39.Формування кадрового резерву

Резервом кадрів державних службовців є державні службовці, які поєднують у собі високу компетентність, ініціативність і творчий підхід до виконання службових обов’язків і здатні у разі додаткової підготовки досягти відповідності кваліфікаційним вимогам, що висуваються до вищих посад, на які намічається висування цих службовців.

Призначення резерву кадрів державних службовців — бути гарантом:

• стабільності держа вної служби;

• забезпечення професіоналізму державної служби;

• результативності та ефективності виконання компетенційних повноважень посад;

• підвищення професійної і ділової активності державних службовців.

Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, і повинне забезпечити до бір працівників, які: ? здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини і громадянина; ? мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

Кадровий резерв формується з:

• керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;

• працівників органів виконавч ої влади та органів місцевого самоврядування;

• державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;

• осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;

• випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійн ими програмами підготовки магістрів державного управління.

На певні посади державних службовців до кадрового резерву включаються народні депутати попередніх скликань Верховної

Ради, а також депутати органів місцевого самоврядування.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи.

Під час формування кадрового резерву забезпечується пропор ційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління.

Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву повідомляється керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.

Резерв кадрів державних службовців на висування на вищі державні посади формується керівниками органів державної влади.

Визначення виді в, форм, термінів, спеціалізацій і напрямів навчання, вибір програм і навчальних закладів здійснюються з урахуванням цілей, завдань, функцій органів державної влади, їхніх структурних підрозділів і кваліфікаційних вимог до відповідної посади державного службовця.

На кожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з такого розрахунку: ? на посаду керівника — не менше двох осіб; ? на посади спеціалістів склада ються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуванням фактичної потреби.

Список осіб, зарахованих до кадрового резерву, переглядається щороку в грудні. У разі необхідності до списку протягом року можуть бути внесені зміни у порядку, встановленому для зарахування до кадрового резерву.

Зарахування до кадрового резерву затверджується наказом чи розпоря дженням керівника органу державної влади за погодженням з іншими органами, якщо для призначення на посади, на які формується кадровий резерв, передбачається погодження кандидатур з цими органами.

Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолює

комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.

Керівники органів державної влади зобов’язані забезпечувати проведення постійної роботи з державними службовцями, включеними до кадрового резерву, згідно із затвердженими керівниками органів державної влади чи їхніх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:

• вивчення та аналіз виконання закон ів України, актів

Президента України і Кабінету Міністрів України;

• систематичне навчання шляхом самоосвіти;

• періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних);

• участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів;

• стажування терміном до двох місяців у держа вному органі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;

• виконання обов’язків державного службовця, на посаду якого зараховано працівника до кадрового резерву;

• залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань;

• участь у підготовці проектів актів законодавства, інших нормативних документів.

Контроль за виконанням особистих річних планів осіб, зарахова них до кадрового резерву на посади керівників органів, покладається на керівників органів вищого рівня, на інші посади

— на керівників структурних підрозділів.

Особлива увага має приділятися організації та ефективності професійного навчання осіб, включених до кадрового резерву.

Навчання кадрового резерву на посади I—IV категорії забезпечує Українська Академія державного управління при

Президентові України.

Навчання кадрово го резерву на інші категорії посади державних службовців здійснюється закладами загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

В органах державної влади має повсякденно та всебічно проводитися робота з вивчення професійних, ділових і особистісних якостей державних службовців, що перебувають у кадровому резерві. Запроваджені щорічний аналіз складу резерву, оцінка службової діяльності, ступе ня виконання індивідуальних планів підготовки державних службовців.

Державні службовці, що не виявили необхідних професійних, ділових і особистісних якостей, уміння працювати з людьми, зі складу резерву вилучаються. Рішення про вилучення з кадрового резерву приймається керівником органу державної влади, до компетенції якого входить призначення на посаду чи звільнення з посади відповідних державних службовців.

Кадрові служби органів, на які поширюється дія За кону України «Про державну службу», формують кадровий резерв, систематично аналізують та узагальнюють практику його формування, вносять пропозиції керівництву щодо вдосконалення цієї роботи.

Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, він має переважне право на її заміщення під час проведення конкурсу.

Просування по службі державного службовця, зарахованого до кадро вого резерву, або такого, що пройшов стажування чи навчався в Українській Академії державного управління при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу, поза конкурсом.

Керівник органу державної влади несе відповідальність за ефективну підготовку і використання кадрового резерву. У разі заміщення вакантної посади керівник державного органу в поданні пр о призначення кандидата на цю посаду повинен зазначити, протягом якого періоду він перебував у кадровому резерві, яким чином виявив себе, а якщо не перебував — подати обґрунтовані пояснення причини невикористання кадрового резерву.

Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу. Виключення зі списків кадрово го резерву оформляється наказом чи розпорядженням керівника.

З метою забезпечення прозорості кадрових призначень на посади державних службовців, призначення на які здійснюється Президентом України та Кабінетом Міністрів України, на виконання Заходів з реалізації Стратегії реформування державної служби на 2004 рік Указом Президента України від 4 червня 2004 р. № 614 затверджено склад і По ложення про Комісію з питань формування кадрового резерву на керівні посади державних службовців. Основним завданням згаданої Комісії є формування ефективного кадрового резерву на посади державних службовців І

— ІІІ категорій з числа професійно підготовлених, компетентних,

ініціативних висококваліфікованих фахівців, які володіють сучасними методами адміністративного менеджменту та мають організаторські здібності.

Для формування кадрового резерву на посади, призначення на які здійснює Президент України та Кабінет Міністрів України, утворена Комісія з питань формування кадрового резерву на керівні посади державних службовців (Указ Президента України від 4 червня 2004 р. № 614/2004).

Пропозиції щодо кандидатур для зарахування до кадро вого резерву на керівні посади державних службовців І — ІІІ категорій, призначення на які здійснює Президент України та

Кабінет Міністрів України, вносять Комісії, Секретаріат

Президента України, Кабінет Міністрів України, міністерства та інші центральні органи виконавчої влади, Рада міністрів

Автономної Республіки Крим, обласні, Київська та

Севастопольська міські державні адміністрації.

Органи місцевого самоврядування, підпр иємства, установи та організації вносять такі пропозиції через зазначені вище органи.

До пропозицій додаються біографічні довідки відповідних кандидатур та їх заяви про згоду на зарахування до кадрового резерву.

Рішення Комісії оформляються у вигляді протоколів, які підписує головуючий на засіданні.

Рішення Комісії є обов’язковими для розгляду центральними та місце вими органами виконавчої влади.

Рішення Комісії щодо формування кадрового резерву на керівні посади державних службовців І — ІІІ категорій, призначення на які здійснює Президент України, подаються для затвердження

Президентові України.

Рішення Комісії щодо формування кадрового резерву на керівні посади державних службовців І — ІІІ категорій, призначення на які здійснює Президент України за поданням Прем’єр-мі ністра

України, а також Кабінет Міністрів України, подаються для затвердження Кабінетові Міністрів України.

Разом з тим, залишаються нормативно та організаційнометодично не врегульованими:

• оцінка професійних навичок осіб, зарахованих до кадрового резерву, що ґрунтується на сучасних спеціальних знаннях та аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень;

• технології та механізми формування кадро вого резерву з числа керівників підприємств, установ, організацій;

• оцінка результатів підвищення кваліфікації, стажування та атестації осіб, рекомендованих для зарахування до кадрового резерву та подальшої роботи на цих посадах;

• механізм пропорційно-збалансованого представництва кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління;

• створення та функціонування спеціальних комісій в державних органах щодо вироблення пропозицій для зарахування до кад рового резерву;

• порядок внесення пропозицій щодо кандидатур до кадрового резерву від органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій різних форм власності через Адміністрацію

Президента України, Секретаріат Кабінету Міністрів України, міністерства та інші центральні органи виконавчої влади, Раду міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київську та Севастопольську міські держадміністрації;

• формування особистих річних пла нів осіб, які зараховані до кадрового резерву, супроводження їх виконання та результативності;

• направлення на професійне навчання до Національної Академії державного управління при Президентові України та створення відповідних професійних програм підвищення кваліфікації з урахуванням запровадження широкого спектру видів кадрового резерву;

• стажування у державному органі, до кадрового резерву якого зарах овано працівника;

• порядок виключення особи з кадрового резерву за вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу.

Становлення правової демократичної соціальної держави з ринковою економікою, розвиток громадянського суспільства та адаптація інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу зумовлюють необхідність запровадження таких заходів з удосконалення формування кадрового резерву.

1. Удосконалення нормативно-пра вового і організаційнометодичного забезпечення формування кадрового резерву та роботи з ним.

2. Визначення потреб у кадровому резерві, що має ґрунтуватися на:

• передбачуваному розвитку системи та структури центральних і місцевих органів виконавчої влади;

• оцінці результативності та ефективності діяльності центральних і місцевих органів виконавчої влади;

• результатах аналізу та прогнозу вибуття та змінності державних службовців, які обіймають посади І — ІІІ категорії посад;

• необхідності кадрового забезпечення однотипних за повноваженнями і функціями посад в органах з подібним організаційно-правовим статусом і конкретних посад.

3. Згрупування посад д ержавних службовців І — ІІІ категорій за ознаками: виконуваних функцій, наданих повноважень, сфер впливу тощо для запровадження різних видів резерву та відповідної професійної підготовки.

4. Запровадження широкого спектру видів кадрового резерву та відповідного професійного навчання осіб, зарахованих до нього, а саме:

• на певні групи посад, що передбачатиме підвищення кваліфікації для фахово підготовлених осіб і мо жливу професійну підготовку за спеціальностями освітньої та наукової галузі «Державне управління»;

• на конкретну посаду, що супроводжуватиметься різними формами підвищення кваліфікації та може передбачати професійну підготовку за спеціальностями освітньої та наукової галузі «Державне управління»;

• ближнього, що формується з фахово підготовлених професіоналів і потребує підвищення кваліфікації з актуальних питан ь;

• середньострокового, що може передбачати проходження професійного навчання за програмами перепідготовки;

• стратегічного, що передбачає професійну підготовку за спеціальностями освітньої та наукової галузі «Державне управління»;

• відкритого, що може оновлюватися в любий час і передбачає підвищення кваліфікації для фахово підготовлених осіб;

• закритого, що оновлюється через наперед за даний час, у тому числі у зв’язку з політичними змінами, і передбачає післядипломну освіту і наукову підготовку за спеціальностями наукової галузі «Державне управління» для фахово підготовлених осіб.

5. Удосконалення порядків і механізмів добору кадрового резерву з урахуванням розширення соціальної бази та

6. Створення системи пошуку претендентів до кадрового резерву територіальними управліннями державної служби

Головдержслужби України та легітимізація цього каналу залучення до кадрового резерву.

7. Запровадження механізмів регулювання процесами добору фахівців до кадрового резерву з урахуванням профілів груп і окремих посад та моніторингу їх професійної діяльн ості, її соціальної оцінки та особистих якостей із запровадженням мережі територіальних управлінь державної служби Головного управління державної служби України як організаційних, консультаційних і незалежних атестаційних структур.

8. Запровадження щорічного аналізу: складу кадрового резерву; професійної діяльності осіб, зарахованих до нього; ступеня професійно-кваліфікаційного зростання осіб, зарахованих до кадрового резерву.

9. Ство рення багаторівневої інтегрованої інформаційної системи баз даних осіб, які зараховані до кадрового резерву.

10. Виокремлення та покращання ресурсного забезпечення формування та підготовки кадрового резерву.

Спектр видів ка дрового ре зерву	За спрям о ваніст ю	На конкретну посаду	На конкретну посаду	На конкретну посаду	Безосо бистісн и й	Безосо бистісн и й
	За відкритістю	Закритий	Закритий	Відкритий	Відкритий	Відкритий
	За часом	С т ратегіч ний	С т ратегіч ний , сере д ньострок о вий	Сере дньост рок о вий	Сере дньост рок о вий , б лижній	Ближній
Основні показ ни ки діяльно сті та функції		Місія орган у , мета та су купність цілей ф у нкціон уван ня	Завд ання органу , державн і програми та основні ф у нкції	Завд ання органу , державн і програми та основні ф у нкції	Функції органу	Аналіз , плану в ання , прогноз у вання , організаці я , координація , облік , контроль , інформаційне заб е зп е ч ен н я
Ієрархічна структура орган у		К е рівник	Заступник кері вника	К е рівник деп арта м ен ту , упр а вл і н н я	Начальник відділу	Спеціаліст
№ з / п		1	2	3	4	5