3.3. Оцінка переваг і домінанти розвитку компенсаційної моделі винагороди за працю

ці, указали, що потрібно вносити зміни до порядку визначення основної заробітної плати; ? 71 особа (63 %) — премій; ? 54 особи (48 %) — соціального пакета ; ? 33 особи (29 %) — доплат і надбавок до посадових окладів і тарифних ставок.

Під час обґрунтування вибору відповідних систем і моделей винагородження працівників слід оцінити переваги їх використання. Теоретичне обґрунтування використання компенсаційної моделі винагороди за працю було зроблено нами в попередніх розділах. Так, запровадження компенсаційних моделей дає змогу забезпечити симетричність стосунків основних сторін соціальнотрудових відносин, зокрема рівноправність найманого працівника та роботодавця. Запровадження розширеного компенсаційного пакета, збалансованого за структурою та розміром виплат і винагород відповідно до домінантних потреб і мотивів працівників дає змогу підприємству позиціонувати себе як соціально відповідальне, сформувати позитивний імідж і бренд роботодавця на ринку праці, підвищити конкурентоспроможність винагороди, а відтак залучити й закріпити компетентних працівників.

Крім того, очевидними перевагами використання компенсаційних моделей винагороди за працю є такі:

— поліпшення якості трудового життя, матеріального добробуту найманих працівників і членів їхніх родин;

— створення в найманих працівників відчуття комфорту, захищеності, а відтак і власної цінності для роботодавця;

— підвищення якісних параметрів людського капіталу;

— поліпшення результатів праці за рахунок посилення мотивації працівників та зменшення захворюваності;

— оптимізація витрат на соціальне забезпечення працівників, зниження непередбачуваних фінансових витрат;

— зменшення кількості конфліктів, судових позовів (у разі запровадження страхування від нещасних випадків) тощо.

Сформульоване нами гіпотетичне припущення, що розроблення та запровадження повноцінної компенсаційної політики характеризує якісно новий рівень розвитку соціально-трудових відносин, перевіримо на основі результатів проведеного нами соціологічного дослідження.

Дослідження проводилось у два етапи (див. додаток Б). Для порівняння відповідей, отриманих на різних етапах соціологічного дослідження, окремі питання в анкетах повторюються з деякими змінами. На першому етапі було досліджено рівень задоволення найманих працівників винагородою у формі заробітної плати, а на другому етапі — компенсаційним пакетом.

Одним з перших показників, які потрібно порівняти, є рівень задоволення найманих працівників розміром заробітної плати та компенсаційним пакетом. Розподіл респондентів, які брали участь в опитуванні на різних етапах соціологічного дослідження, залежно від рівня задоволення розміром заробітної плати та компенсаційним пакетом, наведено на рис. 3.10.

Рис. 3.10. Розподіл респондентів залежно від рівня задоволення розміром заробітної плати та компенсаційним пакетом

Джерело: Складено автором за результатами опитування

Як свідчать дані, наведені на рис. 3.10, частка респондентів, які задоволені компенсаційним пакетом, який вони отримують, на 12 в. п. перевищує частку респондентів, які задоволені розміром заробітної плати. Частка респондентів, невдоволених компенсаційним пакетом, на 5 в. п. є меншою від частки респондентів, які незадоволені розміром заробітної плати.

З цього можна зробити висновок, що частина найманих працівників, залишаючись невдоволеною рівнем (розміром) заробітної плати, задоволена сукупною винагородою (компенсацією) за рахунок виплат і винагород необов’язкового (добровільного)

Включення до пакета компенсацій виплат і винагород добровільного характеру підвищує рівень задоволення найманих працівників винагородою, яку вони отримують у результаті реалізації своєї здатності до праці на конкретному підприємстві. У зв’язку з цим роботодавці мають можливість підвищувати рівень задоволення винагородою найманих працівників, а відтак і рівень мотивації та лояльність до компанії за рахунок виплат і винагород необов’язкового (добровільного) характеру, насамперед тих, що формують соціальний пакет.

Порівняємо сприйняття найманими працівниками системи оплати праці та компенсаційної політики як справедливої. Розподіл респондентів, які брали участь в опитуванні на різних етапах соціологічного дослідження, залежно від рівня сприйняття системи оплати праці та компенсаційної політики як справедливої наведено на рис. 3.11.

Рис. 3.11. Розподіл респондентів залежно від рівня сприйняття системи оплати праці та компенсаційної політики як справедливої

Джерело: Складено автором за результатами опитування

1

Цимбалюк С. А. Оценка степени удовлетворенности работников компенсационной политикой, которая используется на украинских предприятиях / С. А. Цимбалюк [Текст] // Экономика и предпринимательство. — 2013. — № 11.

— С. 748.

характеру, передусім виплат, винагород, заохочень і благ, що формують соціальний пакет .

Розподіл відповідей респондентів щодо сприйняття системи оплати праці та компенсаційної політики як справедливої подібні, зокрема по 39 % респондентів уважають систему оплати праці та компенсаційну політику, що використовуються на підприємствах, на яких вони працюють, справедливими.

Більший відсоток респондентів, яким складно визначитися з вибором відповіді щодо сприйняття компенсаційної політики як справедливої порівняно з вибором відповіді щодо сприйняття системи оплати праці як справедливої, на наш погляд, пов’язаний з тим, що компенсації є ширшим поняттям, аніж заробітна плата, і включення до пакета компенсацій виплат і винагород добровільного характеру, якщо й не підвищує сприйняття винагороди як справедливої (що насамперед залежить від організаційноекономічного механізму її формування), проте знижує вірогідність сприйняття її як несправедливої .

Поряд із задоволенням найманих працівників компенсаційним пакетом, розміром заробітної плати та справедливістю порівняємо прозорість компенсаційної політики й оплати праці. Розподіл відповідей респондентів, які брали участь в опитуванні на різних етапах соціологічного дослідження, щодо прозорості системи оплати праці та компенсаційної політики наведено в табл. 3.3.

Таблиця 3.3

РОЗПОДІЛ ВІДПОВІДЕЙ РЕСПОНДЕНТІВ ЩОДО ПРОЗОРОСТІ

СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА КОМПЕНСАЦІЙНОЇ ПОЛІТИКИ

Варіант відповіді	Респонденти, які дали відповідну відповідь на запитання «Чи є система оплати праці прозорою?»		Респонденти, які дали відповідну відповідь на запитання «Чи є компенсаційний пакет прозорим?»
	осіб	% до загальної кількості	осіб		% до загальної кількості

Джерело: Складено автором за результатами опитування

1

Цимбалюк С. А. Оценка степени удовлетворенности работников компенсационной политикой, которая используется на украинских предприятиях / С. А. Цимбалюк [Текст] // Экономика и предпринимательство. — 2013. — № 11.

— С. 749.

Дані табл. 3.3 свідчать про те, що відповіді респондентів щодо прозорості системи оплати праці й компенсаційної політики дещо відрізняються. Частка респондентів, які зазначили, що компенсаційна політика, що використовується на підприємстві, є прозорою, на 2 в. п. перевищує частку тих респондентів, які вважають прозорою політику оплати праці. У відсотках цей показник становить 3,4 %, що знаходиться в межах звичайної надійності вибіркового дослідження, яка перебуває в діапазоні від 3 до 10 % .

Відмінності у відповідях респондентів щодо прозорості системи оплати праці та компенсаційної політики можна пояснити з кількох позицій.

По-перше, розподіл респондентів, які брали участь у першому та другому етапах опитування, за різними критеріями дещо відрізняється (див. додаток Б).

По-друге, зменшення (на 5 в. п.) частки респондентів, які вважають непрозорою компенсаційну політику, що використовується на підприємстві, порівняно з часткою респондентів, які вважають непрозорою систему оплати праці, також можна пояснити тим, що компенсації є ширшим поняттям, аніж заробітна плата, й включення до пакета компенсацій виплат і винагород добровільного характеру, а також комплексний підхід до розроблення системи винагородження персоналу знижує вірогідність суб’єктивної характеристики політики винагородження персоналу як непрозорої.

Якщо на підприємстві і є певні проблеми в механізмі формування компенсаційного пакета, то внаслідок наявності певних виплат і винагород необов’язкового, насамперед соціального характеру, наймані працівники більшою мірою будуть схильні дотримуватися нейтральної позиції щодо характеристики компенсаційної політики, ніж негативно її характеризувати 2 .

Отже, використання компенсаційних моделей винагороди за працю попри низку очевидних переваг, до яких ми віднесли формування позитивного іміджу роботодавця на ринку праці, підвищення мотивації персоналу та поліпшення результатів праці,

1

Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности [Текст] / В. А. Ядов. — М. : Добросвет, 2000.

— С. 114.

2

Цимбалюк С. А. Оценка степени удовлетворенности работников компенсационной политикой, которая используется на украинских предприятиях / С. А. Цимбалюк [Текст] // Экономика и предпринимательство. — 2013. — № 11.

— С. 749–750.

Чільне місце в системі компенсацій посідає основна заробітна плата. Для більшості професійних груп працівників основна заробітна плата займає найбільшу частку (питому вагу) у заробітній платі, а для окремих — і в компенсаційному пакеті загалом і, на відміну від решти виплат і винагород, має переважно постійний характер. У зв’язку з цим саме основній заробітній платі належить провідна роль у мотивації працівників.

Недооцінка роботодавцями, керівниками й навіть окремими фахівцями у сфері оплати праці ролі основної заробітної плати в мотиваційному механізмі працівників є поширеною помилкою, що може мати негативні наслідки для підприємства. Серед таких наслідків варто виокремити невдоволення працівників наявною системою оплати праці, зокрема розміром основної заробітної плати, низьку лояльність і мотивацію, що, своєю чергою, може спричинити неналежне виконання обов’язків, погіршання результатів праці й трудової дисципліни та звільнення працівників.

Для обґрунтування підходу до проектування основної заробітної плати та оцінки переваг різних моделей оплати праці порівняємо рівень задоволення працівників системою оплати праці на підприємствах, де використовуються ті чи ті моделі. Для порівняння візьмемо три найпоширеніших підходи до проектування основної заробітної плати, що використовуються на підприємствах: традиційний, грейдову модель та ЄТС.

Порівняльний аналіз відповідей респондентів щодо рівня задоволення системою оплати праці на підприємствах, де використовуються різні підходи до проектування основної заробітної плати, наведено в табл. 3.4.

створення в найманих працівників відчуття комфорту, захищеності, власної цінності для роботодавця, підвищення якісних параметрів людського капіталу тощо, дає змогу суттєво підвищити рівень задоволення найманих працівників винагородою, яку вони отримують у результаті реалізації своєї здатності до праці. Включення до пакета компенсацій виплат і винагород добровільного характеру, якщо й не підвищує сприйняття винагороди як справедливої, а системи оплати праці як прозорої (що насамперед залежить від організаційно-економічного механізму її формування), проте знижує вірогідність сприйняття їх як несправедливої та непрозорої.

Таблиця 3.4

РОЗПОДІЛ ВІДПОВІДЕЙ РЕСПОНДЕНТІВ ЩОДО РІВНЯ

ЗАДОВОЛЕННЯ СИСТЕМОЮ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ,

ДЕ ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ РІЗНІ ПІДХОДИ ДО ПРОЕКТУВАННЯ

ОСНОВНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Підходи традиційнийгрейдовийЄТС

Характеристики системи оплати праці/відповіді респондентів осіб % до загальної кількості осіб % до загальної кількості осіб % до загальної кількості

Задоволеність розміром заробітної плати так3933,11840,0216,7

ні	51	43,2	22	48,9	8	66,6
важко відповісти	28	23,7	5	11,1	2	16,7

Усього1181004510012100

Справедливість системи оплати праці

так4437,32351,1216,7

ні	63	53,4	15	33,3	8	66,6
важко відповісти	11	9,3	7	15,6	2	16,7

Усього1181004510012100

Прозорість системи оплати праці

так6655,93066,7975,0

ні	45	38,1	5	11,1	1	8,3
важко відповісти	7	5,9	10	22,2	2	16,7
Усього	118	100	45	100	12	100

Джерело: Складено автором за результатами опитування

Дані табл. 3.4 свідчать про те, що у разі використання грейдового підходу до оцінювання посад і формування параметрів основної заробітної плати підвищується рівень сприйняття найманими працівниками системи оплати праці як справедливої по-

Хоча використання грейдового підходу до оцінювання посад і формування груп з оплати праці й дає змогу підвищити рівень сприйняття найманими працівниками системи оплати праці як справедливої, проте не гарантує, що в разі використання цього підходу працівники будуть цілком задоволені системою оплати праці й, відповідно, мотивовані та лояльні до підприємства. Це пов’язано з тим, що основна заробітна плата, хоча й посідає важливе місце в компенсаційному пакеті, проте неналежна увага до інших складових сукупної винагороди може спричинити невдоволення найманих працівників системою оплати праці.

У разі проектування основної заробітної плати з використанням процедури грейдування підвищується також рівень задоволення найманих працівників розміром заробітної плати (див. табл. 3.4), оскільки цей підхід передбачає узгодження основної заробітної плати працівників з ринковими значеннями посадових окладів (тарифних ставок, окладів) представників відповідних професійно-кваліфікаційних груп.

Що стосується прозорості системи оплати праці, то за цією характеристикою найбільший відсоток позитивних відповідей респондентів отримано щодо підприємств, на яких використовується ЄТС, і, відповідно, найменший відсоток — на підприємствах, які дотримуються традиційного підходу до проектування основної заробітної плати (див. табл. 3.4). Високий рівень прозорості системи оплати праці на підприємствах, де застосовуються ЄТС, пояснюється тим, що такі підприємства належать до бюджетного сектору економіки. На таких підприємствах порядок виплати та розміри різних складових заробітної плати чітко регламентовані і доведені до найманих працівників.

Порівняємо також залежність розміру заробітної плати від тарифоутворювальних чинників, компетенцій працівників і результатів праці на підприємствах, де використовуються різні підходи до проектування основної заробітної плати (табл. 3.5).

рівняно з традиційним підходом до проектування основної заробітної плати та застосуванням ЄТС. Це пояснюється тим, що процедура грейдування дає змогу підвищити об’єктивність диференціації заробітної плати за рахунок використання аналітичних методів оцінювання посад і робіт за низкою специфічних для підприємства факторів, що визначають цінність посад і робіт для певного підприємства.

Таблиця 3.5

РОЗПОДІЛ ВІДПОВІДЕЙ РЕСПОНДЕНТІВ

ЩОДО ЗАЛЕЖНОСТІ РОЗМІРУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

ВІД РІЗНИХ ЧИННИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВАХ, ДЕ ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ

РІЗНІ ПІДХОДИ ДО ПРОЕКТУВАННЯ ОСНОВНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Джерело: Складено автором за результатами опитування

Як свідчать дані табл. 3.5, найбільший відсоток респондентів, які зазначили, що розмір заробітної плати залежить від складності робіт, обов’язків, які виконує працівник, і рівня кваліфікації, простежується на підприємствах, де використовується ЄТС.

Щодо підприємств, на яких проектування заробітної плати здійснюється з використанням процедури грейдування, то менший відсоток респондентів, які зазначили вплив на розмір заробітної плати складності праці та рівня кваліфікації працівників, пояснюється тим, що під час використання процедури грейдування враховується не стільки складність робіт та обов’язків, які виконує працівник, скільки цінність його роботи (посади) для компанії (остання залежить не лише від складності робіт), і не стільки кваліфікація працівника, скільки рівень розвитку професійно значущих компетенцій. Це підтверджують результати опитування, оскільки саме на підприємствах, де використовується грейдовий підхід до оцінювання посад і формування кваліфікаційних груп, на розмір заробітної плати найбільшою мірою впливають компетенції працівника. На підприємствах, де застосовується процедура грейдування, простежується також найбільша узгодженість винагороди, яку отримує працівник, з індивідуальними результатами праці (див. табл. 3.5).

Результати соціологічного дослідження свідчать також про те, що відрізняються позиції респондентів щодо необхідності внесення змін до системи оплати праці, що використовується в компанії, у разі використання різних підходів до проектування основної заробітної плати (рис. 3.12). Згідно з результатами дослідження частка респондентів, які вказали на необхідність внесення змін до системи оплати праці, на підприємствах, де використовується процедура грейдування для проектування основної заробітної плати, найменша.

Крім того, зазначимо, що 22,2 % респондентів , які працюють на підприємствах, де використовується процедура грейдування, вказали, що необхідно вносити зміни до проектування основної заробітної плати. Частка таких респондентів, які працюють на підприємствах з традиційним підходом до розроблення тарифних умов оплати праці, становила 44,1 % і на підприємствах, де застосовується ЄТС — 41,7 %.

1

Від усіх респондентів, які працюють на підприємствах, де використовується відповідний підхід до розроблення тарифних умов оплати праці.

Рис. 3.12. Розподіл відповідей респондентів на запитання «Чи вважаєте Ви, що систему оплати праці, яка використовується в компанії, потрібно змінювати?» залежно від використання різних підходів до проектування основної заробітної плати

Джерело: Складено автором за результатами опитування

Отже, саме проектування основної заробітної плати з використанням процедури грейдування дає змогу підвищити справедливість в оплаті праці, посилити індивідуалізацію заробітної плати завдяки врахуванню рівня розвитку в працівника професійно значущих компетенцій та індивідуальних результатів праці, що є важливим для формування ефективної компенсаційної політики.