Posibniki.com.uaМенеджментОрганізація праці менеджера17.2. Формування реального авторитету


< Попередня  Змiст  Наступна >

17.2. Формування реального авторитету


Справжній, реальний авторитет потрібен кожному менеджерові без винятку. За даними американських і японських досліджень у галузі менеджменту, стабільних у спіхів досягають фірми, в яких менеджери користуються великою повагою й авторитетом, створюють сприятливу морально-психологічну атмосферу. На підставі цих досліджень був сконструйований «ідеальний тип керівника»:

— твердий, але водночас і гнучкий;

— поважний, але з почуттям гумору;

— приязний, але вміє тримати дистанцію;

— відданий своїй справі, але не втрачає голо ви, коли досягає успіху або зазнає поразки;

— мрійливий, але з добре розвинутою волею;

— готовий піти на ризик, але ретельно все обмірковує [64, с. 52].

Ефективність управлінської діяльності значною мірою залежить від авторитету керівника. Думка, що з призначенням на

керівну посаду людина відразу отримує авторитет, є глибоко помилковою. Авторитет у працівників треба заслужити.

Авторитетний керівник самим лише ставленням до працівників заохочує їх краще працювати, натомість за наявності керівництва, яке не викликає у людей симпатій, підлеглі відбувають трудову повинність.

Авторитет керівника тісно корелює зі стилем керівництва людьми. Ефективність стосунків між керівниками і підле глими можуть характеризувати шість важливих елементів. Залежно від стилю, який застосовує керівник, формуються відносини з підлеглими, від яких суттєво залежить його авторитет (табл.

17.1).

Таблиця 17.1

ХАРАКТЕРИСТИКА ЕЛЕМЕНТІВ СТОСУНКІВ КЕРІВНИКА З ПІДЛЕГЛИМИ [66, с. 36—37]

Основні елементи стосунків між керівником і підлеглими Особливості поведінки керівника
Автократ
5.Підвищення (кращий шлях зробити кар’єру — добре виконувати свої щоденні обов’язки). Досвідчений керівник натяком вкаже на цю можливість тим, хто має на це шанси Головне для нього — підлеглий мусить весь час бути на своєму робочому місці

Рівень освіченості і культури працівників неухильно зростає, так само зростає і розуміння того, що для підлеглих кращим є демократичний або демократично-авторитарний стиль керівництва з переважанням елементів демократичності.

Керівники, що тяжіють до авторитарного або ліберального стилю управління серед робітників мало популярні.

Працюючи над власним іміджем, над зміцненням власного авторитету в трудовому колективі, то бто формуючи певну модель поведінки, менеджер повинен орієнтуватися на вироблені практикою критерії або рекомендації. За своєю сутністю вони універсальні, їх корисно знати кожній людині, а керівникам особливо: соціальна поведінка має відповідати закону, не суперечити встановленому в суспільстві правопорядку; повага до закону — головна ознака цивілізованих людських відносин; моральна бездоганність (чесність, справедливість, сумлінність); неухильне дотримання цього критерію є духовним гарантом правильного вибору моделі поведінки керівника; урахування конкретної ситуації (умов, обставин), в якій діє менеджер; правильна, нерідко інтуїтивна оцінка ситуації є важливою умовою оптимізації моделі поведінки; точне визначення мети діяльності; складні цілі корисно поділяти на послідовні часткові завдання як етапи наближення до головної мети; прискіпливе, самокритичне оцінювання власних можливостей дотримуватись конкретної моделі поведінки; будьяке копіювання стилю поведінки є небезпечним; об’єктивне оцінювання і врахування особливостей структури персоналу; менеджерові належить знати, що у

Про авторитет менеджерів має турбуватися і вище керівництво організації. На деяких підприємствах з цією метою створюють і пропагують кодекси ділової поведінки для керівників і спеціалістів, навчають цьому на спеціальних тренінгах та у школах бізнесу.

Дуже важливо, щоб керівництво організації знало, поважало і прагнуло всіляко задовольняти людські й емоційні потреби працівників і керівників. Це сприяє поліпшенню морального настрою людей, зміцнює їх відданість фірмі, позитивно відбивається на результатах праці.

Барбара Джі провела дослідження, що охоплювало тисячі працівників найважливіших галузей промисловості, і в результаті визначила вісім основних пот реб, які необхідно враховувати, створюючи стимули ефективної праці.

1.Працівники бажають мати уявлення про свою компанію і пишатися нею.

2.Працівники потребують поваги до себе з боку керівництва.

3.Вони хочуть, щоб між ними та їхніми керівниками був ясний двосторонній зв’язок.

4.Працівники прагнуть творчої праці, хочуть зробити свій внесок у дос ягнення компанії.

5.Вони потребують похвали.

6.Їм треба, щоб особливо добре виконана робота була відзначена менеджером.

7.Вони хочуть просуватися по службі.

8.Нарешті, найважливіше — співробітник хоче, щоб з ним поводились як з ЛЮДИНОЮ, а не як з одиницею продуктивності праці [14, с. 106—107].

Хороша репутація, позитивний імідж потрібні також і кожній організації. Про це має турбуватися не лише ви ще керівництво, а й кожен окремий керівник незалежно від його позиції в управлінській ієрархії. Обираючи собі конкретну модель поведінки, стиль керівництва, форми й методи комунікації, керівник повинен пам’ятати, що він працює на імідж фірми, на імідж товарів, що виробляються, зрештою і на свій добробут, адже чим ефект ивніше працює фірма, тим більше ресурсів вона спрямовує на соціальні потреби трудового колективу і кожного працівника зокрема.


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
16.4. Стимулювання праці менеджерів
16.3. Періодичне комплексне оцінювання праці менеджерів
16.2. Поточне і регулярне оцінювання праці менеджерів
ОЦІНЮВАННЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРА 16.1. Значення оцінювання праці менеджера
15.3. Взаємодія секретаря і керівника
Дисциплiни

Англійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki