Для з’ясування природи компенсацій і компенсаційного пакета потрібно визначити причини виникнення та передумови поширення цих понять у теорії та на практиці. Слід зазначити, що поняття «система компенсацій» і «компенсаційний пакет» є
доволі новими (якщо їх розглядати не в традиційному, а в широкому розумінні) для вітчизняної науки та системи соціальнотрудових відносин. Ці терміни почали використовуватися в професійній і науковій лексиці з кінця 90-х років ХХ ст. — початку 2000-х років. Однією з причин поширення цих дефініцій у теорії та на практиці стала популяризація праць відомих теоретиків західного компенсаційного менеджменту: М. Армстронга, Т. Стівенс, Дж. Мілковича, Дж. Ньюман, Р. Хендерсона та ін.
Значного поширення набули терміни «компенсації», «компенсаційний пакет» і «компенсаційна політика» серед фахівців-практиків у галузі управління персоналом. Чимало російських науковців (І. Алієв, М. Артамонова, С. Бабін, С. Бабіна, Н. Горєлов, І. Поварич, В. Соломанідін, Т. Соломанідіна, А. Федченко 2 ) займалися дослідженням сутності й структури компенсаційного пакета, питань формування компенсаційної політики та компенсаційної моделі винагороди за працю. На відміну від російських колег, вітчизняні науковці взагалі майже не досліджують питання формування компенсаційної політики та компенсаційного пакета, остерігаються вживати ці терміни в науковій і навчальній літературі або ж, якщо й вживають поняття «компенсації», то зазвичай у вузькому, традиційному розумінні. Слід також зазначити, що у вітчизняній (так само, як і в російській) теорії розподільних відносин поки що відсутнє наукове обґрунтування передумов поши
1
Армстронг М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / М. Армстронг, Т. Стивенс ; пер. с англ. — Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2006. — 512 с.; Милкович Дж. Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Дж. Т. Милкович, Дж. М. Ньюман ; пер. с англ. — М. : Вершина, 2005.
— 760 с.; Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат [Текст] / Р. Хендерсон. — СПб. : Питер, 2004.
— 880 с.
2
Алиев И. М. Политика доходов и заработной платы [Текст] : учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. — Ростов н/Д : Феникс, 2008.
— 382 с.; Артамонова М. В. Компенсационная политика современной компании [Текст] / М. В. Артамонова // Формування ринкової економіки. Спец. вип. Соціально-трудові відносини: теорія та практика : зб. наук. пр. — Т. 3.
—К. : КНЕУ, 2010. — С. 22–36; Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт [Текст] : автореф. дис… д-ра экон. наук : 08.00.05 / Л. С. Бабынина. — М., 2012.
— 55 с.; Поварич И. П. Основные понятия и структура компенсационной политики организации [Текст] / И. П. Поварич, C. А. Бабин // Вестник Томского государственного университета. — 2010.
— Май (№ 334).
— С. 119–124; Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
— 312 с.; Федченко А. А. Компенсационный пакет организации: подходы к формированию [Текст] / А. А. Федченко // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. — 2008. — № 1.
— С. 114–122.рення теорії компенсацій у вітчизняній практиці соціальнотрудових відносин.
У цьому контексті підтримуємо тезу А. Колота, який зазначає, що «…методологічні аспекти компенсаційної моделі трудових доходів у вітчизняній літературі досліджені вкрай недостатньо» .
Про те, що нині заробітна плата починає втрачати свої позиції в характеристиці винагороди, яку виплачує роботодавець найманим працівникам, говорить чимало дослідників і науковців. Водночас більшість з них не дає належного обґрунтування своїм поглядам. Зокрема, О. Воронін, О. Пастух, О. Стасюк підкреслюють, що «нині заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів діяльності і доходів підприємства. Враховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку, замість поняття «заробітна плата» все частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі компенсація за витрачені зусилля не може обмежуватися виключно основним та додатковим фондом заробітної плати, виплати з якого передбачені договором «найму» робітника (авт. — працівника) на ринку праці» 2 .
Слід особливо підкреслити, що поширення теорії та практики західного компенсаційного менеджменту на теренах пострадянського простору не є свідомим, чи що гірше — неусвідомленим («сліпим») копіюванням досягнень іноземних колег, намаганням залатати прогалини у практиці винагороди за працю, зумовлені браком ефективних моделей оплати праці. Такі тенденції, на наше глибоке переконання, є об’єктивною закономірністю розвитку системи розподільних відносин і зумовлені новими викликами з боку конкурентного ринкового середовища, що, зі свого боку, спричиняє посилення конкурентної боротьби між роботодавцями за висококваліфікованих, компетентних працівників, які володіють інтелектуальним капіталом, необхідністю закріпити свої конкурентні позиції не лише на товарному ринку, а й на ринку праці задля залучення й утримання таких працівників і створення необхідних умов для ефективного застосування ними своїх компетенцій та інтелектуального капіталу заради вирішення конкретних бізнес-завдань і реалізації відповідної корпоративної стратегії.
1
Колот А. До проблеми розвитку теорії розподільчих відносин [Текст] / А. Колот // Україна: аспекти праці. — 2008. — № 8
— С. 12.
2
Воронін О. Вдосконалення відносин між власниками реального і людського капіталу [Текст] / О. Воронін, О. Пастух, О. Стасюк // Україна: аспекти праці. — 2012. — № 4. — С. 34.
З’ясуємо сутність понять «компенсація» та «компенсаційний пакет». Термін «компенсація» походить від латинського «compensation». Поширення терміна «compensation» отримало в працях теоретиків західного компенсаційного менеджменту. Термін «compensation» перекладається українською мовою з англійської як 1) компенсація, відшкодування; 2) винагорода; 3) тех. — зрівноважування, збалансування, вирівнювання; 4) мед. — відновлення, урівноваження; 5) рад. — корекція .
Згідно з тлумачним словником української мови компенсація — це відшкодування, зрівноважування, винагорода за щонебудь, а також сума, яку сплачують як відшкодування, винагороду; покриття витрат, утрат 2 .
Виходячи з визначень, наведених у словниках, можна зробити висновок, що поняття «компенсація» вживається в значенні не лише «відшкодування», а й «винагорода». Незважаючи на це, у наукових і професійних виданнях, насамперед вітчизняних науковців і практиків, усе ще домінує погляд на термін «компенсація» в значенні лише «відшкодування». Такий підхід є традиційним і дещо звужує сферу використання цієї дефініції. Поширеність саме такого підходу з-поміж вітчизняних науковців і дослідників передусім зумовлена використанням терміна «компенсація» в значенні «відшкодування» в трудовому законодавстві, зокрема й в КЗпП України.
Чинний КЗпП України не містить визначення поняття «компенсація». Згідно зі ст. 247 проекту нового Трудового кодексу України від 10 грудня 2009 р. компенсаційні виплати — це грошові виплати, установлені для відшкодування працівникові витрат, пов’язаних з виконанням ним трудових чи інших обов’язків, передбачених цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами й колективним договором .
З наведеного визначення можемо зробити кілька висновків.
По-перше, у проекті нового Трудового кодексу України дефініція «компенсація» вживається в значенні саме відшкодування,
1
Англо-український словник [Текст] : У 2 т. [уклад. М. І. Балла]. — К. : Освіта, 1996. — Т. 1. — С. 220.
2
Великий тлумачний словник української мови [Текст] / Упоряд. Т. В. Ковальова. — Харків : Фоліо, 2005.
— С. 290; Тлумачний словник української мови [Електронний
ресурс]. — Режим доступу: http://uktdic.appspot.com/?q=%D0%BA%D0%BE%D0%BC% D0%BF%D0%B5%D0%BD%D1%81%D0%B0%D1%86%D1%96%D1%8F (дата звернення: 03.03.2012).
3
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page (дата звернення: 22.09.2012).
4
Проект Трудового кодексу України від 10 грудня 2009 р.ресурс]. — Режим доступу: http://uktdic.appspot.com/?q=%D0%BA%D0%BE%D0%BC% D0%BF%D0%B5%D0%BD%D1%81%D0%B0%D1%86%D1%96%D1%8F (дата звернення: 03.03.2012).
3
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page (дата звернення: 22.09.2012).
4
Проект Трудового кодексу України від 10 грудня 2009 р.
що є звуженим, традиційним поглядом на систему компенсацій і компенсаційну політику.
По-друге, такий (вузький) погляд не відповідає не лише світовій теорії та практиці компенсаційного менеджменту, а й сучасним трендам у політиці оплати праці вітчизняних компаній і науковим поглядам багатьох дослідників системи розподільних відносин та оплати праці, про що йтиметься далі.
По-третє, можна помітити протиріччя між визначенням поняття «компенсаційні виплати», наведеним у проекті нового Трудового кодексу України, і переліком таких виплат, які передбачені чинним законодавством і наводитимуться далі. Якщо ми говоримо, що компенсації відшкодовують працівникові витрати, пов’язані з виконанням ним трудових чи інших обов’язків, то цілком очевидно, що компенсації мають відшкодовувати всі витрати, зокрема витрати часу, фізичні, розумові, психічні зусилля тощо, які докладає працівник у процесі праці. Такі витрати відшкодовує основна заробітна плата (тарифна ставка, посадовий оклад, оклад), частина доплат і надбавок, частково премії та інші виплати. Перелічені виплати не лише виконують відтворювальну функцію (тобто відшкодовують затрачені зусилля й інші понесені витрати), а й мотиваційну, соціальну та інші функції, які виконує заробітна плата. У зв’язку з цим сутність і зміст поняття «компенсації» виходить за межі вузького, традиційного розуміння.
По-четверте, до компенсаційних виплат віднесено лише грошові виплати, разом з тим відшкодування працівникові витрат може здійснюватися не лише грошима, а й за допомогою негрошових і нематеріальних заохочень і винагород (навіть, якщо й розглядати компенсації у вузькому значенні).
До компенсацій (у традиційному, вузькому розумінні) належать виплати, спрямовані на відшкодування працівникам витрат, пов’язаних з виконанням ними трудових функцій та обов’язків чи невиконанням їх з незалежних від працівників причин, або ж втрат у зв’язку з інфляційними процесами та порушенням роботодавцем законодавства про працю.
У чинному КЗпП України термін «компенсація» застосовується щодо різних складників заробітної плати:
1) основної заробітної плати:
— оплата праці в разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу (ст. 114);
— оплата праці в разі невиконання норм виробітку не з вини працівника (ст. 111);
— оплата праці в разі вироблення продукції, що виявилася браком не з вини працівника (ст. 112);
— оплата праці в разі виконання робіт різної кваліфікації (ст. 104) тощо;
2) додаткової заробітної плати:
— оплата роботи в надурочний час (ст. 106);
— оплата роботи у вихідний день (ст. 72 і 107);
— оплата роботи в святкові та неробочі дні (ст. 73 і 107);
— грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки (ст. 83);
— оплата часу постою не з вини працівника (ст. 113) тощо.
Працівникам компенсується також втрата частини заробітної плати в зв’язку з інфляційними процесами (подорожчанням споживчих товарів і послуг) проведенням її індексації, а також у разі порушення роботодавцем термінів її виплати. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 р. № 5 2 , містять, крім інших винагород, компенсаційні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені вказаними актами норми.
Зазначимо, що частина компенсацій, передбачених чинним КЗпП України, не належить до фонду оплати праці:
— виплати під час переїзду на роботу до іншої місцевості (ст. 120);
— виплати в зв’язку зі службовими відрядженнями (ст. 121);
— виплати за зношування інструментів, які належать працівникові, під час використання їх у трудовій діяльності (ст. 125) тощо .
Наведений перелік компенсацій, передбачених чинним КЗпП України, підтверджує зроблені нами зауваження. Навіть за такого підходу до розгляду компенсацій (як виплат, установлених для відшкодування працівникові витрат, пов’язаних з виконанням ним трудових чи інших обов’язків), їх (компенсації) не можна
1
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page (дата звернення: 22.09.2012).
2
Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати [Електронний ресурс]: Наказ Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5.
— Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0114-04 (дата звернення: 22.09.2012).
3
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page (дата звернення: 22.09.2012).
розглядати у вузькому значенні, оскільки до витрат, пов’язаних з виконанням обов’язків, належать [крім окремих матеріальних і фінансових витрат (приміром, використання власних транспортних засобів, інструменту, грошей на проїзд, телефонні розмови тощо)] витрати часу, фізичні, розумові, психічні зусилля тощо. Отже, винагороди, що компенсують затрачені зусилля, виходять за межі традиційного розуміння компенсацій.
На наш погляд, термін «компенсація» у сфері соціальнотрудових відносин слід розглядати:
— по-перше, як певну виплату, винагороду, заохочення, благо тощо, яку надає роботодавець (керівник) найманому працівникові за долучення його до процесу праці (створення матеріальних і нематеріальних благ) і розпорядження його результатами (продуктами) праці [отриманими в процесі застосування робочої сили (компетенцій, людського капіталу)];
— по-друге, як процес надання роботодавцем (керівником) певних виплат, винагород, благ, заохочень тощо найманому працівникові відповідно до норм чинного законодавства, зокрема й державних гарантій, норм колективних угод, положень корпоративної політики, умов колективного та трудового договорів.
Щодо першого значення поняття «компенсація» (як певна виплата, винагорода, заохочення, благо тощо), то воно відрізняється від поняття «заробітна плата». Перелік складників заробітної плати чітко визначений законодавством . Компенсацією в широкому розумінні цього слова можуть бути не лише складники, що входять до заробітної плати, а й виплати, винагороди, блага, заохочення (зокрема нематеріального характеру), які не належать до заробітної плати. Крім того, за своїм економічним змістом їх не можна визначити як винагороду, яку за трудовим договором власник (або вповноважений ним орган) сплачує працівникові за виконану ним роботу або за надані послуги. А саме так згідно з трудовим законодавством та одним з підходів багатьох учених трактується поняття «заробітна плата». Прикладом таких компенсацій можуть бути: виплати з прибутку за відповідними програмами, медичне й пенсійне страхування, оплата на
1
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page (дата звернення: 22.09.2012); Про оплату праці [Електронний ресурс]: Закон України від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80 (дата звернення: 22.09.2012); Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати [Електронний ресурс]: Наказ Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5.
— Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/ z0114-04 (дата звернення: 22.09.2012).вчання, оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення тощо. Перелічені компенсації аж ніяк не можна розглядати як заробітну плату.
Компенсацію можна також розглядати (у другому значенні) як процес надання роботодавцем (керівником) певних виплат, винагород, благ, заохочень тощо найманому працівникові відповідно до норм чинного законодавства, зокрема й державних гарантій, норм колективних угод, положень корпоративної політики, умов колективного та трудового договорів задля залучення й утримання його на підприємстві, посилення лояльності та мотивації, заохочення до поліпшення результатів праці, а також досягнення корпоративних цілей.
У цьому сенсі термін «компенсація» подібний до понять «оплата праці» та «організація заробітної плати». Остання є організаційно-економічним механізмом визначення розміру та порядку надання найманим працівникам різних складових заробітної плати. Основними елементами цього механізму є державне та договірне регулювання, порядок визначення заробітної плати на підприємстві, а також ринкові важелі. Ураховуючи те, що компенсацією (у першому значенні й у широкому розумінні) можуть бути виплати, які не є заробітною платою, тобто безпосередньо винагородою за виконану роботу (функції, обов’язки), тому й компенсація (у другому значенні) виходить за межі власне оплати праці, хоча остання є невід’ємною складовою компенсаційної політики .
З’ясовуючи сутність понять «компенсація» та «компенсаційний пакет», доцільно апелювати до основних положень теорії компенсаційних відмінностей у заробітній платі. Виходячи з основних положень цієї теорії, компенсації можуть бути як матеріальними (безпосередньо компенсаціями), так і нематеріальними (умови, брак яких може бути компенсований додатковою оплатою). У зв’язку з цим компенсаційна теорія (теорія компенсаційного менеджменту) передбачає використання всього спектра благ, виплат, винагород, заохочень тощо, які підприємство може надати працівникам.
Отже, система компенсацій (компенсаційний пакет) — це сукупність (набір) усіх компенсацій, зокрема матеріальних виплат і винагород, нематеріальних благ і послуг, які робото
1
Цимбалюк С. О. Теорія компенсації та компенсаційного пакета [Текст] / С. О. Цимбалюк // Соціально-трудові відносини: теорія та практика: збірн. наук. праць. — К. : КНЕУ, 2012. — № 1 (3) — С. 86.давець надає працівникові за долучення його до процесу праці (створення матеріальних і нематеріальних благ) і розпорядження його результатами (продуктами) праці [одержаними в процесі застосування робочої сили (компетенцій, людського капіталу)], відповідно до кон’юнктури ринку праці, норм чинного законодавства, норм колективних угод, положень корпоративної політики, умов колективного та трудового договорів .
До того, як набули поширення концептуальні положення теорії західного компенсаційного менеджменту, для визначення винагороди, яку виплачує найманому працівникові власник або вповноважений ним орган за виконану роботу згідно з трудовим договором, переважно використовувався термін «заробітна плата».
Не применшуючи значення поняття «заробітна плата», мусимо констатувати, що нині ця категорія повною мірою не відображає всього спектра винагород, благ, заохочень, послуг, які надає роботодавець найманому працівникові за долучення його до процесу праці (створення матеріальних і нематеріальних благ) і розпорядження його результатами (продуктами) праці, отриманими в процесі застосування робочої сили (компетенцій, людського капіталу).
Незважаючи на різноаспектність і дискусійність поняття «заробітна плата» 2 , основний її зміст визначено трудовим законодавством. Відповідно до трудового законодавства заробітна плата — це винагорода, обчислена зазвичай у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 94 КЗпП України та ст. 1 Закону України «Про оплату праці» ).
Виходячи з наведеного визначення, слід акцентувати увагу на такому.
По-перше, заробітна плата — це винагорода, обчислена зазвичай у «грошовому вираженні». Тобто винагороди, що належать до заробітної плати, мають здійснюватись у грошовому вираженні, хоча згідно з Інструкцією зі статистики заробітної
1
Цимбалюк С. Теорія компенсацій: сутність, передумови виникнення та поширення на практиці [Текст] / С. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. — 2013. — № 2. — С. 28.
2
Різні автори по-різному розглядають дефініцію «заробітна плата».
3
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page (дата звернення: 22.09.2012); Про оплату праці [Електронний ресурс]: Закон України від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80 (дата звернення: 22.09.2012).плати до фонду оплати праці належать також винагороди, що здійснюються не в грошовому вираженні:
— вартість продукції, виданої працівникам за натуральної форми оплати праці;
— безоплатно надані окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житло, вугілля, комунальні послуги, послуги зв’язку;
— безкоштовно наданий працівникам формений одяг та обмундирування;
— путівки працівникам і членам їхніх сімей на лікування та відпочинок;
— проїзні квитки, які персонально розподіляються між працівниками;
— передплата на газети та журнали тощо.
Водночас роботодавець виплачує найманим працівникам не лише грошові винагороди, а й надає негрошові заохочення та блага, такі як медичне, пенсійне страхування, надання проїзних квитків, абонементів у групи здоров’я, путівок на лікування та відпочинок, забезпечення безоплатним мобільним зв’язком, для керівників вищого рівня управління — надання службового автомобіля в користування тощо. Більшість з цих винагород і благ має матеріальну основу, але надається не в грошовому вираженні. Що успішніше підприємство, компетентніші працівники, що вищий рівень управління, то частка подібних винагород у загальній сукупності винагород, які надає роботодавець, зростає.
По-друге, у визначенні дефініції «заробітна плата», наведеному вище, слід узяти до уваги те, що роботодавець виплачує працівникові винагороду за «виконану роботу», що вказує на тісний зв’язок заробітної плати з трудовою діяльністю, зокрема складністю функцій та обов’язків, змістом, умовами та результатами праці.
Водночас не всі винагороди, що надає роботодавець найманому працівникові, особливо соціального характеру, тісно пов’язані з виконуваною роботою певного працівника, за яку він отримує заробітну плату (тарифну ставку чи посадовий оклад, доплати та надбавки, премії тощо). Винагороди, блага, заохочення соціального характеру наймані працівники, швидше, отримують за те, що працюють на певному підприємстві, є лояльними до робо
1
Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати [Електронний ресурс]: Наказ Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5.
— Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0114-04 (дата звернення: 22.09.2012).тодавця , є носіями корпоративної культури, членами однієї команди тощо.
З посиленням конкуренції на ринку праці, зокрема серед роботодавців за висококваліфікований і компетентний персонал, з підвищенням мобільності працівників, зростанням значущості людського капіталу з-поміж чинників конкурентоспроможності підприємства роботодавцю не достатньо запропонувати грошову винагороду, навіть і конкурентну на ринку, щоб залучити, а потім й утримати компетентних працівників, особливо керівників і рідкісних на ринку праці фахівців 2 .
До того ж з розвитком соціально-трудових відносин, підвищенням якості робочої сили, компетентності працівників, їхньої мобільності, утвердженням рівноправності та партнерства у відносинах між основними сторонами соціально-трудових відносин (найманим працівником і роботодавцем) важливого значення набувають нематеріальні чинники. Зростання ролі нематеріальних чинників у системі винагород і необхідність комплексного підходу до оплати праці знайшли своє відображення в згаданій нами концепції «сукупної винагороди» (англ. — total rewards).
Значущість нематеріальних (нефінансових, неявних, внутрішніх тощо) чинників підкреслює більшість іноземних науковців і дослідників. Так, М. Сілвермен зазначає: «Фінансові винагороди важливі як спосіб, що допомагає залучити та утримати таланти, і
як спосіб реального визнання зусиль чи внеску <э…> Разом з цим є безліч альтернативних мотиваційних чинників, які можуть впливати на поведінку працівників і підвищувати їхню мотивацію» .
На думку Дж. Пфеффера, «створення сприятливого, заохочувального та довірчого робочого середовища, що дає змогу кожній людині проявити свої здібності під час виконання професійних обов’язків, є правильним способом підвищення мотивації та результативності, хоча створення такого середовища є складним процесом і вимагатиме більше часу, ніж простий вплив за допомогою винагороди» .
Дж. Тропмен підкреслює необхідність комплексного підходу до системи винагород і переорієнтації підприємств зі старої системи оплати до так званої «оновленої нової системи оплати»як спосіб реального визнання зусиль чи внеску <э…> Разом з цим є безліч альтернативних мотиваційних чинників, які можуть впливати на поведінку працівників і підвищувати їхню мотивацію» .
На думку Дж. Пфеффера, «створення сприятливого, заохочувального та довірчого робочого середовища, що дає змогу кожній людині проявити свої здібності під час виконання професійних обов’язків, є правильним способом підвищення мотивації та результативності, хоча створення такого середовища є складним процесом і вимагатиме більше часу, ніж простий вплив за допомогою винагороди» .
Дж. Тропмен підкреслює необхідність комплексного підходу до системи винагород і переорієнтації підприємств зі старої системи оплати до так званої «оновленої нової системи оплати»
1
Дійсно чи потенційно є лояльними, тобто можна сподіватися, що є такими.
2
Цимбалюк С. Теорія компенсацій: сутність, передумови виникнення та поширення на практиці [Текст] / С. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. — 2013. — № 2. — С. 29–30.
3 Silverman M. Non-financial recognition. The most effective of rewards? / M. Silverman.
— Brighton : Institute for Employment Studies, 2004.
— P. 1.
4 Pfeffer J. The human equation: building profits by putting people first / J. Pfeffer.
— Boston : Harvard Business School Press, 1998.
— P. 217.(авт. — анг. «new new pay») , яку вчений представляє як «сукупну компенсацію» (авт. — анг. «total compensation») 2 . Дж. Тропмен зазначає, що згідно зі старим підходом до оплати праці компенсація складалася з п’яти елементів: основна заробітна плата, щорічне підвищення оплати за заслуги, бенефіти, окремі додаткові соціальні блага, одноразові грошові виплати (бонуси до Різдва тощо) . У структурі сукупної компенсації згідно з «оновленою новою системою оплати» учений виокремлює десять елементів (формула (1.1)).де TC — сукупна компенсація; BP — основна заробітна плата; AP — збільшення оплати, тобто будь-які разові виплати, навіть якщо здійснюються через регулярні проміжки часу (приміром, оплата роботи в надурочний час); IP — непряма оплата (бенефіти); WP — організаційно-технічне забезпечення (обладнання, робочий одяг тощо); PP — додаткові специфічні блага — від аксесуарів до знижок на продукцію компанії для працівників; OA — можливості для посадового просування та підвищення відповідальності; OG — можливості для професійного зростання, як за рахунок навчання на робочому місці, так і поза робочим місцем, та підвищення рангу; PI — моральна винагорода, емоційне задоволення від самої роботи та оточення (людей); QL — якість життя, можливість отримати інші важливі переваги (розташування роботи поблизу дому, гнучкий графік, робота вдома для догляду за дитиною тощо); X — будь-яка інша унікальна перевага, яку працівник хоче мати на робочому місці .
TC = (BP + AP + IP) + (WP + PP) + + (OA + OG) + (PI + QL) + X, (1.1) + (OA + OG) + (PI + QL) + X, (1.1) TC = (BP + AP + IP) + (WP + PP) + + (OA + OG) + (PI + QL) + X, (1.1)
На наше глибоке переконання, саме комплексний підхід до формування системи компенсацій персоналу, збалансування
1
Термін «new new pay» автор уводить для того, щоб оновити (видозмінити) запропоновану раніше Дж. Шустером і П. Зінгхайм концепцію «нової оплати праці» (авт. — англ. «new pay»).
2 Tropman J. E. The Compensation Solution: How to Develop an Employee-Driven Rewards System / J. E. Tropman.
— San Francisco : Jossey-Bass, 2001.
— P. 28–33.
3 Ibid.
— P. 8.
4 Ibid.
— P. 30.матеріальних і нематеріальних чинників у структурі компенсаційного пакета відповідає сучасним трендам, що спостерігаються в економічній теорії та практиці економічної діяльності, про що йтиметься далі.
Водночас слід зазначити, що поширення в теорії розподільних відносин і на практиці термінів «система компенсацій» і «компенсаційний пакет», не применшує значення заробітної плати як економічної та юридичної категорії. Ці поняття не суперечать і не конкурують один з одним. На наш погляд, поняття «компенсаційний пакет» є ширшим, аніж заробітна плата, і останню варто розглядати як одну зі складових системи компенсацій.
Власне, такий підхід до зіставлення понять «компенсаційний пакет» і «заробітна плата» є, на наш погляд, найбільш природним, прийнятним і дає змогу імплементувати наукові здобутки західного компенсаційного менеджменту у вітчизняну практику розподільних відносин, збагатити її, розширити, надати нових можливостей і горизонтів для обґрунтування нових підходів до формування системи винагород, особливо в контексті змін у системі соціально-трудових відносин, що мають перманентний характер.
Заробітна плата (зокрема й як складова компенсаційного пакета) залишається однією з основних категорій у системі розподільних відносин. Водночас частина компенсацій, що не належать до складу заробітної плати (насамперед це стосується виплат, що здійснюються з прибутку, доходів від участі в акціонерному капіталі тощо), поряд із заробітною платою на сьогодні відіграють важливу роль у теорії розподільних відносин, особливо, ураховуючи трансформаційні процеси в соціально-трудових відносинах. Наявність у структурі винагород подібних виплат і заохочень (винагород, що виходять за межі поняття «заробітна плата») характеризує якісно новий рівень розвитку соціальнотрудових відносин і підкреслює симетричність прав і позицій основних сторін цих відносин: найманого працівника та роботодавця.
Заробітна плата залишається важливою юридичною категорією, закріпленою в нормативних документах на державному рівні, у колективних (генеральній, галузевих, територіальних/регіональних) угодах, у нормативних актах підприємства. Терміни «компенсаційна політика», «система компенсацій» (звернімо увагу, що в широкому розумінні), «компенсаційний пакет» , «соціальний пакет» не знайшли законодавчого закріплення. Очевидно, що
1
Крім компенсацій у традиційному (вузькому) їх розумінні.потреби в цьому поки що немає, оскільки більшість виплат і винагород, що не належать до заробітної плати, але входять до складу системи компенсацій (компенсаційного пакета), мають необов’язковий (добровільний) характер. Водночас у локальних нормативних актах підприємства [колективному договорі, положенні про оплату праці (компенсаційний пакет), положенні про персонал, кадровій політиці тощо] поняття «компенсаційна політика», «компенсаційний пакет», так само, як і «соціальний пакет», мають застосовуватися з огляду на підвищення ролі виплат, винагород, благ соціального характеру, а також нематеріальних винагород у системі соціально-трудових відносин. Крім того, поняття «компенсаційний пакет» має знайти поширення в колективних угодах різних рівнів, насамперед у галузевих .
З огляду на підвищення ролі соціальної складової компенсаційного пакета й нематеріальних винагород слід також зазначити, що система компенсацій (компенсаційний пакет) є важливим елементом, що визначає конкурентоспроможність підприємства на ринку праці. Саме соціальні винагороди й блага, а також сприятливий соціально-психологічний клімат, можливості для професійного зростання та самореалізації працівників тощо дедалі частіше починають відігравати важливу роль під час ухвалення працівниками рішення про надання переваги роботі в тій чи тій організації й надалі узгодження власних кар’єрних планів з розвитком підприємства в довгостроковій перспективі.
Крім того, підвищення ролі соціальних виплат і нематеріальних винагород спричиняє збільшення витрат на робочу силу, особливо це стосується кваліфікованих і компетентних працівників. А відтак заробітну плату не можна розглядати як основну (переважно єдину) статтю витрат, які несе роботодавець, користуючись послугами робочої сили. Зазначимо, що хоча нематеріальні винагороди мають нематеріальний характер для працівників, але для роботодавця більшість таких виплат вимагає певних витрат (приміром, організація навчання працівників і корпоративних заходів, що сприяють розвитку корпоративної культури, тощо).
Слід також акцентувати увагу на тому, що витрати на робочу силу, які несе роботодавець, згідно з теорією людського капіталу потрібно розглядати як інвестиції. Мотивовані, компетентні працівники як носії людського капіталу є основою поліпшення еко
1
Цимбалюк С. Теорія компенсацій: сутність, передумови виникнення та поширення на практиці [Текст] / С. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. — 2013. — № 2. — С. 31.номічних показників, джерелом забезпечення прибутковості бізнесу та збільшення національного доходу країни. Поняття «компенсаційний пакет» більшою мірою, ніж заробітна плата, віддзеркалює основні напрями інвестування роботодавцем коштів у людський капітал. З-поміж таких напрямів виокремимо:
— медичне страхування, безоплатне харчування, оплату абонементів у групи здоров’я, путівок на лікування та відпочинок, що сприяють зміцненню здоров’я та підвищенню працездатності працівників;
— організацію перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, передплату на газети та журнали, що забезпечують професійне зростання працівників;
— компенсаційні виплати та добові, які виплачуються у разі переїзду на роботу в іншу місцевість, що сприяють посиленню мобільності працівників з метою поліпшення умов працевлаштування та можливостей для реалізації людського капіталу та ін.
Різні складові компенсаційного пакета покликані також формувати й розвивати такі гуманітарні складові людського капіталу, як уміння налагоджувати ділові контакти, підтримувати нормальні стосунки, відповідальність, лояльність, корпоративність, ціннісні орієнтації людини тощо.
Зазначені виплати та винагороди, які характеризують різні напрями інвестування роботодавцем коштів у людський капітал, не є заробітною платою, оскільки не є «винагородою, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу», проте належать до системи компенсацій, а відтак і компенсаційного пакета.
Компенсаційний пакет можна також розглядати як сукупність усіх зобов’язань роботодавця стосовно винагород (матеріальних і нематеріальних) працівників, які він бере на себе в системі соціально-трудових відносин .
1
