Posibniki.com.ua Менеджмент STАRT-UP: створення та функціонцування Нетрадиційні методи відбору персоналу


< Попередня  Змiст  Наступна >

Нетрадиційні методи відбору персоналу


Нетрадиційні методи відбору персоналу [Адаптовано автором: 5].

Нетрадиційні методи відбору персоналу нині використовують дедалі більше роботодавців. Перше місце за популярністю посідає метод стресового інтерв’ю, який іноді називають «шоковим», що більшою мірою відображає сутність підходу. Мета стресового інтерв’ю — визначити стресостійкість кандидата. Використання такого методу виправдано в разі відбору працівників на певні вакансії: касири, операціоністи в банках, пожежники, співробітники міліції і навіть… фахівці з персоналу. Для виявлення стресостійкості кандидата для нього створюють стресові умови і спостерігають, як він на них реагуватиме. Зазвичай стандартний сценарій стресового інтерв’ю передбачає:

• запізнення на співбесіду представника роботодавця на термін від півгодини і більше;

• вияв неуваги до здобутків, звання, освіти здобувача: «Ну і що, що Ви з КНЕУ, у нас звідти навіть прибиральниця»;

• втрату резюме кандидата;

• непристойні запитання: «А чому Ви у свої 27 років ще незаміжня, чоловіків боїтеся?»;

• створення незручних умов: підпиляна ніжка стільця, занадто високий стілець, яскраве світло в очі, розміщення здобувача в центрі кола, при цьому колу сидять представники наймача;

• несподівані дії з боку рекрутера: жбурляння ручки в обличчя.

Дивно, звичайно, що хтось після такого випробування погоджується працювати в компанії. Хоча майстри стресового інтерв’ю радять після його проведення зізнатися співробітнику про цілі «катування». Але враження таке зізнання змінити не здатне.

Цікавим прийомом є так звані Brainteaser-інтерв’ю (дослівно

— інтерв’ю, що лоскоче мозок). Суть методу в тому, що кандидатам необхідно дати відповіді на хитромудрі питання розв’язати логічну задачу. Метою такого нестандартного методу є перевірка

аналітичного мислення і творчих здібностей здобувача. Відповідно, цільова аудиторія для застосування Brainteaser-інтерв’ю — працівники розумової праці та креативщики, серед яких програмісти, менеджери з реклами, аудитори, консультанти. Найбільшу популярність методу принесла компанія Microsoft, керівники якої є не тільки прихильниками методу, але й його співавторами.

Запитання Brainteaser-інтерв’ю поділяються на такі групи:

1. Невеликі логічні задачі з чітко визначеними відповідями.

2. Завдання, у яких немає чітко визначеної відповіді.

3. Вправи, в яких потрібно показати оригінальність мислення.

Також використовують метод підбору на основі фізіономіки. Застосування фізіономіки виправдано тільки за умови великого практичного досвіду її використання та особливої обережності при наданні рекомендацій. Фізіономіка не повинна бути єдиним методом під час відбору кандидата, цей метод є допоміжним, що дозволяє підкріпити висновки традиційної технології інтерв’ю.

Серед нетрадиційних методів відбору є і соціоніка

— наука, що вивчає процес переробки інформації з навколишнього світу психікою людини. Згідно із соціонічною концепцією психіка людей може бути представлена у вигляді 16 можливих варіантів сприйняття та обробки інформації, що відповідає певному типу інформаційного метаболізму (скорочено — ТІМ) чи соціотипу. Соціоніка спирається на такі поняття, як логіка і етика, інтуїція і сенсорика, екстраверсія і інтроверсія, раціональність і ірраціональність, що їх називають функціями психіки. Для більш наочного зображення цих ознак було введено їх символьні зображення, з яких утворили своєрідні інформаційні моделі, склавши функції в різних поєднаннях. Виокремлено 16 типових поєднань. При цьому визначили, що люди, які належать до того самого типу, демонструють досить типову поведінку в певних умовах, під час прийняття тих чи інших рішень, а також керуються однаковими мотивами, виконуючи певні завдання.

Отже, основною процедурою відбору на основі соціоніки є соціонічне типування з використанням тестування, проведення інтерв’ю, спостереження за поведінкою й фізіономіки.

Для соціонічного тестування використовуються такі тести, як опитувальники MBTI (базується на типології Майєрса-Бріггса, яка включає деталізований опис 16 типів особистості), тест Д. Кейрсі (методика оцінювання темпераменту) та інші. Є варіант тестування, під час якого використовується оцінка семантичного диференціала, тобто за текстом або розповіддю людини на основі вжитих слів, фраз, почерку і сюжетної лінії робиться висновок про той чиінший соціотип. Слід зауважити, що типування за тестами не завжди дає точну картину. Надійність цього методу — 50 / 50.

Спостереження за поведінкою ґрунтується на оцінці характеру жестів і рухів, цей метод доцільно використовувати як допоміжний.

Для використання методу фізіономіки необхідно мати відповідний досвід, оскільки необхідно знати, які риси обличчя та міміка є характерними для тих чи інших соціотипів, адже існує певний архів зображень та відеометаріалів. Відмінністю методу є врахування не тільки динамічних проявів (міміки, емоцій, рухів), а й об’єктивних статичних ознак людини, зокрема її тіла: рис і форми обличчя, конституції, особливостей будови кінцівок тощо.

Метод інтерв’ю має більшу точність, оскільки у ході інтерв’ю кандидат відповідає на питання, спрямовані на виявлення здатності виконувати певні функції. Метод інтерв’ю є доволі суб’єктивним, його результативність суттєво залежить від соціотипу самого фахівця, який проводить діагностику, та його досвіду. Є ще один метод соціонічної діагностики — порівняльний, за яким порівнюють поведінку співробітника з описом типової поведінки.

Найбільш ефективним справедливо вважається поєднання кількох наведених нами методів.

Використання соціоніки під час відбору персоналу дає змогу: а) відбирати кандидатів, які найбільше відповідають виконуваній роботі; б) відбирати людей зі схожими цінностями; в) відбирати людей, які адаптуються до сформованого вже колективу; г) відбирати людей, які сприймають позитивно політику мотивації, що її використовує компанія.

Застосовуючи будь-який метод для відбору персоналу, варто не забувати, що на особистість кожної людини впливають її виховання й оточення. Отже, стовідсоткового результату не дає жоден з розглянутих вище методів, оскільки кожна людина — унікальна особистість.


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
Мотивація
Стиль керівництва
Частина 2. Мотивація
ТЕМА 6. РОЗРОБКА БІЗНЕС-МОДЕЛІ START-UP
Шаблон бізнес-моделі
Дисциплiни

Медичний довідник новиниКулінарний довідникАнглійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki (2022)