Зазначимо, що ми підтримуємо комплексний підхід до розгляду системи (пакета) компенсацій. Водночас виокремлені І. Алієвим і Н. Горєловим форми компенсацій скомпільовані з праць дослідників — представників західного компенсаційного менеджменту без адаптації термінології до російської практики оплати праці та соціально-трудових відносин. У наведеному вченими переліку компенсаційних винагород відсутні такі складники, як основна заробітна плата, премії, доплати та надбавки, соціальні блага та винагороди, хоча ті чи ті елементи, виокремлені вченими в системі компенсацій, очевидно й характеризують виплати та винагороди, які є традиційними для російської практики та закріплені на законодавчому рівні.
До прибічників «широкого» підходу до формування системи компенсацій належать окремі вітчизняні науковці (Г. Назарова, С. Гончарова, Н. Водницька), які в структурі компенсаційного пакета, крім складових заробітної плати та соціального пакета, виокремлюють організаційні та морально-психологічні компенсації, які фактично є нематеріальними винагородами (див. табл. 2.1).
Окремі вчені 2 компенсаційний пакет розглядають у вузькому значенні, здебільшого в традиційному, розуміючи під цим пакетом набір компенсацій, передбачених трудовим законодавством.
Водночас у наукових працях є підхід, згідно з яким компенсації в традиційному розумінні формують поряд з іншими виплатами обов’язкового характеру «базовий соціальний пакет». Своєю чергою, компенсаційний пакет містить виплати, блага та заохочення, не передбачені чинним законодавством, що мають добро
1
Алиев И. М. Политика доходов и заработной платы [Текст] : учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. — Ростов н/Д : Феникс, 2008.
— С. 260.
2
Генкин Б. М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007.
— С. 297; Экономика персонала [Текст] / [Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик и др.] — М. : ИНФРА-М, 2009. — С. 696.вільний характер. Наприклад, Д. Солодкий та І. Новак використовують таке поняття, як «компенсаційний соціальний пакет» . І. Новак виокремлює його разом з конкурентним соціальним пакетом у складі мотиваційного соціального пакета. Останній, своєю чергою, поряд з базовим соціальним пакетом формує соціальний пакет 2 .
Подібний погляд притаманний і іншим науковцям. Л. Стожок у структурі соціального пакета поряд з обов’язковим і конкурентним виокремлює компенсаційний соціальний пакет , дещо видозмінюючи підхід, запропонований І. Новак.
С. Мельник, В. Матросов і Д. Чумаков, розглядаючи структуру соціального пакета, наводять такі його складники: базовий (стандартний), мотиваційний (конкурентний), компенсаційний .
Очевидно, що за такого підходу компенсаційний пакет має розглядатись у вузькому традиційному значенні. Водночас автори зазначають, що компенсаційний соціальний пакет має відшкодовувати особисті витрати (матеріальні, фізичні, моральні), які пов’язані з роботою й безпосередньо стосуються трудової діяльності людини. За такого підходу до визначення компенсаційного соціального пакета останній виходить за межі традиційного вузького розуміння компенсацій, хоча автори й акцентують увагу на витратах, безпосередньо пов’язаних з роботою працівника. Тоді компенсаційний пакет має включати й базовий, і мотиваційний пакети , а тому виплати й винагороди, природа яких має, швидше, економічний характер, аніж соціальний .
1
Новак І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці [Текст] / І. Новак // Україна: аспекти праці. — 2008.
— № 2.
— С. 7; Солодкий Д. Социальный, компенсационный и конкурентный пакет [Электронный ресурс] / Д. Солодкий. — Режим доступа: http://www.job77.ru/sart69.html (дата обращения: 25.11.2013).
2
Новак І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці [Текст] / І. Новак // Україна: аспекти праці. — 2008. — № 2.
— С. 7.
3
Стожок Л. Г. Соціальний пакет як інструмент підвищення корпоративної соціальної відповідальності [Електронний ресурс] / Л. Г. Стожок. — Режим доступу: http://kneu.kiev.ua/data/upload/publication/main/ua/.../3252352352.doc (дата звернення: 03.03.2012).
4
Мельник С. Удосконалення системи надання роботодавцями соціальних пакетів як складової соціального захисту працівників [Текст] / С. Мельник, В. Матросов, Д. Чумаков // Довідник кадровика. — 2011. — № 4.
— С. 76–82.
5
До мотиваційного пакета автори включають розширені параметри, спрямовані на підвищення професійних та особистісних характеристик працівників, а також на забезпечення прийнятного рівня фізіологічного й морального відтворення працівників.
6
Цимбалюк С. О. Теорія компенсації та компенсаційного пакета [Текст] / С. О. Цимбалюк // Соціально-трудові відносини: теорія та практика: Збірник наукових праць. — К. : КНЕУ, 2012. — № 1 (3) — С. 87?88.
Згідно з позиціями І. Новак, С. Мельника, В. Матросова, Д. Чумакова, Д. Солодкого та Л. Стожок компенсаційний пакет є складовою соціального пакета . Така позиція діаметрально протилежна більшості підходів до розгляду сутності та структури системи компенсацій (компенсаційного пакета), згідно з якими навпаки — у структурі компенсаційного пакета виокремлюється соціальна його складова.
Слід згадати ще один підхід, відповідно до якого поняття «компенсаційний пакет» авторами взагалі не розглядається. Проте поряд із заробітною платою вони виокремлюють соціальний пакет 2 .
На основі узагальнення розглянутих вище поглядів різних учених і дослідників на форми компенсацій нами виокремлено такі підходи до визначення набору (пакета) компенсацій.
Перший підхід — до компенсацій (компенсаційного пакета) належать грошові винагороди (С. Рогерс, С. Макотті, Р. Хенімен, С. Гросс, Г. Фрідман, C. Каплан, О. Ветлужських). Компенсації не містять виплат, винагород і благ соціального характеру (соціального пакета).
Другий підхід — до компенсацій (компенсаційного пакета) належать матеріальні (грошові й негрошові) винагороди (Дж. Мілкович, Дж. Ньюман, Ш. Тісон, Р. Хендерсон, Л. Бабиніна, І. Поварич, С. Бабін, С. Бабіна, Т. Соломанідіна, В. Соломанідін). Компенсації містять виплати, винагороди та блага соціального характеру (соціальний пакет).
Третій підхід — до компенсацій (компенсаційного пакета) належать матеріальні (грошові та негрошові) і нематеріальні винагороди (Дж. Тропмен, М. Хемел, І. Алієв, Н. Горєлов, А. Федченко, Г. Назарова, С. Гончарова, Н. Водницька). Компенсації містять виплати, винагороди й блага соціального характеру (соціальний пакет).
Четвертий підхід — до компенсацій належить частина виплат і благ соціального характеру (І. Новак, С. Мельник, В. Матросов, Д. Чумаков, Д. Солодкий, Л. Стожок). Компенсації є складовою соціального пакета.
Узагальнені нами підходи до визначення форм компенсацій унаочнено в табл. 2.2.
1
Сутність і природу соціального пакета розглянемо далі.
2
Беляев А. Н. Современные формы и системы оплаты труда [Текст] / А. Н. Беляев. — М. : Дело и Сервис, 2009.
— С. 140–149.
Таблиця 2.2
УЗАГАЛЬНЕНІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ФОРМ КОМПЕНСАЦІЙ
| Підхід |
Прибічники |
Структура компенсаційного пакета (форми компенсацій) |
1
Джерело: Складено автором
Окремі західні дослідники оплати праці віддають перевагу поняттю «винагорода» (авт. — анг. «reward») і відповідно згаданій нами концепції «сукупної винагороди» (авт. — анг. «total reward»). Практично представники західної школи компенсаційного менеджменту, які є прибічниками виокремлених нами першого та другого підходів до формування набору компенсацій, розглядають останній як складову «сукупної винагороди». Прибічники ж третього підходу фактично поняття «компенсації» та «сукупна винагорода» вживають як синоніми.
1
Цимбалюк С. О. Аналіз наукових підходів до конструювання компенсаційного пакета: теоретико-прикладні аспекти [Текст] / С. О. Цимбалюк // Бізнес-інформ. — 2013. — № 4.
— С. 291.
Слід зауважити, що поняття «сукупна винагорода» зазвичай розглядають у широкому розумінні, включаючи в пакет винагород матеріальні та нематеріальні складові. У такому трактуванні сукупна винагорода тотожна компенсаційному пакету (системі компенсацій), якщо такі розглядати в широкому розумінні (згідно з поглядами деяких науковців і дослідників, зокрема й з нашими).
На нашу думку, поняття «сукупна винагорода» та «компенсаційний пакет» є синонімами щодо системи соціально-трудових відносин, основними сторонами яких є наймані працівники та роботодавці.
Водночас термін «винагорода», крім більшого історичного стажу, має ширшу сферу застосування. Винагороду отримують:
— підприємці від здійснення підприємницької діяльності (для цієї категорії зайнятих їхню винагороду не можна назвати ні заробітною платою, ні компенсаційним пакетом);
— особи за виконану роботу згідно з цивільно-правовими договорами підряду/про надання послуг (такі особи не працюють за наймом, не є найманими працівниками, відносини між замовником і такими особами регулюються не трудовим, а цивільним законодавством, зокрема Цивільним кодексом України );
— особи, зайняті незалежною професійною діяльністю (такі особи теж не є найманими працівниками) тощо.
Винагороду отримують також переможці конкурсів, змагань, зокрема спортивних, тощо. Винагороду можна одержати за надання цінної інформації. Крім того, розрізняють зовнішню та внутрішню винагороду.
Поняття «компенсаційний пакет» («система компенсацій») так само, як і заробітна плата, використовується у сфері соціально-трудових відносин і характеризує виплати, заохочення та блага, що надають роботодавці найманим працівникам.
Варто також розмежовувати поняття «компенсаційний пакет» і «доходи», зокрема «трудові доходи».
Відповідно до ст. 14.1.56 Податкового кодексу України доходи — загальна сума доходу платника податку від усіх видів діяльності, отриманого (нарахованого) упродовж звітного періоду в грошовій, матеріальній або нематеріальній формах як на терито
1
Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/435-15/page21 (дата звернення: 22.09.2012).
рії України, її континентальному шельфі у виключній (морській) економічній зоні, так і за їх межами .
Доходи за джерелом їх походження з України — будь-який дохід, отриманий резидентами або нерезидентами, зокрема від будь-яких видів їхньої діяльності на території України (включаючи виплату (нарахування) винагороди іноземними роботодавцями), її континентальному шельфі, у виключній (морській) економічній зоні, у тому числі, але не виключно, доходи у вигляді:
— процентів, дивідендів, роялті та будь-яких інших пасивних (інвестиційних) доходів, сплачених резидентами України;
— доходів від надання резидентам або нерезидентам в оренду (користування) майна, розташованого в Україні;
— доходів від продажу рухомого та нерухомого майна, доходів від відчуження корпоративних прав, цінних паперів, зокрема акцій українських емітентів;
— доходів, отриманих у вигляді внесків і премій на страхування й перестрахування ризиків на території України;
— доходів страховиків — резидентів від страхування ризиків страхувальників — резидентів за межами України;
— спадщини, подарунків, виграшів, призів;
— заробітної плати, інших виплат і винагород, виплачених відповідно до умов трудового та цивільно-правового договору;
— доходів від зайняття підприємницькою та незалежною професійною діяльністю тощо (див. ст. 14.1.54 Податкового кодексу України 2 ).
Виходячи з цього, можна дійти висновку, що дохід людина може отримувати не лише у формі грошових коштів, а й у формі матеріального та нематеріального майна, інших активів. Водночас матеріальне й нематеріальне майно, інші активи повинні мати вартість — бути оцінені в грошовому вираженні.
Структуру сукупного доходу працівника наведено на рис. 2.1. Сукупний дохід може вміщувати, крім трудових доходів, доходи, не пов’язані з трудовою діяльністю. Крім того, свою здатність до праці людина може реалізувати в різні способи: займатися підприємницькою діяльністю, незалежною професійною діяльністю, особистим підсобним господарством, працевлаштуватися на умовах трудового чи цивільно-правового договорів і навіть працювати нелегально. Трудовий дохід найманого працівника є одним зі складових доходів, пов’язаних з трудовою діяльністю.
1
Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI [Електронний ресурс]. —
Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2755-17/page?text=%E4%EE%F5%B3%E4 (дата звернення: 01.08.2013).
2
Там само.Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2755-17/page?text=%E4%EE%F5%B3%E4 (дата звернення: 01.08.2013).
2
Там само.
Рис. 2.1. Структура сукупного доходу працівника
1
Джерело: Складено автором
1
Цимбалюк С. О. Трудові доходи: види, місце в структурі сукупних доходів, мотиваційне значення [Текст] / С. О. Цимбалюк // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2011. — № 16 (170).
— С. 187.
У сфері соціально-трудових відносин поняття «трудовий дохід» і «компенсаційний пакет» є близькими. Трудовий дохід найманого працівника так само, як і компенсаційний пакет, включає заробітну плату та інші виплати, що не належать до заробітної плати.
Водночас суттєва відмінність трудових доходів і компенсаційного пакета полягає в тому, що до трудових доходів фактично належать лише винагороди, які можуть бути оцінені в грошовому вираженні (так само, як і до заробітної плати). До трудових доходів не належать такі нематеріальні винагороди (вигоди), як: сприятливий соціально-психологічний клімат; можливість самореалізуватися та виконувати творчі завдання й роботи; умови для особистісного, професійного та кар’єрного зростання; причетність до справ підприємства тощо. Останні, як уже зазначалося, варто розглядати як важливу складову компенсаційного пакета.
Крім того, слово «трудові» у понятті «трудові доходи» вказує на тісний зв’язок доходів, які отримує найманий працівник, з трудовою діяльністю. У цьому контексті термін «трудові доходи» подібний до поняття «заробітна плата». У структурі компенсаційного пакета не всі винагороди, що надає роботодавець найманому працівникові, особливо соціального характеру, тісно пов’язані з виконуваною роботою (трудовою діяльністю) певного працівника.
Ще одна суттєва відмінність понять «трудові доходи» та «компенсаційний пакет» полягає в тому, що трудові доходи — це категорія найманого працівника, оскільки характеризує винагороди, які отримує цей працівник у результаті виконання певної трудової функції.
Компенсаційний пакет — це категорія не лише найманого працівника (найманий працівник одержує пакет компенсацій), а й роботодавця (власника, керівника), який надає найманому працівникові пакет компенсацій за долучення його до процесу праці (створення матеріальних і нематеріальних благ) і розпорядження результатами (продуктами) його праці.
У зв’язку з цим поняття «компенсаційний пакет» так само, як і поняття «заробітна плата», можна розглядати з позицій найманого працівника та роботодавця.
Наведемо дефініції терміна «заробітна плата» з позицій найманого працівника та роботодавця:
— для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до
праці та який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили;
— для підприємства (авт. — роботодавця) — це елемент витрат на виробництво, що входять до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів .
Проводячи аналогію з дефініціями поняття «заробітна плата» з погляду основних сторін соціально-трудових відносин та ураховуючи відмінності компенсаційного пакета й заробітної плати, наведемо визначення поняття «компенсаційний пакет» з позицій найманого працівника та роботодавця.
Для найманого працівника компенсаційний пакет — це сукупність (набір) усіх компенсацій, зокрема матеріальних виплат і винагород, нематеріальних благ і послуг, які він отримує за виконання певної трудової функції (створення матеріальних і нематеріальних благ) на конкретному підприємстві та досягнуті результати праці, одержані у процесі застосування робочої сили (компетенцій, людського капіталу). Пакета компенсацій (їх набору та розміру) має бути достатньо не лише для забезпечення розширеного відтворення робочої сили та забезпечення матеріального добробуту сім’ї, а й для створення заінтересованості (як матеріальної, так і нематеріальної) і мотивації працівника до виконання трудової функції саме на цьому підприємстві та досягнення відповідних результатів.
Для роботодавця компенсаційний пакет — це сукупність (набір) усіх компенсацій, які він надає найманому працівникові за долучення його до процесу праці (створення матеріальних і нематеріальних благ) і розпорядження його результатами (продуктами) праці. Для роботодавця компенсації є витратами (незалежно від джерел їх виплати/фінансування), які він здійснює для того, щоб залучити найманого працівника, сформувати в нього відданість і лояльність, закріпити на підприємстві, мотивувати до виконання певних робіт і досягнення відповідних результатів. При цьому витрати не обмежуються лише матеріальними витратами. Роботодавець має докласти особисті зусилля (розумові, психічні) і компетенції для того, щоб на підприємстві була ефективна компенсаційна політика. Лише за умов участі роботодавця в розробленні компенсаційної політики можна очікувати на її ефективність.
1
