Posibniki.com.uaМенеджментКомпенсаційна модель винагороди за працюЧастина 2. 1.1. Еволюція та сучасний вектор розвитку теорії розподільних відносин


< Попередня  Змiст  Наступна >

Частина 2. 1.1. Еволюція та сучасний вектор розвитку теорії розподільних відносин


Незважаючи на суперечки між прибічниками та опонентами теорії людського капіталу, у сучасних умовах формування інноваційної моделі суспільства та еволюції інституту праці й соціально-трудових відносин висуваються нові вимоги до найманого працівника, до якості його робочої сили. Формування та розвиток відповідних якостей, професійно значущих компетенції, які забезпечували б конкурентні переваги як найманим працівникам на ринку праці (а відтак і гідну винагороду), так і підприємствам на ринку товарів і послуг (та відповідні прибутки), потребують інвестицій у розвиток людини (професійний, особистісний, культурний тощо).

Висновки з теорії людського капіталу, які варто враховувати під час розроблення компенсаційної політики — винагорода має залежати від якості людського капіталу працівника (знань, навиків, мотивованості тощо), а також ефективності його використання в процесі виконання функцій та обов’язків (результатів праці); у системі компенсацій мають бути винагороди, спрямовані на розвиток людського капіталу відповідно до цілей і завдань підприємства. Що складніші функції та обов’язки виконує працівник, що більша інноваційна компонента, що більше працівник впливає на результативність роботи підприємства, то більший обсяг інвестицій має бути спрямований на його розвиток.

Сутність теорії переговорів (Дж. Девідсон) полягає в тому, що розмір компенсації визначається в процесі переговорів між роботодавцем і найманим працівником і залежить від результатів таких переговорів. Теорія ґрунтується на припущенні, що для жодного виду робіт не існує єдиної фіксованої ставки заробітної плати. Швидше за все, має місце певний діапазон ймовірних ставок заробітної плати. Верхня межа цього діапазону визначається найвищим розміром заробітної плати, яку роботодавець у змозі або бажає виплачувати, а нижня межа — найнижчий розмір заробітної плати, за який найманий працівник не відмовиться працювати 2 .

1

Бузгалин А. Человек, рынок и капитал в экономике ХХІ века [Текст] / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопросы экономики. — 2006. — № 3.

— С. 129.

2

Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат [Текст] / Р. Хендерсон. — СПб. : Питер, 2004.

— С. 129.

Використання положень теорії переговорів з погляду формування сучасної компенсаційної політики. На ринку праці формується ставка заробітної плати, яка зазвичай має вигляд певного діапазону, у межах якого розмір заробітної плати конкретного працівника визначається в процесі переговорів залежно від фінансових можливостей підприємства, розміру заробітної плати, який отримують працівники, які виконують аналогічні роботи й належать до відповідної категорії та професійної групи (тут йдеться про основну заробітну плату), рівня кваліфікації та компетентності працівника тощо. Ставка заробітної плати не є константою для працівників відповідної категорії й професійної групи та визначається різними детермінантами.

Згідно з гедоністичною теорією заробітної плати та теорією компенсаційних відмінностей у заробітній платі працівник прагне максимізувати свою корисність, вибираючи місце роботи. Як зазначає Дж. Інкменн, працівники обирають ті професії (авт. — робочі місця), на яких поєднуються заробітна плата та незарплатні (додаткові) блага, у яких вони заінтересовані. Теорію компенсаційних відмінностей узагальнив С. Роузен, який припустив, що працівники, які отримують більше додаткових благ, мають нижчий рівень заробітної плати, ніж інші такі ж працівники, яким надається менше додаткових благ. Різні вчені та дослідники проводили апробацію теорії компенсаційних відмінностей у заробітній платі на різних видах додаткових благ, які надають роботодавці: медичне страхування, допомога в зв’язку з вагітністю та пологами, страхування на випадок тимчасової втрати працездатності, оплата відпусток і пенсійні програми. Результати дослідження не завжди підтверджують положення теорії компенсаційних відмінностей у заробітній платі. Зокрема, рідко було встановлено очікуваний негативний взаємозв’язок для програм медичного страхування .

Отже, за однакового рівня заробітної плати працівник віддає перевагу роботі в того роботодавця, у якого умови та інші характеристики роботи, на його думку, є ліпшими. Роботодавець, у якого характеристики праці виявляться гіршими, змушений компенсувати їх шляхом підвищення заробітної плати. Працівник відповідно до своїх пріоритетів може вибирати робочі місця, які пропонують підприємства, максимізуючи при цьому свою корисність.

1 Inkmann J. Compensating Wage Differentials for Defined Benefit and Defined Contribution Occupational Pension Scheme Benefits [Electronic resource] / J. Inkmann.

— Retrieved from: http://eprints.lse.ac.uk/24516/1/dp564.pdf (date of visit: 09.08.2012).

Додаткова заробітна плата, яку доводиться платити для залучення працівників, називається компенсаційною відмінністю в заробітній платі .

Важливий висновок, що випливає з гедоністичної теорії та теорії компенсаційних відмінностей: для того, щоб залучити кращих (кваліфікованих, компетентних, талановитих) кандидатів і закріпити їх на підприємстві, роботодавець має запропонувати не лише конкурентний рівень заробітної плати 2 , а й надавати різні соціальні виплати та блага, створити сприятливі умови праці, надавати можливості для реалізації людського капіталу, професійного й кар’єрного зростання, забезпечувати відчуття цінності працівника на підприємстві, поваги тощо. Саме ці чинники (згідно з теоріями «незарплатні») є важливою складовою системи компенсацій (сукупної винагороди) і поряд з матеріальною винагородою визначають її привабливість і конкурентоспроможність на ринку праці.

Сучасні тенденції у сфері компенсаційної політики, зумовлені трансформацією інститутів праці та зайнятості, пояснює теорія агенції. У сучасних умовах обсяги й темпи розвитку бізнесу та високий рівень конкуренції на ринку вимагають розподілу права власності та управління власністю. Збільшення розмірів організації спричиняє збільшення витрат на здійснення контролю за діяльністю персоналу. Необхідність такого контролю зумовлена неузгодженістю інтересів і цілей власника (згідно з теорією «принципала») і працівника («агента»). Головною стратегічною метою власника є розвиток свого бізнесу та зміцнення позицій на ринку. У працівників можуть бути різні цілі, залежно від ролі та функцій, які вони виконують в організації: від кар’єрного зростання й максимізації своїх доходів у будь-який спосіб до невиконання обов’язків унаслідок недобросовісного ставлення до праці через різні причини.

Як зазначає К. Ейзенгардт, об’єктом аналізу теорії агенції є контракт між принципалом та агентом. Причому контракт може ґрунтуватися на результатах роботи та поведінці агента. Автор виокремлює такі людські аспекти, притаманні теорії агенції: особистісні інтереси, обмежена раціональність і небажання ризикувати. Щодо організаційних аспектів теорії, то такими К. Ейзенгардт

1

Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика [Текст] / Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит. — М. : Изд-во МГУ. — 1996. — С. 277.

2

Тут треба пам’ятати, що розмір заробітної плати лімітований фінансовими можливостями підприємства, оптимальною часткою заробітної плати в операційних витратах тощо.

уважає: конфлікт приватних інтересів серед учасників, продуктивність як критерій ефективності, асиметрія інформації між принципалом та агентом .

З-поміж припущень теорії агенції, які наводить К. Ейзенгардт:

— у разі, якщо контракт між принципалом і агентом ґрунтується на результатах роботи, агент, швидше за все, діятиме в інтересах принципала;

— у разі, коли принципал поінформований про поведінку агента, останній, швидше за все, діятиме в інтересах принципала 2 .

Щодо системи компенсацій, то вона має стимулювати бажану поведінку персоналу й відповідно узгоджувати інтереси принципала та агента. Система компенсацій для вищих керівників має бути розроблена в такий спосіб, щоб в інтересах керівників було стежити за ефективністю організації. Поширеним способом мотивації керівництва організації за досягнення стратегічних цілей власника є включення в компенсаційні пакети виплат за системами участі в прибутку та власності компанії .

Використання положень теорії агенції з погляду формування сучасної компенсаційної політики. Винагороди мають стимулювати бажану поведінку та поліпшення результатів роботи працівників. Поряд з матеріальними вигодами необхідно сформувати відчуття причетності, співучасті в успіху, бажання узгоджувати власні кар’єрні плани та професійні інтереси з результатами діяльності підприємства. Це має забезпечити такі результати роботи, у яких заінтересовані як працівники особисто, так і власники. З цією метою разом з використанням традиційних систем преміювання, покликаних стимулювати поліпшення результатів, мають застосовуватися (насамперед для вищих керівників) більш дієві та прогресивні інструменти, такі як премії з прибутку, виплати за системами участі в прибутку, опціонні програми та інші програми участі в акціонерному капіталі.

Теорію та практику розподільних відносин суттєво збагатили теорії, що належать до інституціоналізму. Однією з них є теорія контрактів. Трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником оформлюються у вигляді контракту. З позицій інституціональної теорії, контракт — це сукупність правил обміну

1 Eisenhardt K. M. Agency Theory: An Assessment and Review / K. M. Eisenhardt // The Academy of Management Review.

— 1989.

— № 1.

— Vol. 14

— P. 59.

2 Ibid.

— P. 60.

3

Поварич И. П. Разработка и реализация компенсационной политики организации [Электронный ресурс] : монография / И. П. Поварич, С. А. Бабин, С. И. Бабина. — М. : Академия Естествознания, 2011.

— Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/111 (дата обращения: 03.03.2012).між двома (і більше) економічними агентами; сукупність окремих взаємних обіцянок (зобов’язань) економічних агентів; угода двох (і більше) осіб про встановлення, зміну (перерозподіл), припинення та захист тих чи інших прав, насамперед прав власності на певне майно, що є результатом свідомого й вільного вибору індивідів у заданих інституціональних рамках .

Л. Шевченко наводить такі види контрактів: класичні, неокласичні та реляційні (відносницькі); повні та неповні; явні й неявні; обов’язкові та необов’язкові; формальні й неформальні; короткострокові та довгострокові; стандартні й нестандартні (комплексні); типові й атипові; такі, що самовиконуються, і такі, що захищені за допомогою третьої сторони; індивідуальні й колективні; контракти в умовах симетрії та асиметрії інформації; контракти з верифікованою та неверифікованою судами інформацією; контракти, укладені від власного імені або за дорученням 2 .

Автор зазначає: «Сторони класичного контракту намагаються і здатні передбачити всі можливі обставини, що впливають на очікувану вигідність угоди, якомога повніше описати майбутню ситуацію з позицій її теперішнього розуміння, розрахувати ймовірність різних сценаріїв розвитку ситуації, спрогнозувати поведінку контрагентів за всіх можливих подій, оцінити очікувані вигоди. У такому контракті детально прописуються правила обміну: предмет угоди, набір прав і обов’язків контрагентів, спосіб урегулювання конфліктів і механізм примушення до вико

нання взятих зобов’язань. <…> подібний контракт можливий лише за умови необмеженої раціональності контрагентів, повної й симетрично розподіленої між ними інформації. В реальному житті укладення такого контракту є практично неможливим» .

За своєю формою трудовий контракт є неповним. По-перше, він укладається в умовах відсутності вичерпної поінформованості суб’єктів трудових відносин один про одного, про загальний стан ринку праці, його конкурентне середовище тощо.

По-друге, індивідуальний контракт з працівником укладається в певний момент часу, а реальне використання робочої сили найманого працівника починається пізніше. Не можна передбачити йнання взятих зобов’язань. <…> подібний контракт можливий лише за умови необмеженої раціональності контрагентів, повної й симетрично розподіленої між ними інформації. В реальному житті укладення такого контракту є практично неможливим» .

За своєю формою трудовий контракт є неповним. По-перше, він укладається в умовах відсутності вичерпної поінформованості суб’єктів трудових відносин один про одного, про загальний стан ринку праці, його конкурентне середовище тощо.

По-друге, індивідуальний контракт з працівником укладається в певний момент часу, а реальне використання робочої сили найманого працівника починається пізніше. Не можна передбачити й

1

Олейник А. Н. Институциональная экономика [Текст] : учеб. пособие / А. Н. Олейник. — М. : ИНФРА-М, 2000

— С. 229; Тамбовцев В. Л. Введение в экономическую теорию контрактов [Текст] : учеб. пособие / В. Л. Тамбовцев. — М. : ИНФРА-М, 2004. — С. 24.

2

Шевченко Л. Контракт про найом працівника: теоретико-інституціональний аналіз [Текст] / Л. Шевченко // Україна: аспекти праці. — 2009. — № 6.

— С. 8.

3

Там само. — С. 8–9.відобразити в контракті всі можливі події, що будуть стосуватись організації праці в майбутньому.

По-третє, чимало роботодавців вже після найму працівників здійснюють так звані специфічні інвестиції в персонал. Таке інвестування відбувається в процесі використання найманої праці, але раніше, ніж з’ясується, чи є воно вигідним. Якісні зміни в структурі персоналу внаслідок інвестицій, поява нових вигод від трудового процесу та потреба в їх розподілі зумовлюють необхідність перегляду початкових умов контракту .

Трудові контракти часто є неявними, оскільки виступають набором неформальних домовленостей, які внаслідок розмитості та невизначеності не мають юридичної сили. Працівники практично завжди можуть звільнитися за власним бажанням, а роботодавці, своєю чергою, мають відповідні можливості для звільнення працівників. Імовірність нечесної поведінки суттєво збільшується, якщо інформація є «асиметричною», тобто коли одна сторона знає більше, ніж інша про наміри та можливості, пов’язані з контрактом 2 .

Значного поширення в працях західних фахівців у сфері управління людськими ресурсами та трудових відносин набула концепція психологічного контракту. Як зазначає М. Арстронг, психологічний контракт віддзеркалює погляди, яких дотримуються працівник і роботодавець з приводу того, що вони очікують один від одного. Його можна описати як набір взаємних, але не оформлених очікувань, що існують між окремим працівником і його роботодавцем .

Працівники можуть очікувати, що до них будуть ставитися справедливо, що їм нададуть роботу, де їхні здібності будуть затребувані, що вони отримуватимуть винагороду, яка відповідає їхньому внеску, зможуть застосувати свої знання, матимуть можливості для подальшого зростання, знатимуть, чого від них очікують, і в них налагодиться зворотній зв’язок (бажано позитивний) щодо того, як вони працюють. Роботодавці можуть очікувати, що працівники зроблять усе від них залежне за дорученням органі

1

Шевченко Л. Контракт про найом працівника: теоретико-інституціональний аналіз [Текст] / Л. Шевченко // Україна: аспекти праці. — 2009. — № 6.

— С. 10.

2

Поварич И. П. Разработка и реализация компенсационной политики организации [Электронный ресурс] : монография / И. П. Поварич, С. А. Бабин, С. И. Бабина. — М. : Академия Естествознания, 2011.

— Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/111 (дата обращения: 03.03.2012).

3

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг ; пер. с англ. ; под. ред. С. К. Мордовина. — 10-е изд. — СПб. : Питер, 2009. — С. 227.зації — «викладуться для цієї компанії» — готові повністю поділяти її цінності, бути поступливими та лояльними й підвищать репутацію організації серед її замовників і постачальників. Іноді ці припущення справедливі, але часто це не так. Нерозуміння один одного може викликати суперечки та стрес, призвести до взаємних звинувачень або до розірвання трудових відносин .

Висновки з теорії контрактів, які варто враховувати під час розроблення компенсаційної політики. За умов постійних змін у внутрішньому та зовнішньому середовищі неможливо й водночас небезпечно гарантувати перманентність усіх аспектів, що стосуються роботи та пов’язаних з нею відносин між основними сторонами соціально-трудових відносин. Відповідно класичний трудовий контракт за сучасних умов не лише неможливий, а й небажаний та неефективний. У зв’язку з цим трудовий контракт набуватиме інших форм, відмінних від класичного трудового контракту.

На нашу думку, найоптимальнішою формою контракту може бути контракт, що самовиконується (самозабезпечується). Такий контракт ґрунтується на тому, що роботодавець і працівник отримують більше вигод від чесної поведінки, виконання своїх зобов’язань і продовження трудових відносин, ніж від нечесної поведінки, неналежного виконання зобов’язань і припинення трудових відносин. У разі, якщо працівники отримують більше вигод (матеріальних і нематеріальних) від наявних трудових відносин, ніж від тих, що можуть мати місце на іншому підприємстві, такі працівники несуть збитки через невиконання своїх зобов’язань, що спричинятиме втрату роботи.

Якщо роботодавцю вигідніше продовжувати відносини з наявними працівниками, ніж наймати інших, вони мають передбачити під час розроблення компенсаційної політики важелі, що перешкоджають звільненню найманих працівників: вищий розмір заробітної плати, додаткові соціальні виплати та винагороди, різні нематеріальні блага.

Роботодавцю невигідно розривати трудові відносини з працівником у тому разі, коли створений працівником граничний продукт (вартість, внесок у результати діяльності підприємства) перевищує витрати, які несе роботодавець на такого працівника. Щоб утримати цього працівника, крім усіх інших важелів, роботодавець має «поділитися» з найманим працівником різницею

1

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг ; пер. с англ. ; под. ред. С. К. Мордовина. — 10-е изд. — СПб. : Питер, 2009. — С. 228.між граничним продуктом, створеним працівником (створеною доданою вартістю), і витратами на нього. З цією метою варто запроваджувати системи участі в прибутку, акціонерному капіталі, соціальні пакети, планування кар’єри тощо.

Новий вектор розвитку теорії винагороди за працю ґрунтується на сучасних трендах, що спостерігаються в економічній теорії, практиці економічної діяльності, у змісті праці, а відтак і в соціально-трудових відносинах. Розвиток теорії розподільних відносин у працях сучасних представників західного компенсаційного менеджменту свідчить про підвищення соціалізації економічних теорій, зокрема й теорії розподільних відносин, синтез теорії та практики, акцент на соціальні виплати та винагороди, нематеріальні блага, системи участі в прибутках і власності в системі компенсацій.

Наприкінці минулого століття на Заході в теорії та практиці розподільних відносин набула поширення концепція «сукупної винагороди» (англ.total rewards). Поштовхом до розвитку цієї концепції стали праці Е. Лоулера («стратегічна оплата праці») , Дж. Шустера, П. Зінгхайм («нова оплата праці») 2 , Т. Фланнері, Д. Хофрічтера та П. Платтена («динамічна оплата праці») . Нині модель «сукупної винагороди» має все більше прибічників як серед науковців, так і практиків.

М. Армстронг і Д. Браун зазначають: «Важливою складовою нового підходу до стратегії винагороди є розвиток концепції сукупної винагороди. Були часи, коли пакет винагород в організації був більш чи менш відкритий. Проте минув період, коли винагородою були тільки гроші та блага. Усе більше передових компаній наголошують на сукупній винагороді, що включає додатково до фінансових винагород більше невідчутних винагород, як-от: робоче середовище та якість життя, успіх та визнання, гнучка організація праці — усе від роботи з використанням телекомунікацій до гнучкої організації робочого часу» .

Згідно з позицією П. Томпсона: «сукупна винагорода охоплює не лише такі традиційні, кількісні елементи, як заробітна плата,

1 Lawler E. E. Strategic pay: aligning organizational strategies and pay systems / E. E. Lawler.San Francisco : Jossey-Bass Publishers, 1990.

— 308 p.

2 Schuster J. R. The new pay: linking employee and organizational performance / J. R. Schuster, P.K. Zingheim

— San Francisco : Jossey-Bass Publishers, 1996.

— 366 p.

3 Flannery T. P. People, performance, and pay: dynamic compensation for changing organizations / T. P. Flannery, D. A. Hofrichter, P. E. Platten. — New York : Free Press, 1996. — 269 p.

4 Armstrong M. Strategic Reward: Making It Happen / M. Armstrong, D. Brown.

— London : Kogan Page, 2006.

— P. 21.змінна оплата та блага, а й невідчутніші, негрошові складові — можливість брати на себе відповідальність, кар’єрне зростання, навчання та підвищення кваліфікації, зміст роботи, якість життя на роботі, що забезпечується самою організацією» .

Деякі сучасні зарубіжні дослідники винагороди за працю зазначають, що «…порівняно з традиційною системою винагороди сукупна винагорода набагато глибше відображає, яким чином підприємства можуть залучити, мотивувати і утримувати таланти, у який спосіб наймані працівники працюватимуть згідно з корпоративними цілями і у який спосіб найкращі працівники будуть мотивовані та задоволені» 2 .

Російський науковець Л. Бабиніна, досліджуючи компенсаційну модель оплати праці, також розглядає концепцію «total reward», яку вона перекладає як «сумарну винагороду» , що включає компенсаційний пакет і нефінансові (моральні форми) винагороди .

Досліджуючи сучасний вектор розвитку теорій винагороди за працю, треба також зазначити, що сучасні взаємовідносини між роботодавцем і найманим працівником щодо оплати праці виходять за межі традиційних розподільних відносин, тому жодна з економічних теорій не в змозі до кінця пояснити природу винагороди за працю у формі компенсацій, процеси, пов’язані зі зміщенням акцентів у найманих працівників і роботодавців на ті чи ті виплати та винагороди в системі компенсацій, висновки жодної з економічних теорій відокремлено один від одного не можуть бути покладені в основу побудови ефективної компенсаційної політики й відповідно моделі оплати праці. Лише інтегрований комплексний різновекторний підхід до використання найцінні

1 Thompson P. Total reward / P. Thompson.London : Chartered Institute of Personnel and Development, 2002.

— 76 p.

2 Jiang Z. Total Reward Strategy: A Human Resources Management Strategy Going with the Trend of the Times / Z. Jiang, Q. Xiao, H. Qi, Lei Xiao // International Journal of Business and Management. — 2009. — № 11.

— Vol. 4.

— P. 178.

3

Щодо термінології варто зважити на таке: поняття «сукупна» й «сумарна» щодо винагород, які отримує найманий працівник, можна вважати синонімами. Водночас, на наш погляд, більш коректним є використання поняття «сукупна винагорода», що більшою мірою віддзеркалює необхідність використання системи винагород, їх збалансованості, забезпечення комплексної дії та синергетичного ефекту (посилення впливу кожного складника внаслідок одночасного використання та взаємовпливу одне на одного). Використовуючи термін «сумарна винагорода», під останньою розуміємо лише просту арифметичну суму всіх винагород, які отримує найманий працівник.

4

Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт [Текст] : автореф. дис… д-ра экон. наук : 08.00.05 / Л. С. Бабынина. — М., 2012.

— С. 36.ших здобутків різних економічних теорій дає змогу сформувати методологічні основи для побудови ефективних інноваційних систем винагороди за працю. Основні положення теорій та сформовані нами рекомендації щодо їх використання в процесі формування компенсаційної політики узагальнено в додатку А.


< Попередня  Змiст  Наступна >
Iншi роздiли:
1.3. Компенсаційний вимір винагороди за працю: детермінанти поширення та імплементація в практику розподільних відносин
2.1. Новий формат соціально-трудових відносин і винагороди за працю
2.2. Компенсаційний пакет як основа компенсаційної моделі винагороди за працю
Частина 2. 2.2. Компенсаційний пакет як основа компенсаційної моделі винагороди за працю
2.3. Соціальний пакет: сутність і роль у системі компенсацій
Дисциплiни

Англійська моваБанківська справаБухгалтерський облікЕкономікаМікроекономікаМакроекономікаЕтика та естетикаІнформатикаІсторіяМаркетингМенеджментПолітологіяПравоСтатистикаФілософіяФінанси

Бібліотека підручників та статтей Posibniki