Однією з найважливіших складових компенсаційного пакета, як уже зазначалось, є надання найманим працівникам соціальних виплат, благ і заохочень, які формують соціальний пакет. Заробітна плата відіграє важливу роль у залученні та утриманні компетентних і мотивованих працівників. Незважаючи на це, недостатньо сьогодні створити робочі місця й запропонувати більш-менш
Рішення про вибір кандидатом місця докладання своєї праці залежить від низки чинників, серед яких дедалі частіше основну роль відіграють можливості для повноцінного розвитку, ставлення роботодавців і керівників до власних працівників, турбота про них, розроблення особистісно-орієнтованої соціальної політики, зокрема надання соціальних гарантій, благ і винагород, створення в них відчуття комфорту.
Під час дослідження практики формування соціальних пакетів на вітчизняних підприємствах 63 % респондентів (121 особа) зазначили, що в компаніях, у яких вони працюють, працівникам надається соціальний пакет. У решті компаній він відсутній.
Серед осіб, які вказали, що в компаніях, у яких вони працюють, надається соціальний пакет, 11 % усієї кількості респондентів зазначили, що такий пакет отримують лише окремі категорії працівників, зазвичай керівники. З цього можна зробити висновок, що близько половини найманих працівників не отримують соціального пакета.
Відсутність у структурі компенсаційних пакетів фактично половини найманих працівників соціальних виплат, заохочень і благ не сприяє встановленню партнерських взаємовідносин між роботодавцями та найманими працівниками, не створює в працівників відчуття захищеності й комфорту, негативно характеризує компенсаційну політику підприємств і відповідно не сприяє посиленню мотивації персоналу й не дає змоги залучити та закріпити на підприємстві компетентних і мотивованих працівників.
Результати дослідження підходів до формування соціального пакета, що використовуються на вітчизняних підприємствах, наведено на рис. 3.13.
1
Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст] / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. — М. : Генезис, 2005.
— С. 165.
конкурентний (принаймні на рівні середніх значень у відповідній галузі чи регіоні) розмір заробітної плати. Усе більше керівників підприємств переконуються в тому, що заробітна плата не формує належної мотивації та лояльності працівників, і зрештою, не закріплює їх на підприємстві. Мотиваційний ефект від підвищення посадового окладу (тарифної ставки) чи встановлення певних надбавок і доплат має короткостроковий характер, оскільки працівники швидко звикають до встановленого рівня заробітної плати. Окремі фахівці вважають, що період впливу підвищення заробітної плати на мотивацію працівників залежно від різних чинників може становити від одного до восьми місяців .
Рис. 3.13. Підходи до формування соціального пакета, що використовуються на вітчизняних підприємствах
Джерело: Складено автором за результатами опитування
За результатами проведеного нами опитування найчастіше компанії включають у соціальні пакети такі опції: ? оплату мобільного зв’язку (73 % респондентів серед тих, які зазначили, що в компаніях, де вони працюють, найманим працівникам надаються соціальні пакети); ? медичне страхування (72 %); ? компенсацію транспортних витрат або надання проїзних квитків (40 %); ? надання додаткової оплачуваної відпустки (36 %); ? надання безоплатних обідів, оплату харчування (35 %); ? оплату навчання (31 %) ; ? надання вихідної допомоги в разі припинення трудового договору (29 %).
Меншого поширення у вітчизняній практиці набули такі заохочення та блага, як надання пільгових кредитів і позик (23 %), оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення (22 %), оплата спортивних занять, зокрема басейну (22 %), страхування життя (21 %), страхування від нещасних випадків (18 %) і пенсійне страхування (12 %).
1
Доволі високий відсоток респондентів зазначили оплату навчання, що не є характерним для вітчизняних підприємств. Це зумовлено тим, що в опитуванні брали участь особи, які навчаються у вищих навчальних закладах ІІІ і ІV рівнів акредитації для отримання другої вищої освіти за відповідним напрямом підготовки.
установлення соціальних виплат і заохочень відповідно до ієрархічної структури компанії, 51 % установлення однакового набору соціальних виплат і заохочень усім працівникам, 33 % грошова компенсація витрат соціального характеру, 7 % установлення соціальних виплат і заохочень відповідно до грейдів, 6 % інші підходи, 3 %
Статистичний аналіз кількості опцій, що містять соціальні пакети, які надаються найманим працівникам на вітчизняних підприємствах, проведено нами з використанням інструменту «Описова статистика» пакета «Аналіз даних» програми Microsoft Office Excel. Вихідні дані наведено в додатку В. Результати статистичного аналізу подано в табл. 3.6.
Таблиця 3.6
СТАТИСТИЧНІ ПОКАЗНИКИ ЩОДО КІЛЬКОСТІ ОПЦІЙ,
ЩО МІСТЯТЬ СОЦІАЛЬНІ ПАКЕТИ, ЯКІ НАДАЮТЬСЯ
НАЙМАНИМ ПРАЦІВНИКАМ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ
| Статистичний показник |
Значення |
| Середнє |
4,38 |
| Стандартна помилка |
0,184 |
| Медіана |
4 |
| Мода |
5 |
| Стандартне відхилення |
2,026 |
| Дисперсія вибірки |
4,104 |
| Ексцес |
0,07 |
| Асиметричність |
0,519 |
| Інтервал |
9 |
| Мінімум |
1 |
| Максимум |
10 |
| Сума |
530 |
| Рахунок |
121 |
Джерело: Складено автором за результатами опитування
За результатами статистичного аналізу можемо дійти деяких висновків. Середня кількість опцій, які містять соціальні пакети, що надаються найманим працівникам на вітчизняних підприємствах, становить 4,38. Медіанне значення кількості опцій дорівнює 4. Згідно з розрахованою модою найпоширенішою є практика надання соціальних пакетів, які містять 5 опцій.
Виходячи з даних табл. 3.6, розрахуємо коефіцієнт варіації за формулою (3.1).
Оскільки коефіцієнт варіації перевищує 33 %, то за даними 2 це вказує на те, що за кількістю опцій соціальні пакети, які надаються найманим працівникам, неоднорідні.
Коефіцієнт асиметрії має додатне значення (див. табл. 3.6) і
перевищує 0,5 (A > 0,5), що свідчить за даними про правобічну високу асиметрію розподілу підприємств за кількістю опцій, яку містять соціальні пакети, що надаються найманим працівникам. При цьому додатне значення ексцесу (E k > 0) указує за даними на те, що розподіл є більш гостровершинним порівняно з нормальним.
У процесі дослідження практики формування соціальних пакетів на вітчизняних підприємствах нами також було вивчено думку респондентів щодо: ? доцільності внесення змін у наявну практику формування соціальних пакетів; ? категорій персоналу, яким доцільно надавати соціальні пакети; ? найбільш прийнятного підходу щодо формування соціального пакета на підприємстві, де працюють респонденти; ? заінтересованості у відповідних соціальних виплатах, винагородах і благах.
Більшість респондентів (155 осіб, що становить 81 % усієї кількості) зазначили, що керівництво має вносити зміни в практику формування соціальних пакетів на підприємстві: запроваджувати на тих підприємствах, де він не застосовується, або коригувати набір чи змінювати підхід до формування на тих підприємства, де такий пакет надається. Лише 20 респондентів (10 %) зазначили, що практика формування соціальних пакетів на підприємстві не потребує змін. Решта респондентів не визначилася зі своєю думкою.
З-поміж тих, хто зазначив, що потрібно вносити зміни до практики формування соціальних пакетів на підприємстві, переважна більшість (96 %) уважає, що соціальні пакети потрібно надавати всім категоріям персоналу.При цьому додатне значення ексцесу (E k > 0) указує за даними на те, що розподіл є більш гостровершинним порівняно з нормальним.
У процесі дослідження практики формування соціальних пакетів на вітчизняних підприємствах нами також було вивчено думку респондентів щодо: ? доцільності внесення змін у наявну практику формування соціальних пакетів; ? категорій персоналу, яким доцільно надавати соціальні пакети; ? найбільш прийнятного підходу щодо формування соціального пакета на підприємстві, де працюють респонденти; ? заінтересованості у відповідних соціальних виплатах, винагородах і благах.
Більшість респондентів (155 осіб, що становить 81 % усієї кількості) зазначили, що керівництво має вносити зміни в практику формування соціальних пакетів на підприємстві: запроваджувати на тих підприємствах, де він не застосовується, або коригувати набір чи змінювати підхід до формування на тих підприємства, де такий пакет надається. Лише 20 респондентів (10 %) зазначили, що практика формування соціальних пакетів на підприємстві не потребує змін. Решта респондентів не визначилася зі своєю думкою.
З-поміж тих, хто зазначив, що потрібно вносити зміни до практики формування соціальних пакетів на підприємстві, переважна більшість (96 %) уважає, що соціальні пакети потрібно надавати всім категоріям персоналу.перевищує 0,5 (A > 0,5), що свідчить за даними про правобічну високу асиметрію розподілу підприємств за кількістю опцій, яку містять соціальні пакети, що надаються найманим працівникам. При цьому додатне значення ексцесу (E k > 0) указує за даними на те, що розподіл є більш гостровершинним порівняно з нормальним.
У процесі дослідження практики формування соціальних пакетів на вітчизняних підприємствах нами також було вивчено думку респондентів щодо: ? доцільності внесення змін у наявну практику формування соціальних пакетів; ? категорій персоналу, яким доцільно надавати соціальні пакети; ? найбільш прийнятного підходу щодо формування соціального пакета на підприємстві, де працюють респонденти; ? заінтересованості у відповідних соціальних виплатах, винагородах і благах.
Більшість респондентів (155 осіб, що становить 81 % усієї кількості) зазначили, що керівництво має вносити зміни в практику формування соціальних пакетів на підприємстві: запроваджувати на тих підприємствах, де він не застосовується, або коригувати набір чи змінювати підхід до формування на тих підприємства, де такий пакет надається. Лише 20 респондентів (10 %) зазначили, що практика формування соціальних пакетів на підприємстві не потребує змін. Решта респондентів не визначилася зі своєю думкою.
З-поміж тих, хто зазначив, що потрібно вносити зміни до практики формування соціальних пакетів на підприємстві, переважна більшість (96 %) уважає, що соціальні пакети потрібно надавати всім категоріям персоналу.
1 Єріна А. М. Статистика [Текст] : підручник / А. М. Єріна, З. О. Пальян. — К. : КНЕУ, 2010. — С. 134.
2
Там само.
3
Там само. — С. 140.
4
Там само. — С. 142.
де ? — середнє квадратичне (стандартне) відхилення;
Найприйнятніші підходи до формування соціальних пакетів за результатами опитування наведено на рис. 3.14.
Рис. 3.14. Найприйнятніші підходи до формування соціальних пакетів
Джерело: Складено автором за результатами опитування
Сумарна кількість респондентів, які обрали той чи той підхід, перевищує 155 осіб [респондентів, які вказали на необхідність вносити зміни до практики формування соціальних пакетів], оскільки окремі респонденти одночасно обрали два підходи. Слід зазначити, що обрані респондентами підходи до формування соціальних пакетів дещо відрізняються від підходів, які використовуються на практиці (див. рис. 3.13 та 3.14), хоча лідерські позиції й на практиці, і на думку респондентів, посідає встановлення соціальних виплат і заохочень відповідно до ієрархічної структури компанії.
Меншу заінтересованість у використанні такого підходу, як установлення однакового набору соціальних виплат і заохочень усім працівникам, висловили респонденти порівняно з його поширеністю на практиці. Збільшився рівень заінтересованості респондентів у таких підходах, як формування соціальних виплат і заохочень за принципом «шведського столу» та відповідно до грейдів, порівняно з частотою застосування цих підходів на практиці. Зауважимо, що такий, на перший погляд, привабливий під-
Для дослідження заінтересованості респондентів у відповідних соціальних виплатах, винагородах і благах ми врахували результати опитування тих 20 респондентів, які зазначили, що практика формування соціальних пакетів на підприємстві не потребує змін. Той набір опцій соціального пакета, що використовується на підприємстві, ми зафіксували як такий, у якому заінтересований респондент. У результаті кількість респондентів, думку яких було враховано нами для визначення переліку «найзатребуваніших» з боку керівників і професіоналів соціальних виплат, заохочень і благ, становила 175 осіб .
За результатами проведеного нами опитування найбільше наймані працівники заінтересовані в таких соціальних виплатах, винагородах і благах: ? медичному страхуванні (84 %); ? оплаті навчання (68 %); ? оплаті спортивних занять, зокрема басейну (60 %); ? оплаті мобільного зв’язку (59 %); ? наданні пільгових кредитів і позик (50 %); ? наданні безоплатних обідів, оплаті харчування (43 %); ? наданні вихідної допомоги в разі припинення трудового договору (38 %).
Меншу заінтересованість респонденти виявили до таких соціальних виплат, заохочень і благ, як оплата путівок на санаторнокурортне лікування та оздоровлення (37 %), компенсація транспортних витрат або надання проїзних квитків (35 %), пенсійне страхування (34 %), надання додаткової оплачуваної відпустки (33%), страхування життя (31 %) та страхування від нещасних випадків (27 %).
Щодо обраних респондентами соціальних виплат, винагород і благ, в отриманні яких вони найбільше заінтересовані, то більшість з них [медичне страхування, оплата навчання, оплата спортивних занять, зокрема басейну, надання безоплатних обідів, оплата харчування] спрямована саме на збереження та розвиток їхнього людського капіталу.
Потрапляння такої опції, як «оплата мобільного зв’язку», до семи «найзатребуваніших» пояснюється тим, що засоби комуні
1 16 респондентам складно було відповісти на запитання щодо доцільності внесення змін у практику формування соціальних пакетів і відповідно визначитися з набором останніх.
хід, як формування соціальних виплат і заохочень за принципом «кафетерію», не знайшов поширення у вітчизняній практиці й не був підтриманий респондентами.
Популярність опції «надання пільгових кредитів і позик» пояснюється низьким рівнем задоволення розміром заробітної плати найманих працівників, що ми вже зазначали.
Ураховуючи те, що респонденти не передпенсійного віку, заінтересованість їх у такій опції, як «надання вихідної допомоги в разі припинення трудового договору», може вказувати на невисокий рівень лояльності керівників і професіоналів до компанії, у якій вони працюють, й потенційну загрозу звільнення. Саме на цьому ми неодноразово наголошували під час виявлення тих чи тих недоліків у компенсаційній політиці вітчизняних компаній.
Нами також здійснено аналіз кількості опцій, в отриманні яких заінтересовані респонденти (з використанням інструменту «Описова статистика» пакета «Аналіз даних» програми Microsoft Office Excel). Вихідні дані наведено в додатку Д.
Результати статистичного аналізу подано в табл. 3.5. За результатами статистичного аналізу можемо зробити деякі висновки. У середньому кількість опцій, в отриманні яких заінтересовані респонденти, становила 6. Медіанне значення кількості опцій також дорівнює 6. Згідно з розрахованою модою найпоширенішим є обрання набору соціальних виплат, заохочень і благ також із 6 опцій.
Отже, оптимальна кількість опцій соціального пакета, яка задовольнятиме потреби керівників і професіоналів в отриманні відповідних виплат і благ, становить 6, що в середньому на 2 опції більше, ніж містять соціальні пакети, які надаються найманим працівникам на вітчизняних підприємствах (див. табл. 3.7).
Виходячи з даних табл. 3.7, розрахуємо коефіцієнт варіації за пакети, які хочуть отримувати наймані працівники, неоднорідні.
формулою (3.1): %8,46100
6
81,2 =?. Коефіцієнт варіації перевищує вказує на те, що за кількістю опцій соціальні формулою (3.1): %8,46100
6
81,2 =?. Коефіцієнт варіації перевищує 33 %, що за даними вказує на те, що за кількістю опцій соціальні
Коефіцієнт асиметрії має додатне значення (див. табл. 3.7) і
знаходиться в інтервалі [0,25
— 0,5] (0,25 < A < 0,5), що свідчить за даними 2 про правобічну помірну асиметрію розподілу респондентів за кількістю опцій, в одержанні яких вони заінтересовані. При цьому від’ємне значення ексцесу (E k < 0) вказує за даПри цьому від’ємне значення ексцесу (E k < 0) вказує за дазнаходиться в інтервалі [0,25
— 0,5] (0,25 < A < 0,5), що свідчить за даними 2 про правобічну помірну асиметрію розподілу респондентів за кількістю опцій, в одержанні яких вони заінтересовані. При цьому від’ємне значення ексцесу (E k < 0) вказує за да
1 Єріна А. М. Статистика [Текст] : підручник / А. М. Єріна, З. О. Пальян. — К. : КНЕУ, 2010. — С. 134.
2
Там само. — С. 140.
кації стали нині одними з основних засобів праці керівників і професіоналів.
Таблиця 3.7
СТАТИСТИЧНІ ПОКАЗНИКИ ЩОДО КІЛЬКОСТІ ОПЦІЙ,
В ОДЕРЖАННІ ЯКИХ ЗАІНТЕРЕСОВАНІ РЕСПОНДЕНТИ
| Статистичний показник |
Значення |
| Середнє |
5,99 |
| Стандартна помилка |
0,212 |
| Медіана |
6 |
| Мода |
6 |
| Стандартне відхилення |
2,806 |
| Дисперсія вибірки |
7,873 |
| Ексцес |
–0,3 |
| Асиметричність |
0,484 |
| Інтервал |
12 |
| Мінімум |
1 |
| Максимум |
13 |
| Сума |
1048 |
| Рахунок |
175 |
Джерело: Складено автором за результатами опитування
З огляду на неоднорідність найманих працівників за кількістю соціальних виплат, заохочень і благ, в отриманні яких вони заінтересовані, можна зробити висновок, який потребує подальшого підтвердження, що не можна розробити єдині для всіх підприємств рекомендації щодо вдосконалення практики формування соціальних пакетів, насамперед щодо набору соціальних виплат, винагород і благ. Лише на підставі вивчення практики надання соціальних пакетів і потреб найманих працівників у відповідних опціях потрібно формувати набір соціальних виплат, винагород і благ.
1 Єріна А. М. Статистика [Текст] : підручник / А. М. Єріна, З. О. Пальян. — К. : КНЕУ, 2010. — С. 142.
ними на те, що розподіл є більш плосковершинним порівняно з нормальним.
Порівняння поширеності надання та заінтересованості респондентів в одержанні соціальних виплат, винагород і благ наведено на рис. 3.15.
Рис. 3.15. Порівняння поширеності надання та заінтересованості респондентів в отриманні соціальних виплат, винагород і благ
Джерело: Складено автором за результатами опитування
Як свідчать дані дослідження, ідеальний соціальний пакет, якому віддає перевагу більшість найманих працівників, які брали участь в опитуванні, відрізняється від реальних пакетів, які пропонують роботодавці найманим працівникам. Щодо більшості соціальних виплат, заохочень і благ, то бажання їх отримувати здебільшого перевищує поширеність надання найманим працівникам на практиці . Найбільші розбіжності в заінтересованості
1
Це насамперед пов’язано з тим, що в процесі дослідження ми не обмежували респондентів кількістю опцій, в отриманні яких вони заінтересовані і які вони мали вибрати із запропонованого переліку.
У процесі дослідження нами виявлено окремі опції, поширеність включення яких до соціальних пакетів перевищує заінтересованість у них найманих працівників. Насамперед це стосується оплати мобільного зв’язку, компенсації транспортних витрат (надання проїзних квитків) та надання додаткової оплачуваної відпустки.
У зв’язку з цим варто відстежити окремо за кожним респондентом відсоток опцій, в отриманні яких заінтересовані працівники, від усієї кількості опцій соціального пакета, що надає роботодавець.
Як уже зазначалося, 20 респондентів (10 %) вказали, що практика формування соціальних пакетів на підприємстві не потребує змін. Це означає, що ці наймані працівники на 100 % заінтересовані в отриманні соціальних виплат, винагород і благ, які їм пропонують роботодавці. Крім того, 26 респондентів, які зазначили, що в компанії необхідно вносити певні зміни до практики формування соціальних пакетів, залишились заінтересованими в тому наборі, який пропонує роботодавець .
34 особи (що становить 28 % респондентів, які вказали, що в компанії, у якій вони працюють, надається соціальний пакет) не виявили заінтересованість в жодній опції соціального пакета, який пропонують їм роботодавці.
Дані щодо заінтересованості респондентів у соціальних виплатах, винагородах і благах, які пропонують роботодавці, наведено в табл. 3.8.
Статистичний аналіз даних щодо заінтересованості респондентів у соціальних виплатах, винагородах і благах, які пропонують роботодавці, здійснено з використанням інструменту «Описова статистика» пакета «Аналіз даних» програми Microsoft Office Excel. Результати статистичного аналізу наведено в табл. 3.9.
1
Такі респонденти або доповнили наявний у компанії набір новими опціями, які вони хотіли б додатково отримувати, або вважають за доцільне змінити підхід до формування соціального пакета.
респондентів в отриманні певних опцій і поширеності їх надання виявлено щодо таких соціальних виплат, винагород і благ: ? оплата спортивних занять, зокрема басейну (38 в. п.); ? оплата навчання (37 в. п.); ? надання пільгових кредитів і позик (27 в. п.); ? пенсійне страхування (23 в. п.).
Таблиця 3.8
1
ДАНІ ЩОДО ЗАІНТЕРЕСОВАНОСТІ РЕСПОНДЕНТІВ
У СОЦІАЛЬНИХ ВИПЛАТАХ, ВИНАГОРОДАХ І БЛАГАХ,
ЯКІ ПРОПОНУЮТЬ РОБОТОДАВЦІ
| Відсоток опцій, в отриманні яких заінтересовані респонденти, від усієї кількості опцій соціального пакета, що надає роботодавець |
Кількість респондентів, осіб |
| 03 |
4 |
| 20 |
4 |
| 25 |
2 |
| 33 |
2 |
| 50 |
2 |
| 60 |
3 |
| 67 |
1 |
| 71 |
1 |
| 75 |
6 |
| 80 |
4 |
| 83 |
2 |
| 86 |
2 |
| 88 |
1 |
| 100 |
46 |
| Усього |
110 |
Джерело: Складено автором за результатами опитування
За результатами статистичного аналізу можемо зробити деякі висновки. У середньому відсоток опцій, в отриманні яких заінтересовані респонденти, від усієї кількості опцій соціального пакета, що надає роботодавець, становить 58,28 %. Медіанне значення відсотка опцій, в одержанні яких заінтересовані респонденти, дорівнює 77,5 %. Згідно з розрахованою модою найбільша кількість респондентів задоволена повним набором соціальних виплат, винагород і благ, які надає роботодавець.
1
Під час оброблення даних не враховано респондентів, які зазначили, що на підприємстві надаються соціальні виплати, винагороди та блага, проте вони не визначилися з відповіддю на запитання щодо доцільності внесення змін у практику формування соціальних пакетів.
Таблиця 3.9
СТАТИСТИЧНІ ПОКАЗНИКИ ЩОДО ЗАІНТЕРЕСОВАНОСТІ
РЕСПОНДЕНТІВ У СОЦІАЛЬНИХ ВИПЛАТАХ,
ВИНАГОРОДАХ І БЛАГАХ, ЯКІ ПРОПОНУЮТЬ РОБОТОДАВЦІ
| Статистичний показник |
Значення |
| Середнє |
58,28 |
| Стандартна помилка |
4,209 |
| Медіана |
77,5 |
| Мода |
100 |
| Стандартне відхилення |
44,147 |
| Дисперсія вибірки |
1948,972 |
| Ексцес |
–1,687 |
| Асиметричність |
–0,385 |
| Інтервал |
100 |
| Мінімум |
0 |
| Максимум |
100 |
| Сума |
6410,357 |
| Рахунок |
110 |
Джерело: Складено автором за результатами опитування
Виходячи з даних табл. 3.9, розрахуємо коефіцієнт варіації за перевищує 33 %, то за даними це вказує на те, що за рівнем заінтересованості в соціальних виплатах, винагородах і благах, які пропонують роботодавці, сукупність респондентів неоднорідна.
формулою (3.1): %7,75100
28,58
15,44 =?. Оскільки коефіцієнт варіації формулою (3.1): %7,75100
28,58
15,44 =?. Оскільки коефіцієнт варіації
Коефіцієнт асиметрії має від’ємне значення (див. табл. 3.9) і
знаходиться в інтервалі [0,25—0,5] (0,25 < A < 0,5), що свідчить за даними 2 про лівобічну помірну асиметрію розподілу респондентів за рівнем заінтересованості у соціальних виплатах, винагородах і благах, які пропонують їм роботодавці. При цьомузнаходиться в інтервалі [0,25—0,5] (0,25 < A < 0,5), що свідчить за даними 2 про лівобічну помірну асиметрію розподілу респондентів за рівнем заінтересованості у соціальних виплатах, винагородах і благах, які пропонують їм роботодавці. При цьому
