Т
Ключові поняття і терміни: економічно активне населення; персонал підприємства; трудовий колектив; кадри; людський капітал; соціальний капітал; керівники; робітники; спеціалісти; службовці; обліковий склад працівників; середньооблікова чисельність працівників; продуктивність праці; трудомісткість продукції; трудомісткість виробництва; мотивація праці; оплата праці; тарифна сітка; тарифний коефіцієнт; тарифна ставка; форми та системи оплати праці.
Вивчивши матеріал цієї теми, ви будете ЗНАТИ: сутність понять «трудові ресурси», «економічно активне населення», «трудовий колектив», «персонал», «кадри», «людський капітал», а також класифікацію персоналу за різними ознаками; особливості формування витрат на оплату праці, їх поділ на постійні і змінні та місце цих витрат у структурі собівартості продукції аграрних і переробних підприємств; сутність продуктивності праці, значення її підвищення та особливості визначення в сільськогосподарському та переробному виробництвах; шляхи підвищення продуктивності праці в агропромисловому виробництві та зниження його сезонності; теоретичне підґрунтя і методичні основи обґрунтування економічної доцільності інвестування в заміну живої праці капіталом; сутність мотивації і оплати праці, тарифної системи та сфера застосування і методичної основи нарахування оплати праці за відрядною і погодинною системами оплати праці, а також УМІТИ: ? розраховувати середньооблікову чисельність штатних працівників спискового складу і середньооблікову чисельність працівників у еквіваленті повної зайнятості, а для аграрних підприємств — і середньооблікову чисельність працівників, зайнятих у сільськогосподарському виробництві; ? визначати й аналізувати показники руху чисельності працівників (коефіцієнти найму, вибуття та ін.), а також показники сезонності виробництва, розраховувати потребу в додатковій найманій праці в сезонні пікові періоди; ? розраховувати й оцінювати натуральні та вартісні показники продуктивності праці на аграрних і переробних підприємствах, здійснювати їх факторний аналіз з урахуванням зміни в динаміці обсягу відпрацьованих людино-годин; ? визначати темпи зростання продуктивності і оплати праці, коефіцієнт співвідношення між ними і його вплив на собівартість продукції за рахунок зміни витрат за статтею «оплата праці»; ? практично застосовувати методику визначення економічної доцільності заміни на підприємстві живої праці капіталом на основі показника зрівноважених капіталовкладень; ? нараховувати оплату праці працівникам за відрядної та погодинної системи оплати праці.
9.1. Персонал підприємств і його класифікація
Праця в сільському господарстві, як і в інших галузях економіки, — це цілеусвідомлювана діяльність людини, спрямована на видозміну і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Люди, їх майстерність, освіта є найбільш важливим елементом продуктивних сил, що визначально впливає на стан економічного розвитку підприємств і конкурентоспроможність їх продукції.
Для означення цього елементу продуктивних сил в економічній науковій літературі, в статистичному обліку, в практичній діяльності підприємств та інших суб’єктів господарювання використовуються такі поняття, як «трудові ресурси», «економічно активне населення», «трудовий колектив», «персонал», «кадри», «трудовий потенціал», «людський капітал».
Термін «трудові ресурси» використовувався в планово-централізованій економіці і в теперішні часи до 2002 р. Кількісно трудові ресурси ототожнювалися з робочою силою. З 2002 р. у зв’язку з переходом до міжнародних статистичних та облікових стандартів замість цього терміна став використовуватися термін «економічно активне населення». Згідно з концепцією робочої сили воно репрезентує населення обох статей віком 15—70 років, яке протягом певного періоду забезпечує пропонування робочої сили для виробництва товарів і послуг.
До складу економічно активного населення відносять осіб, зайнятих економічною діяльністю, яка приносить дохід (зайняті), і безробітних. Кількісно економічно активне населення не збігається з працездатним населенням згідно з чинними нормативними актами. Станом на 2012 р. в Україні працездатними вважають жінок віком 16 — 54 роки, чоловіків — 16 — 59 років. Згідно з Пенсійним кодексом України цей віковий діапазон підвищується для жінок — до 60, чоловіків — до 62 років.
Розглянуті поняття не використовуються на рівні підприємств. Тут набули поширення терміни «персонал», «трудовий колектив», «кадри».
Кожне аграрне та переробне підприємство функціонує за певної чисельності персоналу — сукупності найманих працівників, які мають необхідний фізичний своєчасного виконання передбачених технологією робіт у сфері агропромислового виробництва та уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем (підприємством).
Якщо власники (співвласники) підприємства беруть трудову участь у будьякому виді діяльності підприємства і одержують заробітну плату, то їх також відносять до складу персоналу.
Поняття «персонал» в основному збігається з поняттям «трудовий колектив» підприємства, оскільки у першому і другому випадку йдеться про сукупність працівників підприємства, які виконують покладені на них функції . Доцільність виокремлення поняття «трудовий колектив» у межах збігу з поняттям «персонал» може бути пояснена тим, що ця назва наголошує на єдності мети працівників підприємства щодо досягнення ними кінцевих результатів спільної діяльності.
Водночас поняття «трудовий колектив» має і суто самостійне значення в тому разі, коли йдеться за сукупність працівників, які є членами виробничих кооперативів, зокрема сільськогосподарських, з обов’язковою трудовою участю в їх діяльності. Члени кооперативу не є найманими працівниками і вони мають право, як нам відомо з теми 3, вільного виходу з їх складу. Тому такий трудовий колектив називати персоналом було б не коректно. Отже, поняття «трудовий колектив» є ширшим від поняття «персонал».
Велику роль на підприємствах відіграють кадри. Цей термін часто використовується в їх практичній діяльності, хоча нерідко його зміст трактується з певними розбіжностями.
Кадри можна визначити як частину персоналу підприємства з числа постійних працівників важливих професій і спеціальностей, які мають значний стаж роботи на підприємстві, високу кваліфікацію, компетентність і які формують критичну масу персоналу, спроможну забезпечити стабільну роботу підприємства і його конкурентоспроможність.
У науковій літературі за останні роки все ширшого використання набуває таке поняття, як «людський капітал» — це сукупність знань, практичних навичок і творчих здібностей працівників підприємства, які використовуються при виконанні його поточних і перспективних завдань. Він не відчужуваний від його носіїв. Зростання людського капіталу та його повне використання в економічній діяльності істотно сприяє підвищенню продуктивності праці, її оплати та доходів власників.
Ефективність використання економічно активного населення країни і окремих районів, трудових колективів підприємств значною мірою визначається таким відносно новим елементом соціальної дійсності, як соціальний капітал.
Соціальний капітал є продуктом соціальних відносин, в основі яких лежить довіра людей один до одного, до державних і громадських інститутів і в якому
1
У Господарському кодексі України в ст. 65 дається таке визначення трудового колективу: «Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством». стає визначальним в забезпеченні соціальної єдності суспільства.
Очевидним є той факт, що на формування соціального капіталу негативно впливає зменшення рівня довіри громадян до законодавчого органу країни, уряду, інституту Президента; підвищення безробіття і зростання недовіри безробітних до державної служби зайнятості та спроможності держави вирішувати проблему створення нових робочих місць; недовіра до роботодавців, які часто зловживають у системі соціально-трудових відносин (встановлення довготривалого нерегламентованого робочого дня, видача заробітної плати «в конвертах», несвоєчасна видача заробітної плати і зростання заборгованості по ній тощо).
Негативно впливає на формування соціального капіталу і зниження купівельної спроможності населення та рівня його життя. Оскільки найбільш важливою складовою соціального капіталу є довіра, то цілком слушною є думка філософа Альберта О. Хіршмана, що такий капітал — це «моральний ресурс», який спроможний зростати. Для цього насамперед потрібно усунути ті причини, що негативно впливають на формування соціального капіталу.
У подальшому викладі матеріалу ми будемо оперувати поняттям «персонал підприємства» з огляду на те, що на підприємствах агропромислового комплексу домінує наймана праця. Крім того, персонал є об’єктом управління та основною продуктивною силою підприємства.
Підприємства — аграрні і переробні, крім основної, можуть займатися й іншими видами діяльності. Тому за критерієм сфер трудової діяльності працівників на аграрних підприємствах виділяють такі групи персоналу: персонал, зайнятий у сільськогосподарському виробництві (персонал основної діяльності: працівники, зайняті в рослинництві, тваринництві, поточним ремонтом будівель і споруд виробничого сільськогосподарського призначення, працівників транспорту, що переважно обслуговує сільськогосподарське виробництво); персонал, зайнятий у промислових виробництвах (переробних цехах, столярнях, кар’єрах тощо); персонал, зайнятий у обслуговуючих виробництвах (працівників складів, матеріально-технічного постачання, працівників транспорту, які обслуговують неосновне і непромислове виробництво, працівників комунального господарства).
На переробних та інших промислових підприємствах за цим критерієм виділяють персонал основної діяльності або промислово-виробничий персонал і непромисловий персонал (персонал неосновної діяльності).
До першої групи персоналу належать працівники, які зайняті у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні: працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, лабораторій, складів, заводоуправлінь тощо. До другої групи персоналу відносять працівників, які зайняті у виробництвах, що не мають безпосереднього відношення до основної діяльності підприємств — житлово-комунальному господарстві, дитячих садках, яслах, культурно-освітніх закладах тощо. Такий поділ персоналу є важливим для планування фонду оплати праці і визначення результативних економічних показників діяльності підприємства: трудомісткості і собівартості продукції, річної продуктивності праці. двома критеріями, як характер покладених на працівників функцій та умов найму працівників на роботу. За першим з названих критеріїв персонал підприємства поділяють на чотири категорії: робітники, керівники, спеціалісти і службовці.
Робітники — це основна категорія персоналу як за значущістю для процесу виробництва, так і за кількісною ознакою. Робітники безпосередньо зайняті на виробництві матеріальних цінностей, здійснюють переміщення вантажів і пасажирів, надають матеріальні послуги, зайняті на ремонтних роботах. До цієї категорії персоналу відносять також охоронців, прибиральниць, гардеробників. Розрізняють основних і допоміжних робітників. До останніх з них відносять робітників усіх допоміжних цехів: енергозабезпечення, тепла, транспорту, майстерень. Їх питома вага в загальній кількості робітників на переробних підприємствах сягає до 40 %.
Керівники — це працівники, які очолюють підприємства, а також ті, які обіймають посади керівників структурних підрозділів, головних спеціалістів та їх заступників.
Спеціалісти — це працівники, які мають відповідну фахову спеціальну підготовку: інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори, юрисконсульти тощо. Основною їх функцією є виконання інженерно-технічних, економічних, юридично-консультативних та інших спеціальних робіт.
Службовцями вважаються працівники, що виконують суто технічну роботу, пов’язану з підготовкою та оформленням документації, здійсненням контролю і веденням первинного обліку (наприклад, діловоди, обліковці).
Наведена класифікація персоналу важлива для визначення потреби у певних категоріях працівників і розрахунку фонду оплати праці відповідно до встановлених для них форм і систем оплати праці та посадових окладів.
Залежно від умов найму працівників (без визначення або з визначенням строку їх зарахування до складу персоналу (трудового колективу) їх класифікують за такими категоріями:
1. Постійні працівники — ті, які є членами підприємства (виробничого кооперативу) або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення.
2. Тимчасові працівники — ті, яких зараховують до складу персоналу (трудового колективу) тимчасово на термін до двох місяців.
3. Сезонні працівники — ті, яких зараховують до складу персоналу (трудового колективу) на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт.
Кожне підприємство може ефективно працювати за умови, коли воно має необхідний професійний і кваліфікаційний склад працівників, доцільну кадрову структуру. При цьому під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань і практичних навичок (оператор машинного доїння, тракторист-машиніст, оператор тваринницького комплексу тощо).
У межах професії можуть виділятися спеціальності — її різновиди з вужчим колом трудової діяльності та специфічними практичними навичками (у ремонт-розточувальник, токар-револьверник тощо). Аграрні і переробні підприємства можуть істотно відрізнятися за професійним складом своїх працівників, що зумовлено їх різною спеціалізацією та неоднаковим ступенем диверсифікації виробництва.
Результати діяльності будь-якого підприємства значною мірою залежать від кваліфікації персоналу, яку можна визначити як ступінь підготовленості працівника до виконання ним професійних обов’язків (функцій).
Скажімо, робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані (не потребують спеціальної підготовки).
Висококваліфіковані робітники виконують роботи особливої складності і відповідальності, тому для їх підготовки вимагається тривалий час (2
— 3 роки) і періодичне стажування. Для кваліфікованих робітників термін підготовки 1 — 3 роки, необхідний також значний досвід роботи. Для підготовки малокваліфікованих працівників вимагається кілька тижнів, незначний стаж роботи.
Загальна кількість працівників, яка є в списках підприємства, називається обліковим (списковим) складом. До облікового складу включають усі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу згідно з наказом незалежно від того, перебувають вони на роботі чи у відпустці, у відрядженні, на лікарняному або тимчасово не працюють з інших причин.
Для визначення продуктивності праці і характеристики масштабів можливого залучення підприємствами робочої сили (їх трудового потенціалу) розраховують такий показник, як середньооблікова кількість працівників. Він обчислюється за двома варіантами: середньообліковою чисельністю штатних працівників спискового складу і середньообліковою чисельністю всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.
За другим варіантом такого розрахунку в середньооблікову чисельність працівників, крім штатних, включають працівників позаспискового складу, які залучалися до роботи й одержували заробітну плату, а також враховують ту обставину, що окремі категорії працівників зайняті неповний робочий день.
Наприклад, робітників, які працюють за договорами підряду (по них немає можливості підраховувати час їх роботи), переводять в еквівалент повної зайнятості (умовні працівники) діленням фактично нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню за цей же місяць заробітну плату одного працівника спискового складу, зайнятого в основній діяльності підприємства.
Працівників, які прийняті на роботу на півставки, переведені (прийняті) згідно з чинним законодавством на неповний робочий день переводять в умовні працівники так: відпрацьовані ними людино-години за звітний місяць ділять на тривалість робочого дня й одержаний результат потім ділять на кількість робочих днів у даному місяці. Це і буде середньоспискова за даний місяць чисельність цих працівників в еквіваленті повної зайнятості.
Осіб, яких залучають до роботи на підприємстві за спеціальними договорами і які не перебувають у списковому складі (штаті) підприємства, переводять в на середню заробітну плату одного працівника спискового складу.
Середньооблікову чисельність штатних працівників спискового складу і середньооблікову чисельність всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості розраховують за кожний місяць і рік. Зокрема, середньооблікову кількість штатних працівників за місяць визначають підсумовуванням облікового складу працівників за всі дні місяця і діленням одержаного результату на кількість календарних днів у місяці.
Середньооблікову кількість штатних працівників за рік розраховують як середньоарифметичну величину від суми показників середньооблікової кількості за всі місяці року, поділену на 12.
Для визначення продуктивності праці в сільському господарстві розраховують середньорічну кількість працівників, що зайняті безпосередньо в сільськогосподарському виробництві. Для цього середньооблікову кількість працівників множать на питому вагу затрат живої праці в сільському господарстві в усіх витратах живої праці підприємства.
