7.1.Сучасний погляд на сутність тренінгових занять.

7.2.Як підготувати і провести навчальний тренінг.

7.3.Особливості педагогічного спілкування в процесі проведення тренінгових занять.

7.4.Аналіз результативності тренінгових занять.

7.1. Сучасний погляд на сутність тренінгових занять

Для того щоб зрозуміти, що таке тренінг… треба взяти в ньому участь.

Термін «тренінг» має походження від англійського слова, що перекладається як виховання, навчання, підготовка. Ці слова розкривають сучасну сутність цієї форми навчання, хоча вона мала в нас назву «тренування».

Передусім треба підкреслити, що тренінг — не є чимось кардинально новим (згадайте тренінги Епікура!). Тренінги проводились у навчанні завжди, коли необхідно було «навчити діяти».

Систему тренінгів у 30-ті рр. ХХ ст. було ефективно використано видатним ученим у галузі організації праці та організатором відомого руху за наукову організацію праці (НОП) А. К. Гастєвим для підготовки армії кваліфікованих працівників у промисловості. При цьому він використовував так званий «метод вузької бази», коли, виділивши базові навички та вміння для кваліфікованої роботи верстатників, він та його послідовники за допомогою ефективних тренінгових занять підготували десятки тисяч висококваліфікованих працівників. Чому тренінги так поширилися в практиці викладання економічних дисциплін

Узагалі кожен викладач, перефразуючи відомий вислів К.С. Станіславського, який себе поважає і любить не себе в мистецтві, а мистецтво в собі, завжди застосовував системи тренінгів, для того щоб навчити своїх учнів діяти. Японці мають принцип: «Роби правильно з першого разу!», який передбачає значну систему тренування в процесі підготовки до будь-якої професії.

310Таким чином, «тренінг» — це лише англомовна форма звичного слова «тренування» як навчання з метою підготовки до конкретної професійної діяльності. Інша справа, що форми тренінгу з часом модернізуються. Взагалі, досвід свідчить, що кожні 5—10 років відбувається оновлення методичних прийомів. Сучасні технології навчання бізнесу значною мірою ґрунтуються на проведенні спеціальних тренінгів. Якщо розібратись, то і комбінований тип у року має елементи типового тренінгу на закріплення базових навчальних знань та навичок. А виконання студентських колективних проектів

— це теж різновид тренування на розвиток дослідницьких навичок і фахових умінь. !

В економічній освіті ми будемо мати справу з навчальними тренінгами, які спрямовані на надання конкретних знань, умінь і навичок для формування конкретних форм соціальної поведінки в економічній сфері.

Ще в 1988 р. в нашому інституті (тоді КІНГ), як і в інших вищих навчальних закладах, були створені кабінети й навчальнометодичні центри ділових ігор, де проводились організаційноділові ігри на замовлення промислових підприємств Києва (гра ЕОНТ). Ігри проводились як міжпредметні комплексні тренінги, в яких сту денти отримували навички майбутньої професійної діяльності. На кафедрах менеджменту проводились наскрізні ігрові заняття тренінгового типу («Фірма», «Банк» тощо). Зараз в Україні діє багато агенцій з розвитку економічного підприємництва, які готують тренінги з бізнес-дисциплін і навчають спеціальних тренерів для проведення семінарів. Особливостями процесу навчання підприємництва вони вважають певну недовіру до навчально-тренінгових організацій, відсутність кваліфікованого викладацького складу для виявлення потреби в тренінг у, чіткого формулювання мети та засобів її досягнення в тренінгу.

Важливою особливістю тренінгових форм навчання є їх спрямованість на практичне, а не на теоретичне навчання. Для тренінгів дуже підходить вислів: «навчити так, щоб навчитися робити самому».

Сьогодні не існу є загальноприйнятого визначення поняття «тренінг», що призводить до надміру широкого тлумачення методу та означення цим терміном різних прийомів, форм, способів та засобів що використовуються у психологічній та педагогічній практиці. Так, у матеріалах проблемного семінару «Су часні педагогічні технології вищої школи» (Міжнародний незалежний еколого-політологічний університет, Тренінгив системі ігрових методів навчання

311Росія) дається досить широке поняття «тренінгових технологій». Тренінгові технології реалізують основні принципи інноваційних методів навчання в підготовці сучасного підприємця. Ці технології є різновидом освітніх технологій. Тренінгові технології зорієнтовані на концептуалізацію практичного досвіду та актуалізацію нагромаджених теоретичних знань (модифікації й тематичні та комплексні тренінги, аналіз конкретних ситуацій, ігрова технологія). Традиційно мається на ува зі процес набуття знань, умінь та відпрацювання моделей поведінки його учасників у процесі їх спрямованої взаємодії.

Як вважає Волков, між поняттями «техніка» й «метод» тренінгу, як і навчання в цілому, існують певні розбіжності. Термін «тренінговий метод» використовують як більш вузький порівняно з тренінговою технікою. Тренінгова техніка характеризує загальний спосіб та особливості навчального впливу. Спеціалісти вирізняють чотири основні тренінгові техніки:

1) інф ормаційну, в рамках якої застосовується показ навчальних фільмів, відеозаписів та інших технічних засобів навчання, а також лекція, інструктування, конференція. Ці методи дозволяють за короткий час повідомити великій кількості слухачів необхідну інформацію. Для активізації зворотних зв’язків зі слу хачами має сенс доповнити перегляд фільму груповими дискусіями, які дають можливість учасникам обговорити цікаві для них питання та висловити власну думку;

2) імітаційну (або симуляційну), яка імітує робоче місце, організаційну ситуацію або проблеми, що вирішуються в трудовому процесі. При цьому реальність ситуації має вирішальне значення для ефективності тренінгової програми та зацікавленості тих, хто навчається. На симуляційній техніці ґру нтується ціла низка більш конкретних методів навчання: ігри, спрямовані на прийняття рішень та вирішення типових організаційних проблем, кейсстаді, рольові та інші ділові ігри;

3) вправи з практичного виконання роботи (виробниче навчання), які являють собою програми виробничого навчання для перенавчання або тру дової адаптації учнів, що використовуються на конкретних робочих місцях чи в спеціальних тренінгових центрах;

4) груподинамічні вправи, які формують та удосконалюють соціальну компетентність співробітників, культуру ділового спілкування, єдність дій у команді, уміння попереджувати або конструктивно вирішувати конфлікти. Іноді вирізняють також комп’ютерну тренінгову техніку. Хоча, на думку В. П. Пугачова,

312комп’ютерне навчання має свою специфіку й ґрунтується на симуляційних та інших методах.

Фахівці системи TACIS вважають, що тренінг — це планомірно здійснювана програма різноманітних вправ для формування та удосконалення вмінь і навичок, підвищення ефективності конкретної діяльності. На нашу думку, тренінг — це методична форма ефективного поєднання економічної теорії та практики в розвитку знань, мислення, вміння, планування дій та поведінки майбутнього фахівця. Ця методична форма навчання поєднує в собі ефективні методичн і прийоми мотивації, подачі інформації та ігрового закріплення фахових навичок в економічній діяльності. Крім того, вона є практичним засобом (прийомом) виявлення та розкриття потенціалу особистості й команди тих, хто навчається.

Таким чином, від інших форм і засобів навчання тренінги відрізняються: ? граничністю цілей — порівняно звуженими, але строго визначеними цілями, які ведуть до досягнення мети; ? поведінковою спрямованістю — служать не стільки розширенню знань, скільки відпрацьовуванню конкретних зразків або моделей поведінки; ? прикладним характером — більше, ніж інші методики навчання підпорядковані безпосередньому розв’язанню практичних завдань.

Пропонуємо читачеві самому прийняти рішення з приводу визначення сутності цих понять і з успіхом використовувати ці форми навчання у власній практиці викладання економіки.

Фахівці виділяють такі види тренінгів: комунікативної компетентності; індивідуального стилю; самореалізації особистості; ділового спілку вання; когнітивний тренінг; імпровізаційний тренінг; тренінг-коучінг; дискусіятренінг; тренінг-курс. Крім того, існують аутотренінги, індивідуальні і групові, з ведучими і без них, за часовим режимом і за типом керівництва (директивний, недирективний), за стилем керівництва (авторитарний, демократичний, популістський), за технічним забезпеченням (безапаратурний і апаратурний) і т. д. Сучаснікласифікації тренінгових занять !

У книжці А. П. Панфілової представлені тренінги для навчання і організаційного розвитку. Спочатку розглядаються такі цікаві для нас питання: від чого залежить вибір методів навчання на тренінгу? що таке тренінг сенситивності (прогнозування поведінки); корпоративний тренінг; у правлінський

313тренінг; відеотренінг; комп’ютерний тренінг? Коротко розглянемо деякі принципово різні види цих тренінгів.

Тренінг сенситивності, або прогнозування поведінки, ґрунтується на теоріях мотивації, комунікації, лідерства, групової динаміки тощо. Акцент ставиться на емоційне, а не на інтелектуальне навчання, на розвиток сенситивності як навичок хорошого спостерігача, який бачить, чує, запам’ятову є, розвиває емпатію (мисленнєва ідентифікація з іншою людиною і розуміння її почуттів, думок, установок).

Бізнес-тренінг має склад учасників з різних організацій і спрямований на підвищення ефективності підприємницької діяльності в цілому.

Корпоративний тренінг

— це внутрішньофірмове навчання як підготовка і розвиток умінь і навичок персоналу для ефективної роботи. Корпоративний тренінг максимально конкретний, а його спрямованість — функціональна: його мета — підтримати і підвищити конку рентоспроможність організації і людей, що працюють в ній.

Крім навчальної функції, корпоративний тренінг здійснює такі види діяльності: ? аналіз потреб організації в тренінгу; ? розробка тренінгової пропозиції та узгодження ідеї майбутнього тренінгу; ? створення програми навчання та підготовка навчальних матеріалів; ? проведення тренінгів; ? оцінка та можливе наступне супроводження результатів тренінгу (повторний аналіз потреб організації).

Фахівці з корпоративного тренінгу вважають, що недавні дослідження, проведені в 3200 американських компаніях ученими пенсильванського університету Р. Земски і С. Шамаколе, показали, що 10% підвищення витрат на тренінг персоналу дає зростання продуктивності праці у 8,5%, тоді як підвищення капіталовкладень дає приріст проду ктивності тільки на 3,8%. !

Управлінський тренінг спрямовується на розвиток лідерського потенціалу учасників і включає такі види тренінгів, як конкуренції і влади, лідерства, управління конфліктами тощо. Наприклад, у тренінгах лідерства можна фокусуватися на трьох категоріях поведінки: ? фасилітації — досягнення групової мети (вирішення проблеми);

314? авторитету своєї особистості (влада); ? спілкування з групою (комунікації).

Відеотренінг базується на використанні відеозапису в двох варіантах: показ готових відеоматеріалів (відеоперегляд) і запис в ході виконання ігрових занять, його огляд і аналіз.

Відеотренінг є досить цікавою формою підвищення педагогічної підготовки викладачів. Вони дають можливість встановити, які дії мають місце в його поведінковому репертуарі; зрозуміти, яку реакцію оточення вони викликають; визначити, від чого слід відмовитись і які навички слід розвивати в собі додатково.

Таким чином, навчальною метою відеотренінгів є розвиток навичок конструктування поведінки та спілкування, відпрацювання необхідних психологічних ус тановок. Слід також зазначити, що проведення відеотренінгу потребує певних етичних норм, особливих вимог до аудиторії, обладнання і наочного матеріалу.

У практиці підготовки сучасних менеджерів до прийняття ефективних соціально-економічних рішень поширюється тренінги типу коучінга. Це така система розвитку певних професійних навичок, яка базується на вмінні тренера допомагати спеціально продуманими запитаннями наближати учасника до «самостійного» вибору рішення проблем, іноді в умовах обмеженості часу.

Тренінг-курс — це система спеціально розроблених тренінгів, практикумів, ігрових занять для підготовки фахових навичок і вмінь спеціалістів конкретного фахового профілю. Крім того, існу є багато інших тренінгів: комп’ютерний тренінг, імпровізаційний тренінг та ін.

7.2. Як підготувати і провести навчальний тренінг

Тренінг можна почати з китайського прислів’я: «Легко побачити, складно навчитися». Процес створення й проведення трен інгу має творчий характер і здійснюється в кілька етапів.

Основними етапами тренінг-процесу спеціалісти Агентства з розвитку підприємництва вважають: Зміст основних етапів підготовки тренінгів І етап — аналіз потреб. Мета — визначення навчальних потреб; ІІ етап — планування, визначення та моделювання всіх аспектів тренінгу; ІІІ етап — виконання. Мета — практична реалізація навчального проекту;

315IV етап — контроль результатів. Мета — перевірка вміння переносити отримані знання, вміння та зразки поведінки на життєві ситуації.

Кінцевою метою проведення тренінгу є досягнення його учасником запланованого рівня компетентності.

Особливістю навчання в тренінгу є те, що крім знань (поняття, концепції, факти, моделі, теорії, методи, засоби) і здібностей (не пасувати перед проблемами, приймати і виконувати рішення, а також фахові здібності) вони показують: що робити? як робити?

Залежно від галузі навчання, на яку ми бажаємо впливати, навчальні проекти слід плану вати по-різному. Тренінг для дорослих має своєю навчальною метою поведінкові зміни. Тренувати — це значить… допомагати людям, групам та організаціям вчитися, змінюватись, швидше досягати своєї мети й краще вирішу вати організаційні завдання. Умовами ефективності тренінгу є: особиста участь у тренінгу, забезпечення зворотного зв’язку, вміння аналізувати власні недоліки, наявність певного досвіду й практики, формування нової поведінки та доведення її до автоматизму.

Аналіз потреби в створенні та проведенні тренінгу, тобто діагностика дефіциту важливих способів і моделей поведінки (наприклад, моделі поведінки під час прийняття економічних рішень у творчому колективі або тренінг на форму вання навичок ефективного слухання) є важливою передумовою підготовки тренінгу. На першому етапі також обов’язково повинна бути сформульована концепція навчання. І етап. Аналіз потреби в створенні та проведенні тренінгу

Ми повністю поділяємо визначення навчання, яке дає Агент ство з розвитку підприємництва, а саме, що навчання — це набу ття знань інтелектуально або концептуально того, що раніше не було відомо: ? уміти зробити те, що в плані поведінки або здібності раніше дана особистість робити не могла; ? поєднувати два вивчених елементи в нове розуміння здібності, в новий елемент знань, концепції або поведінки; ? уміти використовувати нові здібності, знання, концепції або поведінку; ? уміти розуміти або застосовувати те, що знаєш (знання, здібності, тип поведінки).

Як свідчить практика, аналіз потреб не завжди проводиться викладачами. Під час проведення тренінгів як модної форми навчання часто виходять із міркувань загального характеру, що

316тренінги завжди корисні як активна форма практичного навчання. Насправді відсутність аналізу потреб не дає можливості ставити конкретні цілі, що, у свою чергу, ускладнює вибір оптимальних тренінгових технік та знижує ефективність тренінгів у цілому. Тому перед прийняттям рішення про проведення тренінгу необхідно з’ясувати: ? які цілі тренінгу та як їх конкретно визначити, бо через неоднозначно окреслені цілі не можна перевірити результативність самого тренінгу; ? якого типу тренінг буде найефективнішим у даному випадку; ? наскільки навички та вміння, яких набудуть учні, сприятимуть цілям навчання взагалі, даної дисципліни, конкретно для особистності учня, його віку, рівня підготовленості до участі в тренінгу.

Для підготовки цікавого проекту тренінгу необхідно розробити: ? проект чи конструктор тренінгу; ? короткий опис програми; ? записи тренера і роздатковий матеріал для учасників.

Проект повинен відповідати потребам фахового навчання, корисності для учасників, внутрішньопредметних і міждисциплінарних зв’язків.

Проведення тренінгу базується на діяльнісному підході до навчання, а це, у свою чергу, вимагає від викладача глибокого вивчення потреб у такому навчанні даної категорії слухачів та чіткого формулювання навичок та вмінь, які повинні сформуватися в процесі тренінгового навчання.

Далі наводимо приклад визначення цілей і планів їх досягнення тренінгу: «Як оформлювати свої думки в конспектах? (мислення в конспекті)», що підготовлений студентами ІІІ курсу факультету економіки і управління в 2004 р. «Методичні матеріали до тренінгу: «Як оформлювати свої думки в конспектах? (мислення в конспекті)»

Цей тренінг навчить Вас: ? економно використовувати час; ? впорядковувати інформацію ефективно; ? навчатися, докладаючи найменше зусиль; ? швидко пригадувати необхідні факти та матеріали; ? структурувати інформацію;

317? бачити головне в тексті.

Не так вже й мало!

План досягнення цілей: ? що потрібно для хорошого слухача; ? метод LISAN; ? методика фіксування

—створення; ? карти пам’яті; ? методика групування; ? методика швидкописання; ? метод «Показати — не сказати».

Що потрібно для хорошого слухача: бути уважним; уміти зосереджуватися на тому, що говорить співрозмовник; бути спостережливим; дотримуватися схвальної позиції щодо співрозмовника; прислухатися до себе; ніколи не закінчувати речення за співрозмовника; уникати швидких висновків; виявляти реакцію на слова співрозмовника; ставити запитання; робити паузу перед відповіддю.

Як відомо, тренінг оптимально поєднує подачу і нформації з її активним використанням під час вирішення конкретних економічних проблем. ІІ етап. Планування, визначення та моделювання всіх аспектів тренінгу

Досвід свідчить, що найпоширенішою структурою тренінгу є така, що складається з трьох частин, які за часом розподіляються так:

1) міні-лекція — 20—25 %;

2) практична частина — 70—90 %;

3) резюме — 10—20 %.

Наприклад, О. Іванова в структуру міні-лекції рекомендує включити такі пункти: епіграф, афоризм, цитату; історичну довідку; статистичні дані; роботу зі словником; виписки, статті, нотатки; факти, приклади, зв’язок з життям; релаксація.

До самої організації тренінгу входять такі елементи: визначення строків запровадження в програму та організація діяльності цієї програми; вибір місця й класних кімнат для проведення

318курсу, обладнання, необхідних навчальних посібників. Сюди входить також відбір співробітників тренінгу, аналіз навчальної групи, адміністративні аспекти тощо. Ідеальною за кількістю вважається тренінгова група від 8 до 15 осіб. Крім того, необхідно забезпечити учасників тренінгу всіма матеріалами і засобами, необхідними для класної кімнати (фломастери, папір, чисті діапозитиви, мінеральна вода, а також анкети для оцінки програми).

Видаючи методичні матеріали потенційним підприємцям у галузі малого бізнесу, співробітники АРП попереджають, що роздані матеріали не завжди читають і часто-густо методичних матеріалів роздають більше, ніж потрібно. Тому найеф ективнішим можна вважати такий набір матеріалів: копії діапозитивів; зразки вправ і ситуацій для аналізу з рішеннями; детально підібраний та анотований матеріал для читання; бібліографія з теми тощо.

Для кращого подання навчального матеріалу учасникам тренінгу і чіткого проведення ми рекомендуємо планувати тренінгові заняття в формі «конструктора» тренінгу або плану тренінгу по схемі, що наведена далі. «Зразок плану уроку» за методикою Елвіна був використаний під час проведення педпрактики сту дентами для студентів-першокурсників КНЕУ.

Конструктор тренінгу

ПЛАН-КОНСТРУКТОР ТРЕНІНГУ

Викладач-інструктор_________________________________

Предмет/галузь вивчення______________________________

Рівень/клас або курс__________________________________

Дата проведення заняття_____________________________

1. Зміст. Укажіть, чого ви маєте намір навчити студентів.

2. Передумови. Укажіть, що студент повинен знати або бути спроможним зробити, щоб досягти успіху в тренінгу-занятті (бажано, щоб ви змогли внести одну чи дві конкретні навички, що необхідні для цього заняття).

3. Навчальна мета. Укажіть, що необхідно вивчити.

4. Навчальні процеду ри. Опишіть, як ви будете будувати навчальний процес і по можливості опишіть, як ви будете представляти урок студентам, які навчальні й методичні прийоми ви будете застосовувати, чим закінчите заняття. Включіть детальне описання завдань тренінгу. Можна використати методичну карту у року.

319

5. Матеріали та обладнання. Перелічить усі матеріали та обладнання, яке буде використане викладачем та студентами, а також способи їх застосування (наочний матеріал, дидактичні матеріали, що видаються на час тренінгу або залишаються у студента).

6. Контроль-оцінка. Опишіть, як ви визначите ступінь досягнення студентом навчальних цілей. Впевніться, що ця частина безпосередньо пов’язана з метою, яка визначена навчальним планом або стру ктурою тренінгу.

7. Наступні дії. Укажіть, які інші дії або матеріали будуть використані, щоб закріпити та розширити ефект уроку або тренінгу. Визначте домашнє завдання та майбутні проекти.

Далі наводимо приклад з розробки «конструктора» тренінгу.

Конструктор тренінгу «Ключ до ф інансової незалежності» Р. Кійосакі

Викладач-інструктор — Динько В. М.

Предмет-галузь вивчення — фінансово-економічне мислення.

Рівень — студенти 1—3 курсу

Дата проведення заняття — 2.03.2003

1.Зміст

— навчання учнів орієнтуватися у фінансовоекономічних основах життєдіяльності.

2.Передумови:

— учень має попередньо знати, що таке: економіка, структура економіки, ринок;

— на занятті учень повинен виявити активність, для чого попередньо має бути зацікавлений наочними життєвими прикладами застосу вання знань (інформації).

3.Навчальна мета:

— розвиток економічного мислення учнів; формування уявлень про ринкові взаємовідносини і зв’язки; формування вмінь спостерігати і пояснювати економічні явища; усвідомлення необхідності знань про середовище ринку;

— розгляд десяти кроків для розвитку якостей, даних кожному природою;

— ознайомлення з п’ятьма причинами фінансової залежності навіть фінансово грамотних людей;

— уміння приймати рішення;

— усвідомлення загальних вигід для су спільства та кожної окремої особи (як покупця, так і продавця) від певних ситуацій на ринку;

— усвідомлення необхідності розвитку свого економічного мислення та активного впровадження його в практичному житті.

4.Навчальні процедури.

Вступ (ознайомлення з метою даного заняття та передумовами до створення відповідної техніки мислення). — 10 хв.

Введення дискусійних питань — 4 хв.

Кожний учасник отримує проблемні ситуації для розгляду.

Розгляд (вирішування) проблем.

Дискусія — 1,5 год.

Закріплення (ділова гра «Ринковий кругообіг та координація діяльності». Мета гри: ознайомлення учасників із закономірностями та можливостями, що надає ринкове середовище. І на основі результатів гри визначення альтернативного варіанту свого власного варіанту життя (отримання прибутків) — 4 год.

Контроль: розподіл учасників тренінгу на 3 групи, що мають створити відповідну кількість фірм, які б діяли за умо в відповідно до самостійно попередньо обраної ситуації.

5.Матеріали і обладнення.

Схема «Студент на роздоріжжі».

Схема «Сходинки до фінансової незалежності».

Таблиці з недоліками та позитивами даної техніки. Індивідуальні брошури з проблемними ситуаціями.

Папірці з номіналом (гроші), фігурки (малюнки) — товари (послуги), активи, пасиви, акції.

6.Контроль-оцінка.

Оцінювання результатів груп на основі визначення переваг і протиріч (недоліків) у результатах ігор. Виставлення загального (спільного) балу кожному з учасників окремої групи (від 1 до 10). Індивіду альна оцінка. Що визначається на основі проведення контрольної: кожен з учасників отримує завдання, в якому наведена індивідуальна ситуація з потрібним переліком дій для її розв’язання. Залежно від кількості правильних варіантів учасник отриму є бали (одна відповідь — 3 бали).

У кінці бали підсумовуються. Оцінка: від 10-ти до 15-ти балів

— залік, 15—20 — добре, 20—25 — зразково.

7.Подальші дії: вміння розробляти тактичні цілі діяльності підприємства за даних умов; усвідомлення взаємозв’язку підприємств на даному ринку; орієнтація у встановленні взаємозв’язків з «потрібними» людьми.

Підсу мовування знань відбувається взаємозапитаннями учасників тренінгу. За умов виникнення суперечок організатор тренінгу надає розгорнуту відповідь з даного питання. До само-

стійної домашньої роботи входить розробка запитань, на які учасник хотів би почути відповідь, та визначення проблемних питань даної теми.

Викладач-тренер повинен володіти: навичками ефективного спілкування; здатністю до діагностичного аналізу й творчого вирішення проблем; вмінням чітко пояснювати, робити чітке введення в тренінг і змістовне резюме в кінці тренінгу; особистою підприємливістю; почуттям гу мору й тактом. Під його керівництвом (бажано ненав’язливим) учасники тренінгу проводять аналіз своєї позиції під час розгляду економічної ситуації чи проблеми. ІІІ етап. Виконання або проведення тренінгу

Як варіант можлива така схема аналізу власної позиції: ? Які факти й думки мають для мене цінність? ? Яка допомога мені потрібна? ? Які я бачу перешкоди на шляху вирішення проблеми? ? Яким чином я діятиму?

До проведення тренінгів тренер повинен добре продумати розподіл часу роботи та відпочинку учасників. Графік тренінгу повинен бути узгодженим з відомою кривою працездатності та враховувати, що після перерви працездатність завжди нижче, ніж у першу половину заняття. Можна скласти «конструктор тренінгу» за зразком «конструктора уроку» А. Гіна.

Починаючи тренінг, ознайомте слу хачів з оглядом тренінгу, дізнайтесь, які навички цікавлять учасників і створіть атмосферу певної свободи дій, яка необхідна їм для створення власних способів виконання завдань.

У процесі проведення тренінгових занять уважно стежте за ефективним використанням часу, шукайте резерви часу і вчасно робіть паузи або коротку перерву.

Постійно створюйте у мови для згуртування групи, знижуйте тривоги і невпевненість у своїх силах, конкретизуйте цілі кожного етапу.

Для кращого засвоєння інформації під час проведення тренінгових занять А. Маклеод рекомендує: ? протягом тренінгу робити огляд конкретних етапів тренінгу; ? кожні 15—20 хв переключатися на інші види діяльності; ? регулярно створювати по пам’яті короткий конспект виконаної роботи.

Далі наводимо приклад фрагментів роздаткового матеріалу до тренінгу: «Як оформлювати свої думки в конспектах».

322Матеріал № 1. Метод LISAN: L — ведіть (lead) I — ідея (idea) S — сигнальні слова (signal words): «Є три причини, що пояснюють…» (далі йде продовження ідей); «Найважливіше — це…» (основна ідея); «З іншого боку…» (протилежна ідея); «Як приклад…» (підтверджує головну ідею); «Таким чином…» (висновок). A — активне слухання (active listening) N — занотуйте (note-taking).

Завдання: ? Спробуйте самі прокоментувати цей метод. Як ви гадаєте, що означає кожний з підпунктів? ? Якими з постулатів цього методу ви вже користувалися? ? Що найважливіше, на вашу думку, у цьому методі конспектування?

Матеріал № 2. Як користуватися LISAN-конспектом?

Щоб підвищити ефективність повторювання, спробуйте виконати такі роботи: як тільки з’являється можливість — удосконалюйте свої записи, доповнюйте їх; шукайте зв’язки між ідеями. Як концепції в Ваших записах пов’язані між собою; не забудьте ваші нові ідеї з тими, що ви вже знаєте; підведіть підсумок і складіть резюме; скоротіть ваші записи та систематизу йте їх; після кожної лекції записуйте не менше семи головних ідей — вони, скоріше за все, уві йдуть в перелік запитань на іспиті; складіть на основі ваших записів контрольні запитання і спробуйте відповісти на них.

Переваги методу «Записи: ФС»:

1) процес пригадування набагато ефективніший під час прочитання думок, записаних під час вивчення матеріалу;

2) можливість задіяти емоційну пам’ять (дозволяє фокусувати емоції);

3) переводить фантазії в конструктивне ру сло;

4) дозволяє записувати ваші міркування.

Переваги використання карт пам’яті: гнучкість — якщо доповідач раптом повернеться від того, про що була мова раніше, ви без труднощів можете включити відповідне доповнення в карту пам’яті;

323 фокусування уваги — немає необхідності намагатися вловити кожне слово, замість цього можна сконцентрувати увагу на ідеях; більш глибоке розуміння; з ними не нудно!