керівну посаду в організації.

Оцінювати керівників та результати їх праці треба постійно, щоб знати, як вони працюють, що кожен із них може, який потенціал для подальшого зростання результативності праці керівника, от же, і підвищення посадового статусу.

Регулярне і об’єктивне оцінювання праці менеджерів має організаційне, економічне і соціальне значення.

Організаційне значення полягає в тому, що за підсумками оцінювання праці менеджерів можна і слід, а іноді вкрай необхідно, робити організаційні зміни:

— перерозподіляти між працівниками функції та повноваження;

— підвищувати в посаді або перево дити на іншу посаду (за негативними наслідками атестації менеджера адміністрація може і звільнити його з посади);

— направляти на навчання;

— уживати заохочувальних заходів або застосовувати санкції у разі виявлення суттєвих недоліків у роботі.

Економічне значення виявляється в тому, що регулярне неформальне оцінювання праці керівників, очікування

оцінювання мобілізує людину, спонукає її краще працювати, являє собою своєрідний мотиваційний чинник. Не забуваймо, що за кожним керівником закріплено певну кількість підлеглих йому працівників. Не треба доводити, що ефективність роботи керівника тісно корелює з показниками роботи того підрозділу, за який він відповідає. Отже, оцінювання діяльності керівника сприяє зростанню продуктивності праці, кращому використанню ресу рсів, поліпшенню багатьох економічних показників.

Соціальне значення оцінювання пов’язане з економічним. Суть у тому, що будь-яка економія сприяє збільшенню доходів і прибутків підприємства, а це додаткові ресурси для поліпшення умов праці та зростання трудових доходів працівників.

Якщо за наслідками оцінювання конкретного менеджера додатково заохочують або підвищують у посаді, то він отриму є конкретну грошову прибавку. Направлення менеджера на навчання теж сприймається як дієвий заохочувальний акт, що обіцяє у майбутньому нову посаду, цікаву роботу, більшу зарплату.

Американські фахівці внаслідок спеціальних досліджень та узагальнення практичного досвіду дійшли висновку, що оцінювання праці менеджерів слугує трьом цілям: адміністративній, інформаційній та мотиваційній — і виконує відпо відні функції [32, с.578—579].

Адміністративна функція оцінювання керівників в інтерпретації американських авторів відповідає нашому розумінню організаційного значення цього процесу.

Кожна організація має оцінювати працю свого персоналу для прийняття адміністративних рішень про підвищення, переведення або скасування трудового договору. Це дозволяє керівництву заповнювати вакансії працівниками, які вже розкрили свої здібності; допомагає і працівникам, оскільки задовольняє їх прагне ння до успіху, досягнень і самоповаги.

Розв’язуючи питання заміщення вакантних посад керівників, треба ретельно зважувати потенціал працівника для виконання складніших завдань на новій посаді. Наприклад, хороший бригадир не завжди може стати і вмілим майстром. Тому є ризик втратити досвідченого бригадира і придбати невдалого майстра виробничої дільниці. Щоб з астрахуватися від помилкових кадрових рішень, треба ретельно комплектувати кадровий резерв, готувати його, випробовувати, наприклад, як дублерів керівників, замісників під час тривалої відсутності штатного керівника тощо.

Оцінювання керівників виконує інформаційну функцію у такий спосіб. Об’єктивне оцінювання результатів діяльності потрібне для інформування працівників про ефективність їх роботи. Коли працівнику вище керівництво довго нічого не повідомляє про якість роботи, не хвалить і не робить зауважень, не критикує, це може викликати неспокій та інші небажані емоції, підозри тощо. Коли людина дізнається про оцінк у її праці, вона зважує свої сильні чи слабкі якості, досягнення та помилки і може приймати рішення про те, в якому напрямку і як слід удосконалюватися.

Мотиваційна функція об’єктивного оцінювання праці керівників теж має неабияке значення. Визначивши кращих працівників, адміністрація може їх належним чином винагородити подякою, грошима, підвище нням у посаді. Таке позитивне підкріплення активної трудової поведінки має стимулювати результативну роботу керівника і в майбутньому.

Отже, можна зробити таке узагальнення: адміністративні, інформаційні та мотиваційні функції оцінювання праці керівників тісно взаємопов’язані. Реалізація цих функцій у діяльності підприємств має організаційне, економічне та соціальне значення. Цим можна пояснити той факт, що пона д

90% американських підприємств використовують певні системи оцінювання результатів трудової діяльності.

Узагальнюючи теоретичні напрацювання та практичний досвід вітчизняних і закордонних підприємств у сфері оцінювання персоналу загалом і менеджерів зокрема, можна зробити такі висновки:

— менеджери належать до категорії найманого персоналу, а за своїм інтелектуальним потенціалом та реальним впливом на ефективність виро бництва вважаються найціннішим капіталом підприємства;

— інвестуючи значні кошти у відтворення менеджерських кадрів, роботодавець заінтересований у тому, щоб керівники працювали на результат у вигляді зростаючого прибутку;

— роботодавець заінтересований у тому, щоб кожен керівник на своїй посаді виконував обов’язки сумлінно, творчо, виявляючи корисну ініціативність;

— роботодавець хоче знати реальну цінність, корисність дл я фірми праці кожного керівника, а тому зацікавлений в її оцінюванні;

— оцінювання керівників дає роботодавцеві корисну інформацію, яка використовується для розв’язання питань

— оцінювання праці менеджерів сприяє вирішенню поточних, тактичних і стратегічних завдань, а тому має бути, і фактично є, безперервним, а конкретні оцінки роблять на підставі даних про поточне, регулярне і періодичне оцінювання;

— поточне оцінювання менеджерів відбувається щодня, регулярне — за підсумками певного планового періоду роботи (за місяць, квартал, рік), періодичне — раз на 3

—5 років у формі атестації;

— завдання, методи, суб’єкти оцінювання праці керівників визначаються залежно від цілей і конкретних умов діяльності кожного підприємства, структурного підрозділу, кожного керівника;

— у фаховій літерату рі можна зустріти десятки різних методів оцінювання управлінського персоналу, наприклад, К. О. Шарапатова аналізує переваги і недоліки 17 основних методів оцінювання працівників у сфері управління виробництвом (табл. 16.1);

— не існує жодної методики, яка давала б гарантовано точні результати оцінювання праці керівників, тому що не всі параметри підлягають кількісній характеристиці, а умови праці менед жерів навіть в одній і тій самій організації дуже різні;

— деякі методики необґрунтовано ускладнені, трудомісткі у застосуванні, чим обмежується сфера їх використання.

А.Я. Кибанов наводить приклад соціограми для оцінювання кандидатів на вакантну посаду керівника [56, с. 323]. Соціограма включає чотири групи якостей кандидата: ділові та соціальні якості — 23 назви; професійна кваліфікація та знання працівника — 12 назв; особисті якості — 11 назв; авторитет — 4 назви якостей.

Усього якостей у таблиці — 50 назв.

Зауважимо, що ця сукупність показників характеристик людини розрахована на оцінювання кандидатів як із зовнішнього, так і з внутрішнього ринку праці.

Важко уявити ситуацію, коли директор підприємства на заміщення вакантної посади не мав би заздалегідь підготовленого резерву на цю посаду і вимагав би від слу жби персоналу застосувати таку або подібну методику для оцінювання

Таблиця 16. 1

придатності усіх імовірних кандидатів з числа своїх працівників підприємства і сторонніх пошукачів роботи.

Таблиця 16. 1

ННЯ

Л І

РАВ

УП

ЕРІ

СФ

У

НИКІВ

В

Ц І

ПРА

Я

НН

ВОМ[15, с .119]

А

ОЦІНЮВ

4

РОБНИЦТ

В

ТОД І

МЕ

И

В

НИХ

ОСНОВ

И

К

Л І

О

Д

НЕ

ГИІ

ЕВА

Р


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
16.3. Періодичне комплексне оцінювання праці менеджерів
16.4. Стимулювання праці менеджерів
АВТОРИТЕТ І КАР’ЄРА МЕНЕДЖЕРА
17.2. Формування реального авторитету
17.3. Програмування ефективної діяльності і кар’єри менеджера
Дисциплiни

Медичний довідник новиниКулінарний довідникАнглійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki (2022)